A企业销售团队培训工作问题分析及对策HR2由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“销售团队管理方法培训”。
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（国家职业资格二级）
论文题目：浅谈A企业销售团队培训工作的问题及对策
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浅谈A企业销售团队培训工作的问题及对策
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摘要：在高速发展的中国经济大环境下，企业发展竞争愈演愈烈，商场无疑是一个无硝烟的战场，销售团队作为企业的战斗先锋，在企业里的地位举足轻重。A企业作为一个典型的销售型企业，非常清楚销售团队在企业发展中的重要性，做好销售团队的培训工作是企业人力资源管理的重要任务之一。近两年公司飞速发展，门店急剧扩张，销售人员数量增长了5倍。在销售团队不断壮大，公司高速发展的大环境下，怎样合理规划销售团队培训工作，不造成培训资源浪费，保障培训工作的质量达到培训目标，成为A企业人力资源管理当下急需要解决的问题。本文将就A企业目前销售团队培训工作问题进行扼要分析，并在问题基础上探索策略。
关键词：培训、销售培训、销售型企业
A企业是一家正在高速发展的房地产经纪公司，近两年公司的销售团队人数从3000左右发展到了16000左右，团队人员增长了5倍之多。企业为了满足当下的用人需求，在招聘条件上没有做专业、经验的限制。A企业作为一个典型的销售型企业，非常清楚销售团队在企业发展中的重要性，拥有一支高专业素质、认同企业文化、行动力强的销售队伍是企业发展的核心竞争力。所以，A企业在销售团队培训板块可谓是“下了血本”，为了确保每一位到岗的销售人员了解行业发展现状、认同企业文化，掌握岗位基础知识能具备胜任岗位工作，销售岗员工入职需进行5天的脱产封闭培训并考核通关方能进入岗位工作。到达部门岗位后实行师徒制，旨在能在岗位工作中以老带新，传承企业文化、岗位技能。入职前3个月，每周安排1天进阶拓展培训岗位专业知识、业务流程标准知识，与师徒制并行考核通关。
照理说，企业培训工作做得好，能促使员工不断地提升自己的知识、技能和素质，保持进取的心态，保证企业的目标与个人发展目标的一致性，提高员工适应环境变化和社会发展的能力，最终达到企业与员工共同发展的双赢局面[2]。但是，A企业在销售新人培训上投入了大量的成本，但呈现的效果却是人员流失率创了新高，销售人员反馈培训学习压力大，培训管理团队反馈培训计划实施压力大，用人部门反馈培训内容脱离岗位实际„„。现就A企业销售团队培训工作存在的问题扼要分析如下：
A企业所在房地产经纪行业，随着消费者整体素质的提高，我国相关法律法规政策的规范，要求该行业的销售人员必须具备过硬的专业知识、服务能力和综合素养。同时，从行业竞争上看，规范、专业、服务是必备的竞争条件。目前A企业司龄2年以上的不到1%，6月内流失率高达70%。所以，A企业不仅要做好销售岗位的招聘工作管理，还必须要做好在岗培训，让更多人才沉淀下来，打造一个相对稳固的具备核心竞争力的销售团队，是人力资源管理最重要的任务之一。1.A企业销售团队培训需求分析 1.1.从企业层面分析销售培训需求
A企业作为该行业当地的龙头，目前是内部竞争大于外部竞争，单量和业绩主要靠团队合作，协作意识非常重要。同时，保持高专业、精服务的前提是一系列的规范管理制度、标准作业流程和考核管理制度必须遵守。目前的培训体系企业文化、价值观和标准流程、规范制度也在其中占了非常重要的位置，根据公司要求西，培训体系相关课程占比不可动摇。1.2.从门店销售人员的培训需求看
现在销售团队新人几乎全是应届毕业生没有从业经验，他们需要完成一次从校园人到职场人的蜕变。然而，A企业所在行业相对其他行业，对销售人员的专业素养要求更高，入职培训力度和强度也很会更大，这种情况对于刚毕业没有职场经验的他们是一个挑战，角色转变这堂课上的好与不好直接影响到他们的去留。对6个月以上的销售人员进行调查，有60%认为入职的前3个月是他们最难的时候，既要承受学习考核的压力又要面临业绩指标的压力。从离职原因分析上有60%是不能承受来着培训和业绩的压力。A企业目前没有销售岗位胜任力模型，对岗位进行进行深度调查分析，建立销售岗位胜任力模型非常必要。只有有了岗位胜任力模型，才能分析出现阶段培训体系中哪些知识、技能、素质是是入职必须要掌握的、哪些是在不同的发展阶段需要的。现在的课程体系全部集中在1-3个月，一共有20门课程之多，其中有14门课程是行业、岗位的专业知识，给新人造成了巨大的学习压力。然而，员工的职业生涯发展中，专业知识素质提升是一个持续的过程，入职前3个月把所有的专业技能知识都学习了一遍，根据艾宾浩斯遗忘曲线理论，不在固定时期内进行巩固，一段时间后也会没有了效果。对于发展到一定阶段的销售员工，在职业发展上也会有新的需求，建立销售岗位职业发展生涯模型也至关重要，对阶段性培训规划起着指导性作用。2.培训形式
目前A企业培训主要是集中讲授、项目拓展和师徒制形式。有60%左右认为，集中讲授方式培训，从门店到培训点浪费了太多时间，培训效果不好。另外，从培训管理角度，目前教室严重不够，只能通过增加每个班期的人数来缓解，造成培训现场人员拥挤空气质量差，也间接对培训效果产生了影响。在培训方式需要融合多样的培训形式，解决当下培训场地不足，门店分散人员要集中困难的问题。当下A企业的销售团队主力军是90-95后，是伴随着互联网、手机成长的一代年轻人，他们“随时在线”，对网络环境、技术熟悉而敏感。他们的认知习惯、学习行为受到互联网的影响，已经习惯视频消费，利用碎片实际接收知识。有必要建立在线学院，对部分课程知识进行碎片化趣味化处理采用微课的形式利用微信公众号推广。开通直播平台，内容更新迭代频繁的课程已直播的形式实施。3.教材建设
70%左右培训对象认为全市有东南西北中5个大板块，每个方向的市场情况各不同，讲师讲授内容和自己所在区域实际情况不符。教材库建设目前是以公司为单位统一标准制作，其为了教材的通用性规避了区域特性，但是往往区域性的问题才是销售业务过程中的难点、短板，所以导致了部分教材传递内容和岗位实际情况不符实操性差，当学员培训后回到岗位上没法使用，也间接的影响了培训效果。培训教材需从整体上进行层次梳理，技能类培训教材精细化，对各大区的差异性进行分类处理。4.讲师团队建设
A企业讲师团队是销售团队经理级别及以上领导层，并要求要再晋升必须是讲师且完成指定的课时量。销售团队的每一位管理层都是从基层做起，经历了新人的每一个阶段，有较好的说服力，树立了榜样形象，同时将企业文化进行传承。但是，管理层脱离了业务实战，技术不够“新”。从历史数据看，受到学员好评的讲师只有固定的那么几个。所以讲师团队建设，需要均衡师资力量到各大区。同时，竞聘一部分实战经验强的基层销售精英，弥补讲师团队实战经验断层的问题。必须对讲师授课能力进行严格考核评估、提升培训，对于授课能力不合格的讲师不能因为其要晋升而“走后门”排课。内部讲师团队管理的难点在于如何对讲师团队进行持续有效的管理，能充分调动他们的积极性，保持持续学习提升自己的授课能力和专业技能。所以，在《A企业内部讲师管理办法》里需要明确讲师晋降级奖罚标准，授课管理考核制度。5.培训实施管理
历史数据1年里累计实施脱产培训564场次，其中528场次培训对象为入职1-3月的销售员工，覆盖率100%，主要是入职培训、企业文化、专业技能方面课程。开展了12场次培训对象为司龄1-2年的销售员工，覆盖率96%，主要是企业文化、价值观方面课程。24场次培训对象为司龄2年以上的销售员工，覆盖率100%，主要是企业文化、价值观、心态类课程。从数据上完成了全年的培训实施计划，但是从分布上可以看出来，成本集中到了入职1-3个月的员工培训上，对于入职6-12月的员工没有培训，对于满1年以上的员工也只有企业文化、价值观方面的课程培训。从培训后现场打的满意度上来看，1-3个月的培训学员86%认为培训内容有用，司龄1-2年的学员只有35%认为培训内容有用，司龄2年及以上的学员只有40%认为培训内容有用，反馈数据相差非常大。培训不应该在入职3个月后就结束了，而应该在岗位上有定期对培训效果给予巩固和深化，才能帮助员工真正转化为企业人。转正后员工的职业生涯发展培训需求不可忽视，必须跟进完善。师徒制的重要性，必须在这期间发挥作用，师傅负责为徒弟答疑解惑，帮助徒弟进行职业规划强化企业文化认同度等。师徒制是培训的延伸通过师傅的言传身教，能够提高徒弟对企业的适应能力和工作能力，师傅的良好互动，能给徒弟一种被持续关注的归属感，从而更好地发挥自身优势服务于企业。除了对培训开展管理，还需要对师徒制进行管理，建立师傅带教手册，考核制度。6.培训效果评估
掌握培训效果情况才能发现问题，评估培训的投入是否值得，为今后的培训改进提供依据。不能只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，必须持续优化培训效果评估体系保障其有效性，培训评估内容不能局限于当场培训。7.总结
销售团队是企业的发展的源动力，企业要持续高速发展，离不开一个稳定专业运作的销售团队。综上所述，A企业在自身高速发展的过程中，现阶段销售团队培训工作任有不足。如：培训形式单一，内部讲师结构不合理；没有考虑到员工职业发展；部分培训教材、案例没有针对性脱离岗位实际等问题。需要对销售岗位进行深入调研，建立岗位胜任力模型和职业生涯体系，分析培训需求已保完善培训体系。培训工作的长期、有效进行，才能确保公司的源动力销售团队能健康、稳定运作。
参考文献：
[1]孔岩销售队伍在企业中重要性以及管理措施与方法 [2] 周东斌浅谈一线销售人员培训体系建设 [3] 石李丽 微课学习在企业培训中的应用研究 [4] 吴小辉 NJ公司销售人员岗位胜任力培训研究 [5] 赵春梅 企业员工培训难点及应对策略探究
[6] 李德华 华生公司一线销售人员培训体系优化研究
