员工的积极情感与工作绩效的关系由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“沟通与工作绩效关系”。
体的瞬时思维一一行为系统:积极情感则扩展了个体的瞬时思维一一行为系统，促使它们从事更广范围的思维和行为活动。第二，积极情感不仅能扩展个体的瞬时思维—行为系统，而且能构建持久的个人资源，包括体力资源、智力资源、社会资源和心理资源[17)。第三，积极情感可 以消除消极情感的影响。通过扩展瞬时思维—行为系统，积极情感消除了消极情感对个体心理和身体的控制。
积极情感扩展—建构理论提供了一个新的视角，它关注健康而不是仅仅从传统的关注病理学的心理学研究倾向出发118)。该理论的目的在于描述积极情感的心理学形式和功能.人们更加确信积极情感体验能促进个体进行有效的情感控制;能推动研究调查者对积极情感和积极情感特征的研究，促进理想化的心理功能和人们生活的积极方面的研卿r9i。培养 积极情感不仅可以抵消消极情感的影响，而且可以改变个体思维的习惯模式Iml.Isen提出的积极情感对认知影响的神纷l理学理论认为，适度的积极情感状态会使中脑
边缘皮层、前扣带皮层的多巴胺水平升高，而这种神经递质会提高思维的灵活性，使个体克服习惯化反应的能力增强。这个理论很好地解释了一系列发现积极情感促进问题解决、决策制定等的研究结果1211.1.1.23积极情感的测量
目前关于组织中情感的研究更多关注气质性情感，即将心境状态作为员工工作绩效的主要影响因素。之所以出现这样的情况是因为相对于心境而言，即时性的情感更难测量与 把握。目前关于气质性情感的研究多采用相对完善的心境测量量表[22l.由于情绪由主观体 北京1-滋大学
验、生理唤醒和外部表现三种成分构成，所以对于积极情感的侧量，我们也主要从这几个方面来进行。
(1)从情绪的主观体验角度测量即主要采用自我报告的方法以及积极情感的问卷和量表来测量积极情感.比较常用的是Wason编制的积极情感和消极情感的量表Me Positive andNegative Affed Schedule)12M.这个量表以维度理论为依据编制，因为具备心理测量学的特点，从而被广泛地应用。但此 量表比较适合测量一段时间内的心境变化，不太适合瞬间产生的情感状态测量。(2)从情绪的生理唤醒角度测量
情感的另一个成分，就是生理唤醒，包括外周上的变化以及中枢神经系统上的生理变化。目前n常重要的过程因素和情境因素。这些因素对于组织效率也是非常重要的，因为他们所塑造的组织上、交际上和心理上的情景可以催化任务活动。另外，过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。第二种观点认为绩效就是“行为”。Campbell和Murphy把绩效定义为“一套与组织或
个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现。它不是行为后果或结果，而是行为本身。它包括在个体控制之下的与目标相 关的行为，无论这些行为是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。从实际运用的角度来讲，结果绩效观和行为绩效观都是有所偏颇的。表1.1对这两种观
点的优缺点进行了比较。其实将绩效视为“结果或目标(做什么)+1于为(怎么做)=高绩效”更容易被大家接受，并且对于绩效考核和绩效管理更加有益。
表1.1结果绩效观和行为绩效观的优缺点比较!考核方法!优点I缺点I
注重结别产出I·鼓励大家重视产背造“结果导向”
·员工成就感强，出，容易在组织中的文化氛围
“胜败论英雄，注重行为随程·能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工
·在未形成结果前难以发现不正当的行为·当贵任人不能控制外界因素时，评价失效 ·无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助并且容易导致短期效应
·成功的创新者难以容身·过分强调工作的方法和步异，有时会忽视实际的工作成果
第三种观点，认为绩效是“实际收益十预期收益”。这主要是因为随着知识经济的到来，评价和管理知识型员工的绩效也显得愈加重要。这一概念已将个人潜力、能力纳入绩
效评价的范畴，并且这一概念强调的一点是，将绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更在于关注未来!
n1.年的工作绩效内容
包含的行为备注
(办持定工作任务的熟练性
②非特定工作任务的热练性
③书面与口头沟通能力
④表现出的努力程度
娜性持个体的纪律
⑧促进同事和团队的绷效
在工作的核0任务上的行为表现
在组织中的行为表现
⑦监警与领导
⑧行政管理
为完成工作任务发挥较高的努力水平
如遵守公司章程、按时上班
精助同事解决工作问题并增进同事
对组织活动的参与程度
以影响下属的行为
如制it政策
1.2.2.2 Bo~和Motowidlo等人的“任务绩效—周边绩效”模型
Borman和Motowidl。在Campbell行为绩效观及其绩效结构的基础上，将工作绩效划 汾为任务绩效(TaskPerformance)和周边绩效(ContextualPerformance)两个维度。其中，任务绩效是指工作所规定的行为(角色内行为)，包括两个方面:①直接把原材料转化为 产品和服务的活动;②通过补充原材料供应，分配产品等来维持技术的顺利和高效运转的 活动。任务绩效与组织的核心技术密切相关，也是传统绩效评估的主要内容。而周边绩效 是指工作中的自发行为(一种角色外行为)，包括五类行为:①主动执行不属于本职工作 的任务:②在工作中表现出格外的热情;③在工作中协助他人:④严格遵守组织的规则，即便那样做会给个人带来不便;⑤履行、支持和维护组织的目标。周边绩效可以促进任务 绩效，从而提高整个组织的有效性。表1.4列出了任务绩效和周边绩效的主要区别1b1表1.4任务绩效和周边绩效的主要区别
区分指标任务绩效周边绩效
与工作内容的相关性
与组织的技术核心密切相关。
为任务绩效的发生l找组织的、社会的 和U理的环境。
稳定性在同一组织内.也依据工作不同而不同。
