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如何让绩效工资发挥正能量
漳浦县万安学校 黄学信
学校实施绩效工资是一项重大人事制度改革，相关改革文件规定：绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成；在考核的基础上，奖励性绩效工资由学校确定分配方式和办法。因此，如何在实施绩效工资的背景下，对学校进行合理有效的管理，已成为学校校长首要考虑的问题。如处理得当，产生正面激励，对学校的可持续发展具有深远意义；反之容易引发各种矛盾，影响教职工的工作情绪，不利于学校办学水平的提升。万安学校领导班子在上级领导的支持下，在李建东校长的带领下，初中部绩效工资在2014年元月进行大胆改革。
一、建立健全绩效工资分配制度
学校在制定绩效工资评价分配方案时，要充分考虑到方案的实施有利于教育教学质量的提高，确保教师队伍稳定，既要做到拉开差距体现绩效，也要防止差距过大不利于和谐稳定。
（一）高度统一思想认识
绩效工资能否真正促进教育、学校和教师的发展，做好政策宣传、转变思想观念、形成教职工思想共识是关键。为此，学校要反复组织教师学习讨论、领会文件精神，引导教职工达成共识。教师的思 想观念转变和认识的统一，才能为学校绩效工资的顺利实施提供保证。
（二）群策群力制定方案
绩效工资考核分配方案的制订过程，是教职工高度关注的一个环节，学校领导要引领教职工全程参与分配方案的研制，注重“程序公平”。充分发挥教职工参政议政职能，满足教师的知情权，领导、教师上下联动。公开征集意见，广泛聆听各种声音，逐步形成较为合理、完善的方案，组织教工反复讨论。认真梳理来自于各方面的意见和建议，让教职工充分理解方案制定的政策和法规依据。
（三）统筹兼顾各方利益
绩效工资考核分配不仅仅是学校对教职工个人利益的重新分配，更是促进学校科学发展的有效方式。因此分配方案必须要兼顾不同岗位的工作任务，更要针对学校不同阶段的发展目标，进行相应的设置，用分配制度促进学校发展。
只有始终把统筹兼顾作为考核的出发点和落脚点，才能得到广大教职工的理解和拥护，才能使分配方案的实施真正促进教师专业的成长、教育质量的提高和学校管理的全面发展。
二、以实施绩效工资为契机推动学校各项工作发展 运用绩效工资评价分配制度，可以为学校管理打开新局面：
（一）通过绩效工资评价分配制度实现科学民主管理
恰当运用好绩效工资改革，既是调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措。要不断强化民主意识，主动收集教职员工对绩效工资实施的反馈意见，让广大教师参与到学校的管理和决策来，真正实现人人参与、全员管理。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，有利于积极性的提高。
（二）通过绩效工资评价分配制度实现教学目标激励
根据管理心理学观点，目标激励是为员工设置适当的目标，激发员工的动机，以调动员工的积极性。明确的目标能提高工作效率，它作为一种诱因，会诱发出强烈的行为动机，使人表现出较高的积极性，进而达到激励的作用。
义务教育学校实施绩效工资的主要目标是促进教育事业的发展，促进学校的可持续发展，核心是为了激励教师。完善的绩效考核评价体系，能科学有效的反应绩效考核结果，为奖励性绩效工资的分配提供主要依据。通常在绩效考核方案中要明确绩效考核指标和绩效考核标准，相配套的学校各种绩效考核管理制度，如考勤制度、教学评价制度、班主任考核制度等可以对教师提出更具体、更明确的要求，引导教师向着既定的目标努力，以达到目标激励的作用。如对专任教师的指标设定为完成本学科教育教学任务，对学生全面实施素质教育等，重点从职业道德、德育、教学水平、教研与科研、专业发展等方面进行考核；对从事班主任工作的教师指标设定为提高管理班级能力、协调班级各项工作、沟通学校与家庭、社会等。
（三）通过绩效工资评价分配制度引入竞争机制
竞争是大自然的生存法则，同样适用于学校管理。它是对教师进行激励的途径之一，也可以从多个角度激励教师从事教育教学工作。义务教育学校实施绩效工资原则上向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的工作人员倾斜，向工作量大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，从根本上打破了“大锅饭”，避免了干好干坏、干多干少结果一个样现象的出现，为学校内部实行竞争创造了有利条件。教师工作量的多少与质量的好坏直接同绩效工资挂钩，实行赏勤罚懒、赏优罚劣这种赏罚分明的机制，使那些对工作怠慢的人员在竞争中产生危机感和紧迫感，从而更多关注自身的发展，以提高专业水平和工作能力，并促进教师队伍整体素质的改善。义务教育学校实行绩效工资为教师队伍注入了竞争机制，可以最大限度地激发教师的活力，发挥他们的主动性和潜力，实现学校的优质发展。
三、合理运用绩效考核结果 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效管理的最后一环是考核结果沟通，只有建立有效的沟通机制，才能真正说服教职员工认识绩效考核和绩效管理，因此，教师对考核结果有不同意见时，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉，相关负责人要为其详细解说，向其提出对教师自身专业发展方面的有益建议。
附：
漳浦县万安学校中学部绩效考核改革（试行稿）
（本方案于2014年元月6日中学部全体教师大会通过）
一、课时补贴：
（一）、常规课时补贴：每课时8元，以后绩效工资若提高，按总额的30%来补贴；
1、语文、数学、英语每周补1课时；
2、跨年段中考科目每周补1课时；
3、跨学科中考科目每周补1课时；
4、男教师55周岁以上、女教师50周岁以上每周补1课时。
（二）、早自修每课时补贴8元；
（三）、代课:每课时15元 备注：
1、公假：不扣；
2、事假：每课时扣15元，其中子女嫁娶、本人乔迁3天内不扣，超过3天部分按事假计；事假须提前2小时向学校或值班领导打电话否则视为旷课，事假超过一个月事假期间当月不享受；
3、病假：有住院的不扣，无住院的按事假计，病假（有住院的）超过一个月的按产假计；
4、产假：按法定时间计，每个月补贴300元；丈夫在妻子产假时可请产假一周不扣，超过部分按事假计；
5、婚假：法定时间内不扣，超过部分按事假计；
6、丧假：直系亲属不扣，非直系亲属1天内不扣，超过部分按事假计；
7、迟到、早退每次扣10元，无故旷课每课时扣30元；
8、例会、教研、学校集体活动等迟到、早退每次扣15元，无故缺席每次扣30元,请假按事假计。
9、因工伤害，病假期间绩效工资享受0.8倍；
10、直系亲属生病住院，请假护理，请假一周内按公假计，超过部分按事假计。
（四）、毕业班加班补贴：每课时15元，包括下午第4节、晚自修（每晚计3课时）。
二、教学成绩补贴: 每学期期末考综合比考虑每届生源质量不同，按年段排等级，如某年段有某学科A等就按县排名，如若某一年段没有A等，则B等视为年段A等，C等视为B等，以此类推，如果某学科全县排名E等，则该学科不能因年段生源而晋级；每等级差别200元，其中A等900元，B等700元，C等500元，D等300元，E等100元；九年级体育按C等发放，其他体育、音乐、美术按D等发放。
三、教学常规补贴;
1、备课：每学期备课教案数必须达到每班总课时数的三分之二，才算完成；没完成的扣100元；
2、听课记录每学期每人10次；
3、作业：分四等：A等40次以上，B等39-25次，C等24-10次，D等9次下；A等补贴300元，B等补贴250元，C等补贴200元，D等补贴150元； 备注：每次单元考试（有质量分析）计3次作业，大作文每篇计3次作业，小作文每篇计2次作业，练习册每次计2次作业。
四、班主任补贴:
1、班主任津贴=每个月人均绩效工资x6x0.13；
2、每学期每班追加200元。备注：上面两部分总额即班主任平均补贴X6即为班主任总补贴，分两部分考核：
1、工作奖：占总额的三分之一，考核班主任完成学校布置任务及材料缴交情况详见班主任考核细则，按积分发放；
2、文明班级奖：占总额的三分之二，按每学期文明班级评比名次，每档次差别50元，其中第三名和基础班按平均额发放。
五、年段长、教研组长补贴：每周补1课时。
六、实验室管理人员补贴：
化学实验室每学期400元，物理实验室、生物实验室每学期200元。
七、生管人员每周补8课时，图书管理员每周补2课时补贴。
八、电脑室、文印室、学籍管理员若综合为一个人（按原来方案不变）：每周按满课时12课时计；教绩补贴方面参照体音美；学籍管理员补贴参照班主任。
九、保卫科人员补贴：
陈贵阳老师参照行政副职补贴，陈世煌老师每学期补贴350元。
备注：保卫科人员值班按常规上课时间值班，不迟到、不早退、不缺勤，迟到、早退每次扣20元，缺勤一天扣50元。
十、体音美活动补贴：
校级每次100元，乡镇级每次150元，县级每次200元，市级每次300元，省级每次500元，国家级每次1000元。
十一、临时加班补贴：完行成上级布置工作，视工作量酌情给以补贴。如：本学期市级教育技术装备验收，加班补贴如下：
物理、化学、生物、体育每人200元，其他人员每人100元。
十二、附加说明：其余未提及的按《漳浦县万安学校绩效考核细则》（2010年5月26日通过的方案）执行;剩余资金平均分配（请假超过一个月的，请假期间不享受）。
2014年元月6日
