离开万达由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“朋汪勤离开万达”。
离开万达到今天，一个月多几天。趁着还有这份热情，写下一些东西。用来纪念这段待了5年多的时间。
离开了万达并不是就和这个企业再也没有了联系，你的朋友，前同事都会不时告诉你，你曾待过的地方的一切消息。当然这份联系会随着时间的行走，慢慢的消失，但至少对于我来说，这一份的时光都将永远的埋在我的心里。因为他在我至今的职业生涯中扮演的角色是不可取代的。
记得前不久看过一篇华为前副总裁徐家骏的离职信。文章漂亮，感性而理智。一条条的谈了很多，有得有失。读完之后，你会觉得华为这样一个企业是伟大的。就如文中提到的，以前离开的华为的人还写过关于华为的书，并因此而被人所知。就比如我，记得是在2016年的时候去广西参加考试的路上就拜读过其中两本。记得其中一本的书名叫《走出华为》。以上的种种，都会让我们这些外人看见华为的伟大及他的成功的底蕴。我只能说我为他们能在这样的一家企业里供职而感到羡慕。
在徐家俊的离职信中，我看见的是他在企业高层看华为的发展，个人与企业的融合，点点得失。但回想却也因为他的高屋建瓴，显得曲高和寡。不是说不好，而是对于我们大多数人来说，更像是一碗心灵鸡汤。也许你会不同意我的想法，但我也只能说路的不同，选择也会不一样。
我更喜欢就如上诉我提到的《走出华为》，点点滴滴有故事，有人物，有感情。离我们也不远。都是身边的故事。因为对我这样的小人物，就算有好高骛远的心，却也要一步一步的走自己的路。
说了那么多，似乎有点跑题了。现在回想起来，我们的万达是一个这样的企业吗？如果是，那他的灵魂又在哪；如果不是，他又是一个怎样的企业？但限于层级和条件，我只能从我的角度去看我所认识的万达，或许是冰山一角，或许是管中窥豹，不值一笑，莞尔且过。
一直以来，我都以我是万达这样一个优秀的企业的一员而自豪，虽然我并没有在这个企业到多高层的岗位，去更多的了解这个企业的核心。但作为一名工作在第一线的员工，却有一些感受是来自于最深的体会。
我很认同一点，一个优秀的企业必定是一个有自己企业文化的企业。这样才能让他的员工，有一个明确的向心力，才能培养自己最根本的团队。
万达的企业文化是什么？可能很多人说是执行力。这也是所以非万达人对万达的第一映像。但有没有想过一个问题，这样优秀的执行力是用什么去保证他的执行不会偏差，是什么去保持这样长久不会衰竭？可能更多的人，比我更优秀的人，他们会有专业的数据，更高的平台去理解的分析，自然会有更好更专业的答案。但对我，却是在我入职的第一个星期就已经在体会。
2013年那时才进入万达。当时本来只是想着来一个更大的平台，作为一个职业的跳板而已。对于万达的理解还只是很表面，记得当时面试时HR问我对万达的映像，我的回答是，足球，万达广场，王健林，排名前三的房企。这就是我对万达最初的映像。
当时项目刚刚经历了审计，集团领导下来对部门进行一番宣讲。本来抱着你在上面讲，我在下面听，至于是否是左耳进右耳出，只有天知道的心态去开会。拿着本子，坐在座位上随手的记着笔记。却没有想到就是这一出场景，直到我离开万达都还历历在目。具体的我就不再累述。那句被我深记心中，并在我的笔记本上留下的第一页笔记的就是 “万达是军队，万达是学校，万达是家庭，这是三横，而贯穿着三横的一竖就是执行力。这三横一竖，就构成了王建林的“王”。虽然后面一句有拍马屁的嫌疑，但前面一句的内容，当时就记在了我的笔记本上，而没有想到的是，就只这句话，会让我整整体验了五年的时间。而且在我心里满满的发了芽，生了根。
或许会认为我说的很虚，就听一次这样的“演讲”就茅塞大开。当然不是，作为一个成年人，至少基本的判断还是有的。当时我也只是把它记在了本子上，并没有太过在意，而真真让我理解这一句话的，却是以后工作中的点点滴滴。这句标语我想是每个进入万达的人都见过，因为他就挂在我们的墙上。但我不知道的是，有多少万达经历的人把他看在了眼里，记在了心里。
而且多说一句，在每个公司的前台，万达的标语写的是“人的最高追求是精神追求，企业的最高追求是经营文化—王健林”
如果这是一篇上万字的短篇，我可能会一点点的去回忆。去告诉你这些话是怎么慢慢的融入我的思想里面，但我并不想去回忆这段时间的故事。只想对这段记忆的做一个告白。天下没有不散的宴席。无论你想什么，那段记忆已经成为了过去。
我只能告诉你，作为军队，我可以自豪的说，没有我们这个团队完成不了的任务。从上到下，大家都为了完成那个目标，你可以看见每个人眼里的执着。或许有人不那么拼命，但也只是不那么拼命而已。我么就真的像一支军队一样，配合，冲锋，攻克，挑战直至成功。你可以想象一群狼一样的部队，那真的是嗷嗷叫。
作为学校，我不说什么培训，因为太多的公司在搞着各种各样的培训。但我不知道其他公司的培训是否真的达到想要的效果。但就像万达学院的校训一样“有用”，我们的培训一步一步让你理解万达，理解你的工作。我们经常开玩笑时说，万达的工作就是叫一个才毕业的大学生都可以做好。这就是我们的培训。或许得益于万达的平台，各样的制度，各样的流程我不能说是完美，但却保障着万达这样的一艘巨轮，快速而平稳的在运行。
当然如果你只是理解这样就是一个好学校，那我想说“NO”。在我看来这只是一个合格的学校。职场不比学校，其中的人际关系，各种事物的处理，都比学校复杂百倍。在职场的“校园”里，你的专业能力只是你工作表现的一部分，甚至不是最大的一部分。不要说我的眼光短浅，我也不是没看过那些叫人只要工作好，能出成绩，就可以不去理复杂的人际关系的文章。对，我也赞同文章的观点，我的同事中也不是没有这样的成功者。但对于我来说，或是对于大多数我们来说，现实的生活，自身的性格，外部的环境等等的因素就决定了我们每个人的发展是不一样。
在万达，我不是说我们每个人都学到了自己想要的能力。但对我而言，在这里找到了我想要的东西。
再多说一句，万达的人际关系并不比其他公司复杂，也不比其他公司简单。至少在他蒸蒸日上的那几年，更看重的是能力。还有一点体现他是学校的地方就是，公司有两个部门的晋升是要一场一场的客观题笔试，主观题笔试，PPT展示，最后才是面试环节。这是不是像一个学校？
作为家庭，这我就不好去说什么。因为每个人对家庭的理解是不一样的，但又一点，万达人以万达为家。或许你会说，那只是因为加班强度高。这在地产行业没什么好奇怪的。那你见过心甘情愿的加班的吗？你说见过，我也不奇怪。那你见过一个部门都心甘情愿的加班吗？少见，但应该也有吧。那你能想象一边在抱怨，一边在拼命，然后工作完成后大家的脸上不会解放而是喜悦的加班吗？我能告诉你的是，只能说我自己······本来是想写一下自己的例子，但发现这样去写有些邀功的意思在里面，而且如果被前同事看见，会很容易猜出是谁，所以就不再提及了。我只想说，在开始的头三年，我热爱着这个企业。
为什么说是头三年呢？因为万达变了。
大约是2015年，老板一句话万达要进行第四次转型，转轻资产，转文化旅游产业，转线上线下融合。大浪淘沙，不进者退。或许这是董事长一句话，或者这是所有高层的决定。在当时看来，万达是乎就要以一飞冲天的姿态，一骑绝尘。国外，我们买买买，今天悉尼，明天西班牙，后天纽约。不谈其他，只谈商业，这些资产都是被看好的一大片优良投入。国内，十三个文化旅游城轰轰烈烈，董事长都叫出，让迪士尼不赚钱的豪言壮语。开发的第一批轻资产，投资热度很高。老板在年会上讲到：租金分成，万达30%，投资人70%。这样的合作模式下的分成比例全世界都是独一无二。大约这一年左右，万达进入世界500强，董事长登上首富位置。
眼看他起高楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了—孔尚任《桃花扇·余韵-哀江南》。
这一年左右，我们扩大了许多，因为有了更多的项目，所以我们来了很多人。在公司我们这条业务线上都扩大了一倍不止。大家的际遇也开始发生了转变。有些升职做了一部主管，有些外调升任一方大员，也有打破头挤到文旅城，只为一个机会。企业在变化，人心也在变化。
我不知道万达的精神是不是在这样的状态下失去的。表面上看大家依然很努力，拼命的加班，拼命的工作，依然百分百的完成每一个任务。现在回想起来我们是乎少了一些我们内心的平静。
万达在飞奔，每个人都想搭上这班快速列车。说实话，我也很急，看着一个个同事升职加薪，我想每一个职场人都会理解那种心情。有句话叫一步慢步步慢。这就是当时我心里最真实的想法。可又有什么办法，不是没有机会，只是一次一次的错过。当然我可以离开，也不是没有机会，但不甘心就这样离开的想法就让我一次一次的坚持了下来。
接上一段的末尾接着说，我们到底少了什么。现在想想，我能给出的答案是少了最内在的东西。每个任务的完成都是百分百，但出发点却不在是为了任务，而是为了每个任务完成之后的奖赏，升职加薪。我们从万达人变成了我们一个个的自己。万达在丢掉它的文化。
说来讽刺，一个以经营文化为最高追求的企业，却在丢掉自己的文化。
企业上我们开始强调按时打卡，开始强调员工着装。对外我们强调创新，对内我们开始加强管控。这不是一件很讽刺的事情吗？记得曾在《罗辑思维》中听过这么一句话，说的就是当一个公司开始强调按时打卡之类的事的时候，你就要考虑这个公司的前景了。因为这样的公司无法创新，无法创新的公司注定是要在这个历史中被淘汰。
虽然我们引进了总包交钥匙，引进了BIM。但这些所谓的创新只是高层的决策，不是真正的创新。我认为真正的创新是属于所有人的。比如现场各大公司开始进行的大规模校招，记得恒大许家印或是碧桂园杨强国讲过这样的一段话。我现在招100个大学毕业生，年薪给到平均20万，一年就是2千万。可能你会觉得亏，可是如果这一百个人中三年又一个成材，他就有可能给我赚回2个亿，我什么都回来了。这个论点是说的创新，但这个想法用在创新上是相同的。一个只由高层区创新的公司，他是狭隘的。我并不是说万达只有高层的创新，比如非凡，老板也是花了大价钱去做创新，做投资。但仅仅是拿来主义的创新，还叫创新吗？
你说装配式建筑是创新吗？不是，但万科却愿意去拿自己的项目去试验。我认为这就是一种创新，从上到下，每个环节的试错，反馈，总有一天会成为自己的东西。如果你问我轻质产难道不是创新？我想说的是，他是创新，但对万达，我们叫转型。我不知道有谁做过市场调研还是什么，反正我没有看到数据。在全民消费转型的时候，去做轻质产，而且都是拿不太好的地段去做轻质产，我真的不好说是投资人傻还是万达傻。记得2016年会的时候，董事长说，万达已经转型成功，我真不知道哪来的自信，说出这样的话，一个要做“百年企业，国际万达”的公司，转身。你以为是跳水吗？这么简单。更何况，就算是中国跳水梦之队，那也是在背后做了多少的付出才有个今天的开花结果，更别说一个世界500强企业。
万达说到底还是一个一言堂式的家族企业。讲个小故事，记得公司有一次搞了一个轰轰烈烈的整治大企业病的运动，结果······大家都知道了，昨天干嘛今天还是干嘛。
同时因为新技术的引进，新发展的转变，万达开始干掉自己的老员工。对，每个企业的发展阶段必然有些这样的动作，无可厚非。可当你大批的老员工离职，节省的可能是企业的行政开支，简化的是流程制度，提高的是办公效率。但我认为同时带走的还是万达的精神。想法是好的，但现实是残酷的。作为最下层的执行者，我没有看见哪一个流程在简化，我没有看见哪一个总包交钥匙模式是真的做到了老板想要的效果，以前存在的问题，现在不但没有减少反而添加了新问题。例如大量的人离职，同时为了应对大量的新项目，必然要从外面招人。可招来的人呢？他们真的适应万达，理解万达了吗？我所看见的是，哪怕是一个普通的经理岗位，都以管理岗自居。“我只想管人，不想管事”这是我亲耳听见的一个才入职万达不到半年的经理岗说的。万达是一个上下级很分明的公司，我想这和他本身的军队文化有关。但以前我们也还没有到因为开一个普通的晨会为了什么一当家，二当家，三当家坐在什么位置，而要老大讲半个小时的地步。
任正非用人之道：砍掉高层手脚、中层屁股、基层脑袋。我不掩饰我很喜欢华为这个公司，在我狭隘的眼光看来，华为一步一步都在走上成为一个伟大企业的道路上。
而万达难道不是吗？我认为是，他曾有机会是。我们有最好的董事长。一个在每一个关键点都能快人一步的走到时代的前端，万达的第一次，第二次，第三次转型都是用事实在证明这个道理。我们有企业文化传承最好的企业高层，只要有时间，我们可以把每一个入职万达的员工，变成万达人。我们有最好的中层，那是真的带头拼命的一伙人。还有最多的，也是贡献最大的普普通通的基层员工。可为什么走到了现在这个样子？
失去了自己的精神，把企业做成了机关，失去了自己的灵魂，把企业做成了食堂。在中国老是发生这样的一个故事，一个英明的皇帝，在年老的时候，总是要出一些昏招。有的甚至会把江山赔进去。现在的万达就是在给我这样的感觉。记得才进万达的时候，当时和老大聊天的时候说过，现在这些什么首富都是狗屁，那是老板低调不愿意去评。确实2015年之前的董事长确实很低调。很少出现在公众视野，
