玛森烧烤餐饮连锁离职人员档案建立提案由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“餐饮连锁平台解决方案”。
一、前言
对离职员工的管理已成为人力资源工作的热点和难点.不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果。“处理”离职员工的四个误区，目前在离职员工问题上，许多企业似乎还远远没有做到“管理“的环节。而只是“处理”，于是产生了“非常处理”的四个误区:
1、越级提升 ：会破坏企业整体的团队合作气氛带来了不良风气。
2、空头许诺 ：员工会记着企业的不好，带来的结果都是连环的负面效应。
3、克扣工资 ：让员工以人道主义方式离开，不仅是一个企业的责任和义务，也事关企业自身经营成败。那些因为金钱而伤害员工感情，最终伤害的也将是企业自己的未来。
4、视若敌人 ：在许多管理者看来，离职员工在离开公司的同时也脱离了与原公司的一切联系，他们不再为公司创造财富，公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上面，认为离职的员工就是泼出去的废水，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，结果也伤了自己.二、背景
贝恩国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远留住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”企业不能忽略在企业内部创造财富的员工和客户资源，但同样重要的是，离职员工也能继续为企业创造财富。离职员工的延续管理将是未来人力资源的重要考核目标，更是企业品牌塑造的一个关键环节。餐饮行业本就是一个人员流失率大的行业，在2012年1月1日至2012年8月24日这个时间内，玛森烧烤餐饮连锁流失员工达 223 人，流失管理人员达13人，面对如此大的流失率，我们应该重视了。
三、目的基于以上种种因素，通过建立离职员工延续管理制，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和
运作方式提出宝贵的改进意见，事实证明，当离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造着大量财富。
四、策略
企业实施的“离职员工计划”无疑是一项庞大的系统工程，它需要收集、管理大量数据.新型数据处理技术和互联网的出现,大大降低了这项计划的运作难度。以美国Select-Minds公司的经验表明，企业想行之有效地贯彻“离职员工”计划，则必须具备这样的心态：
1、好聚好散
强扭的瓜不甜，当员工想要离去时，任何强制性的挽留都无济于事。有些员工，如果是掌握了企业的机密，离职后会对企业带来一定程度的破坏和影响。那么，对此类员工，一定要谨慎对待。能够挽留的话，那是最好的；但是，如果是员工去意比较坚决时，那么，这时应该做到“好聚好散”，继续保持与离职员工的良好关系，使离职员工成为企业外部的一个亲密朋友。有效的“离职员工”关系必须从员工离去时开始培育。这时，企业的人力资源负责人必须及时向即将离去的员工传达保持联系的诸多益处，同时还应该清楚他们离去的原因、对公司的看法、将来的计划等等。当然，最重要的是要获得他们的联系方式，以保证日后能够保持联系。
2、双向价值交换
如果企业期望前任员工提供诸多最新信息，它们必须向离职者提供具有足够诱惑力的对等交换物。如果“老东家”能与前任员工保持联系，并从中获得利益的话，那么“离职员工计划”所具有的网络价值已经足够了；何况有效的“离职员工计划”还能经常向企业提供一些额外利益。
3、个性化沟通
正如市场细分是营销取得成功的重要前提一样,“离职员工计划”想要取得成功,同样要细分前任员工的信息.这样,企业才能与他们展开有效的一对一沟通,也才能将所获得信息的价值发挥到最大。
五、措施
延续管理其实并不难,只是要更多地强调系统、人情,从而表达了企业的真诚,以使企业品牌常青。通过
三.个措施,促进延续管理
恳谈只是开始,还需要三个措施支持:
● 开明的离职程序：别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系.富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采取的友善态度。
● 给离职员工提供一些额外利益。最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额外利益，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。这些可以有效地焊接友谊桥梁。
● 后续跟踪离职员工。在离职员工正式离开公司后，要不断保持电话、信件等方面的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用机会就出手挖回。
六、流程
为了更好的完成离职人员延续管理工作，要做到以下工作：
1、离职恳谈,体现“以人为本”
离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择.由于离职者的心态多半是对公司产生不满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生.员工的离职总会有一个对企业不满的理由,企业的管理者们应尽量与其进行面谈,了解其离职的真正原因.与在职人员相比,即将离职的员工在谈及对管理模式、工作环境和职位评价之类的问题时的顾虑要少得多,并且也能够摆脱主观意识站在第三者的立场上对其所熟知的情况发表评论.与员工进行离职面谈时,要注意尽量营造一个比较轻松随意的谈话氛围,使员工认为公司的管理者乐于聆听他们的意见,这些建议和看法将被得到认真对待.面谈时应注意谈话技巧,必要时可采取善意的鼓励方式,引导其坦诚说出对问题的真正看法,甚至是一些在往日工作中敢怒而不敢言的批评.总而言之,只有通过建立起相互信赖的真诚对话方式,管理者才有可能获得第一手的资料,从而了解员工离职的真实原因和对供职岗位和环境的客观评价,获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议.公司可根据实际状况对存在的不足加以改进,防止类似情形的继续出现.对离职员工的面谈,同时也体现了企业“以人为本”的管理思想,表达了企业对人才的尊重和关怀,这
既是对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀,从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性,尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响.俗话说“同行是冤家”,与离职员工好说好散,也可以尽量避免心怀不满的离职者在以后的职业生涯中引发与原公司的恶意竞争甚至产生诋毁原公司的情形.2、保持联系,营造全新商机
把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立了一个名为“玛森烧烤友谊录”的花名册。现在这些离职人员中不乏一些行业精英，虽然这些人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给我们带来更多的商机！“再见方式”认为公司还会在别的背景下和离职员工发生关系，所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件。在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因此，与离职员工保持良好关系还有助于提高公司声誉、强化品牌、扩大影响。
3、返聘制度,创造反挖良机
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。而且，随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门就毫无意义，企业反而需要更多的“吃回头草”的千里马。另外，这些回归者的选择往往经过了深思熟虑，这些人对公司的忠诚度也更值得信赖。其实企业招回离职员工最重要的原因应该是，企业与员工彼此知根知底、信息对称，基本上可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。另雇用一个新员工所需支付的招聘、培训费用以及相关的业务耗费超过了所需支付给该员工的个人薪酬，但是如果这个人原本就熟悉公司的现有的业务流程，能够顺畅的与公司管理层进行沟通,并且无需支付上岗前的培训费用呢？“返聘员工”已经成为越来越多大公司员工招募计划中的一个重要方面。
七、附表
离职人员面谈表、离职人员档案表。为了体现公司“以人为本”的人文关怀，原“离职人员面谈表”改称为“友谊面谈表”；“离职人员通讯录”改称为“友谊录”；
