工作分析质量鉴定由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“质量岗位工作分析表”。
第七章 工作分析质量鉴定p193
第一节工作信息的质量鉴定
一、鉴定手段
（一）测量
（二）统计
二、信息类型的鉴定 p194
（一）定性的工作信息
定性的工作信息是有关工作信息性质的描述，是对工作信息的特征和功能的阐述。
（二）定量的工作信息
掌握足够数量的工作信息后，仅对工作信息的性质、特征和属性进行划分，很难达到对工作信息的全面认识和了解。
三、信息的客观性与主观性鉴定
（一）关于信息的两种基本观点
1.信息是客观的信息是客观：信息产生于自然界和人类的实践活动，信息表现的是物质的存在方式和运动状态，正是因为物质的客观性，所以信息具有客观物质性。
2.某些信息是主观的信息是主观的、情境化的。信息对某人某物或某一观点发挥其影响力，但是在某一情形下对于某人来说是信息的东西并不一定在另一种情形下或者对于另一个人仍然是信息。
3.分析与讨论
将信息看成是完全主观的或者完全客观的都不完全正确。田里的石头在不同领域的学者眼中包含了不同的信息，地理学家可能通过石头判断岩层，考古学家可能通过石头推测年代，然而，他们都是根据什么来做出这样的判断和推测呢?也许是石头风化的程度，也许是石头的纹理形状等这些客观存在着的信息。
（二）信息具有情报性
1.情报的含义
情报概念最早应用于军事领域，此时的情报是狭义上的情报，通常泛指敌情。现代意义上的情报已经更广泛地被理解为包括政治情报、经济情报、科技情报、军事情报等多角度的情报。4.情报与信息的区别
情报始于军事领域，又广泛应用于企业间的竞争，一提到传递和收集情报，就难免会与军事情报或者商业间谍联系起来。
情报相对于信息而言，更具有对抗性和隐秘性。当情报在两个主体间传递时，这两个主体通常是对立的并且具有竞争关系的，所以情报不可能像信息一样具有开放性和共享性。
信息是一个范围比较广泛的概念，而情报则是隐藏在信息中的较有针对性的概念。判断一条信息是不是情报应该看这条信息是否在特定环境下对人有所帮助，是不是人们为了某种特定目的而去专门收集的信息。
（三）小结
认识信息特性，不能单纯认为信息是主观的或客观的，要结合情境和学科背景进行全面理解。
信息具有情报性的，可把情报看成一种需要被人们提炼、加工、活用的特殊的信息而被人们搜集的。要准确解读一条信息，就需要在一定知识背景下，了解这一信息在客观上最普遍的概念和从中提取到的最能解决问题的、最具有针对性的内容。同时还应认识到，我们搜索信息的目的是为了信息中所包含的情报，因此，要避免在收集信息的过程中被冗余、杂乱的信息所干扰。
第二节 工作描述的质量鉴定p195
一、工作描述的类型鉴定
从测量角度，可划分为定性的和定量的工作描述；从形式结构角度，有结构化与非结构化，结构化的工作描述，所描述的工作特征与格式基本相同；非结构化的工作描述，所描述的工作特征具有特殊性和针对性。
二、与工作分析有关的信度问题
（一）信度的分类
外在信度
内在信度
（二）定性研究效度分类
1.描述型效度2.解释型效度3.理论效度4.推广效度5.评价效度
（三）定性研究效度的检测
1.探测法2.证伪法3.相关检验法4.反馈法5.参与人员检验法
6.收集尽可能丰富的原始资料7.比较法
二、工作描述的信度及其鉴定p195
工作描述的信度是指工作描述的可靠性。信度有两个评价指标：稳定性和等效性。稳定性是指对同一工作信息进行重复鉴定所得到的结果的相似程度；等效除是指不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到的结果的相似程度。一般来说，影响工作描述信度的因素主要有以下几方面：
（1）调查所用的工具。
（2）鉴定者自身因素。
（3）其他因素。
近年来信度的概念有了新的发展，以概化的形式出现，即信度是影响分析结果的多个差异的总和。这个定义与传统的定义相比，更重视整体与各差异成分之间的关系，其主要优点为：（1）分析者可以设计出更有效的收集和分析工作信息的方法；
（2）方差分析使得分析者不仅要考虑到要分析的各个因素，还要考虑到分析的整休结果；（3）信度的多面性允许分析者认为方差是来源干多个因素的相互作用；（4）多维度的分析结果有助于回答与分析结果有关的问题。
三、工作描述的效度及其鉴定 p196
工作描述的效度是指工作描述的有效程度。工作描述的效度越高，越能体现工作本身的特征；反之，则不能真实反映工作本身的特征。工作描述效度的最终检验方法是看其在以下三个使用目标上所达到的程度：
（1）获得其他信息产品，如开发工作说明书、资格说明书与职务说明书的有效性；
（2）辅助人力资源专家工作的有效性；
（3）作为人力资源问题研究与检验工具的有效性。鉴定工作描述效度的方法如下：
（1）让不同的鉴定群体评价同一工作描述的有效性，再比较他们的评价结果。较常用的方法是比较任职者和其直接主管的结果。
（2）让专家实地考察后再评价工作描述的有效性。
（3）对用不同方法得到的工作描述的效度进行相关分析。
（4）用有关信度的数据来代替效度，这是基于评价高度的一致性代表着效度本身的假设。下面介绍两种鉴定长期效度的方法：
（1）从招聘者、培训者、直接主管和其他工作描述的最终使用者那里获取对工作描述有效性的评价。
（2）考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标。这是实质性鉴定，旨在找出工作描述到底在多大程度上对人力资源管理实践作出了积极的贡献。
效度检验与鉴定的实例可以参考第五章中“质量鉴定”的相关内容。
四、工作描述的精确性及其鉴定
工作描述的精确性，指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度。对工作特征的描述，有客观性和主观性之分，因此在对工作描述的精确性进行鉴定时，也应区别对待。
鉴定客观性工作描述的精确性较易，主要是将现实的操作与工作描述相比较，二者之间的一致性越大，工作描述也就越精确。对主观性工作描述精确性的鉴定却有一些困难。目前一般用内部相关性来检验精确性，即用多个鉴定者在评价工作描述对象时的高度相关性作为检验工作描述精确性的指标。
第三节 工作分析质量鉴定的数学方法p197
一、描述性统计方法 p198
（一）百分比和百分比分布
（二）集中趋势分析
（三）离散程度分析
（四）关系分析
（五）重叠统计方法二、一元统计方法 p199
（一）组间差异统计
（二）组内差异统计;指比较一系列工作是否相似或不同。
（1）把工作元素作为自变量。（2）把工作元素作为因变量。
三、多元统计方法
（一）因素分析 p200
（二）聚类分析
（三）多元回归分析
（四）组间差异多因素方法
（五）典型相关关系
（六）多维度量表
另外一种比较复杂的工作资料分析方法是多维度量表。MDS实际上是用于揭示一系列项目固有的潜在空间结构的一种分析模型。
这个模型的输入是一个项目X项目的相似矩阵。为了分析工作的相似性，需要工作专家提供有关工作相似性的评价信息，或者也可以从工作问卷结果中获得相当复杂的任务重叠统计结果。然后利用MDS统计方法，找到能够再生比所输入的相似矩阵更简单、更具本质意义的一组变量。
多维度量表方法最显著的用途是进行工作分类。在这种情况下，需分析的项目是工作，相似资料是分析者的判断或代表表工作相互近似性的其他数据。事实上，最近发表的一个调查结果证实，任务重叠数据和感性判断都可以作为多维度量表的基本数据。
