论派遣员工劳动权益的保护由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“劳务派遣中的权益保护”。
论派遣员工劳动权益的保护
摘要：近些年来，劳务派遣作为一种新型的用工模式在我国取得了较大的发展，为我国的经济建设做出了一定的贡献。然而，劳务派遣制度在我国尚处于发展、探索的阶段，各种相关的配套措施还没有完整的建立起来。这就使得在我国的劳务派遣中出现了同工不同酬、三方主体的劳动关系不明确、用工单位对派遣员工待遇漠视等一系列侵犯派遣员工合法的劳动权益的现象。本文着重针对这些侵犯派遣员工劳动权益的现象，并结合我国的《劳动合同法》，从政府、企业、劳动者自身三方面提出一些对派遣员工劳动权益保护的建议。
关键词：劳务派遣
劳动合同法
员工权益
建议
劳务派遣用工模式起源于20世纪五六十年代的美国，数十年来劳务派遣服务在世界各国都有了极大的发展。其中，英国、美国、荷兰等发达国家不仅有了十分成熟的劳务派遣市场，而且对劳务派遣也有了很好的立法规制和手段。与这些发达国家相比，我国的劳务派遣制度起步较晚，没能完整的建立起对劳务派遣的立法规制。因而，在我国劳务派遣的实践中出现了大量侵犯劳务派遣员工的现象。2008年我国颁布的《劳动合同法》虽然对劳务派遣中出现的大量侵犯劳务员工利益的做出了一定规制，但《劳动合同法》毕竟不是专门规范劳务派遣的法律，对派遣员工存在着一定的不足。因此，有必要对派遣员工的劳动权益保护的问题做进一步的探析。
一劳务派遣的概念及其法律特征
（一）劳务派遣的概念
关于劳务派遣的概念，不管是国际上还是在国内，学者们都没有给它制定出一个统一概念。作为我国唯一对劳务派遣做出了相关详细规定的的法律，《劳动合同法》也没有对劳务派遣做出一个直接的法律定义。通过我国《劳动合同法》第五十八条和第五十九条中对劳务派遣单位的义务、劳动派遣单位应该与被派遣劳动者签订劳动合同、劳动派遣单位派遣劳动者应当与接受劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议等内容的规定。我们可以给劳务派遣做出这样的一个定义：劳务派遣是指劳动派遣派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳
【1】务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，表现出三角互动关系。
（二）劳务派遣的法律特征
劳务派遣不同与普通的雇佣关系，是一种发展迅速新型的用工形式，劳务派遣有着自身的法律特征，具体如下：
【2】第一，劳务派遣必须由依法设立的劳务派遣单位进行，并以营利为目的。我国的《劳动合同法》第57条规定“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这就表明了我国的劳务派遣单位设立要符合《公司法》中关于法人设立的条件，且注册资本要不少于50万元。这也说明了我国劳务派遣单位的是以营利为目的的法人。
第二，劳务派遣的法律关系涉及了三方主体。我国《劳动合同法》第58条和第59条中详细规定劳务派遣单位、被派遣劳动者、接受劳务派遣形式用工的单位的权利与义务方面的内容。这就表明与传统的“劳动者-----用人单位”的用工方式不同，劳务派遣涉及了劳务派遣单位、派遣员工和用工单位三方的法律关系。即劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动关系、用工单位与被派遣劳动者之间劳动服务关系、劳务派遣单位与用工单位之间的劳务关系。
第三，劳动派遣中劳动力“雇佣”与“使用”相分离。劳务派遣中派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，在得到被派遣劳动者的同意后，使其在用工单位
【2】的监督下提供劳务劳动。这也就是所谓“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣单位雇佣了劳动者，但是劳务派遣单位把这种基于其与劳动者签订劳动合同而取得的对员工的使用权让渡出来给用工单位，劳务派遣中派遣机构只是单纯的雇佣了劳动者，真正使用的劳动者创造劳动价值的是用工单位。
二派遣员工劳动权益权益的现实状况
随着社会主义市场经济的不断推进，劳务派遣在我国已经取得了很大的发展并建立起了一定的规模。以上海地区为例，据上海人才服务行业协会初步估计上
【2】海劳务派遣每年以20%以上的速度在增长。然而，劳务派遣在我国蓬勃发展的同时，由于我国缺乏相关的立法规制，因劳务派遣运行损害派遣员工的劳动权益的情况时常发生，不得不引起我们的关注。
（一）三方责任不明确，劳务派遣单位与用工单位互相推卸责任
劳务派遣不同于传统的劳动者与用人单位订立的劳动关系，劳动派遣中涉及了劳务派遣单位、派遣员工、用工单位、三个劳务关系主体。而劳务派遣单位与派遣员工存在劳动关系，用工单位与派遣员工之间存在劳动服务关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务关系。这三种关系同时存在，就造成了劳动派遣的实践中劳动力“雇佣”与“使用”是分离的的状况。一旦遇到特殊事件,例如工伤、索要加班费等,员工的利益受到损害时,理应由派遣单位保护员工利益时,派遣单位往往与用人单位互相推诱，造成双方责任不明确。劳务派遣机构作为劳动力的输出单位,在劳务派遣过程中是既得利益者,势必应该承担相应的责任义务。但是为了自身利益,在被派员工权益受损时,本来对用工单位负有监督责任的劳务派遣机构却不能充当弱势群体的维护者,反而将应该承担的责任进行转嫁,或者与用人
【3】单位相互推诱,甚至与用人单位联合损害劳务派遣员工的权益。
我国《劳动合同法》第 92 条规定: “劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”可见正是这种我国立法规制只是宽泛的规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，没有明确劳动派遣中的双方各自应该承担的责任，这就造成了派遣员工在利益遭到损失后的时候不知道该向谁权利，派遣员工的劳动权益因而遭到了很大的破坏。
(二）派遣员工在用工单位受到区别对待
在劳务派遣中，派遣员工在用工单位服务的期限内往往受到用工单位的区别对待，这种区别对待主要表现在同工不同酬、福利保险没有保障以及拒绝给与职业培训三个方面。
《劳动合同法》第 63 条明确规定: “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。事业单位无同类岗位劳动者的，参照事业单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而，在劳动派遣的实践中派遣员工的工资往往比用工单位正式员工的工资低的多，即使派遣员工与正式员工相同劳动强度的工作，这个差距依然存在。以北京地区为例，在接受调查采访的182个人中，【4】只有15%的受访者表示自己所在的单位可以做到派遣工和正式工同工同酬。因为在用人单位眼中，使用劳务派遣人员就是为了降低用工成本，有必要给予派遣劳务人员与“正式员工”不相同的待遇，达到节省经费的目的，使得派遣劳动
【5】者感觉上像“二等公民”。这明显违背了《劳动合同法》第 63 条的规定。也有企业将员工分为 A、B、C 三类，A 类是原体制下的有编制职工、B 类是与企业直接签订合同的员工、C类是派遣员工，不同类型之间工资相差在两倍左右。【6】用工单位采取这种方式，就是希望规避《劳动合同法》中关于同工同酬的规定。
我国《劳动合同法》第五十九条第一款规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位订立劳务派遣协议。派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”从法条中我们不难发现，派遣员工的福利保险都是事先在派遣协议中约定好的，应该由劳务派遣单位来负担。因此，用工单位对派遣员工的福利保险等方面就极端的漠视，根本不给于任何关注。而事实上，由于劳务派遣中劳动力“雇佣”与“使用”相分离的特征，派遣员工在用工单位生活工作的概率更大，由劳务派遣单位给其提供福利保险往往是不切实际的，派遣员工也不方便享受此类福利保险，而用工单位几乎不考虑派遣员工的福利保险，这就给派遣员工的福利保险置于一个尴尬的境地，一个真空的境地里面，派遣员工不能享受到该有的福利和保险业务。
劳动派遣中劳动力“雇佣”与“使用”相分离的法律特征还造成派遣员工在用工单位得不到职业培训的现象。因为派遣员工并非是用工单位的正式员工，且派遣员工的劳务派遣的稳定性不强，这就使得用工单位为了获得最大利益，避免因对派遣员工进行职业培训后派遣员工调离而得不到回报的风险，用工单位很少甚至不会对派遣员工进行培训。这就侵犯了派遣员工获得职业培训的权利，不利于派遣员工劳动权益的保护。
（三）迫于就业压力，派遣员工维权意识薄弱
近些年来，我国的就业形势相对而言比较严峻，各种就业岗位的竞争也就愈发激烈。而我国派遣员工整体素质是年龄偏大、文化程度较偏低、缺少技能，在就业市场上处于弱势地位。因而在用工单位违反法律规定侵犯派遣员工们的合法权益的时候，很多派遣员工们为了保住自己的饭碗，往往对用工单位的违法行为听之任之，不敢站出来维护自己的权益，使自身权益遭受到很大的损害。
（四）派遣员工参加工会难
我国《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身合法权益。”按照该法条的规定，派遣员工是可以在劳务派遣单位和用工单位参加和组织工会的，然而由于劳务派遣缺乏稳定性，派遣员工并不会在一个用工单位久待，这就使得派遣员工相互之间以及派遣员工与用工单位工会之间不是很熟悉，从而增加了派遣员工加入或组织工会的难度，使派遣员工无法通过加入工会维权。
（五）劳务派遣单位资格审查不规范影响派遣员工的权益
我国劳务派遣单位设立条件规定一般都比较低，只要求设立人经相关企业主管部门、基层劳动社会保障行政部门批准，由工商行政管理部门注册登记后即可从事该项业务，由于设立条件较低，设立程序简单，即使一些经过行政审批的劳
【7】务派遣单位也存在着承担责任能力差，运作不规范的情况。在这种审查方式下，我国有很大一部分的劳务派遣单位在承担责任的能力上存在瑕疵，这就是使得在劳动纠纷发生以后，劳务派遣单位不是主动承担责任以维护派遣员工的合法权益。相反地，劳务派遣单位还会尽量逃避责任，导致派遣员工的利益受到损害。
三保护派遣员工劳动权益的对策
就现阶段而言，我国劳务派遣制度还没有完整的建立起来，因而在我国的劳务派遣实践中存在着大量侵犯派遣员工合法权益的现象。对劳务派遣员工劳动权益的保护应该成为我国现在要着力解决的一个重要问题。然而，由于劳务派遣用工模式的特殊性与复杂性，要保护派遣员工的劳动权益不能仅仅依靠政府、企业、派遣员工中的任何一方。我们要把政府的力量、劳务派遣单位与用工单位的自觉或是派遣员工自身的努力结合起来维护派遣员工的合法权益。
（一）规范市场建设是保护派遣员工合法权益的基础
在一个国家里面，政府对某个社会问题所采取的的措施通常是治理该问题最有效和直接的方式。因而，要想对派遣员工的劳动权益进行保护，我们必须依靠政府的力量对劳务派遣的市场建设做出一定的规范。从根本上上保护派遣员工的劳动权益不受侵害。我认为我国政府可以以下的几个方面来建立起对派遣员工合法权益：
第一，建立健全相关的立法规制，保护派遣员工的合法权益。一方面，我国政府要加紧制定专门保护派遣员工的政策法规来规范劳务派遣制度。众所周知，我国现在对劳务派遣中出现的大量侵犯派遣员工利益的行为做出定规制只有《劳动合同法》，但是《劳动合同法》毕竟不是专门规范劳务派遣的法律，对派遣员工劳动权益的保护存在着很大的不足。因此，要使保护派遣员工的合法权益做到有法可依，我们可以参照国外成功的经验，对劳务派遣做出专门的立法规定。另一方面，我们还要完善我国《劳动合同法》中存在的缺陷，使得法律在保护派遣员工的规定一致，不存在相互矛盾的地方。举个例子，根据《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而所谓临时性是指劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业的正式员工。”又根据该法第58条第2款规定的：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同的规定。”这就意味着被派遣劳务者在同一单位的被派遣期只能在6个月内,即与一个劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者,在两年合同期间要至少被派遣到四家用工单位才符合法律规定。被派遣劳动者在劳动合同期限内如此频繁地在不同的用工单位工作,保障正常的工
【8】资调整权利和实现连续的社会保险对接均存在很大障碍。我们有必要对《劳动合同法》中相同的问题进行修订，弥补法律的缺陷。
第二，在有法可依的基础上，劳动保障部门还要加强对劳务派遣单位和用工单位的执法监督。在相关的政府机构里面，劳动保障部门与劳务派遣管理关系最为密切，这就要求劳动保障部门要加强对劳务派遣的执法监督。具体的内容有：监督劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况；为派遣劳动者办理相关的保险费等情况，督促劳务派遣单位保障劳动者的社会福利；经常做调查以防止用工单位任意扩大劳务派遣的范围加重劳动者的负担；在发生劳动纠纷以后，劳动保障部门要帮助劳务派遣三方明确各自的责任，让三方主体在自己的责任范围内承担责任，以防止劳务派遣单位和用工单位相互推诿责任而损害派遣员工的劳动权益；此外，有必要的话，劳动保障部分还可以经常对劳务派遣单位和用工单位中的工会做调研，帮助劳动派遣员工加入工会。
第三，政府相关部门要加强对劳务派遣机构的资格审查。由于当前我国劳务派遣机构设置所需条件过低，导致派遣机构众多，良莠不齐。过多的派遣机构意 味着用人单位选择面的扩大，在激烈的竞争下派遣机构必然通过压低价格来吸引用工单位，获得交易机会。对于降低价格的损失，派遣机构将通过压榨派遣劳动者来得到弥补，最终使劳动者的利益受到损害。因此，通过提高设立派遣机构的注册资本来限制劳务派遣机构的数量，以此来防止因市场中的过度竞争，而最后由派遣劳动者承担损失的情况的发生。所以我国要增加劳务派遣机构设立的资本，有必要从50万元往上增加一些，让那些真正有能力承担责任的派遣机构从事劳务派遣，为派遣员工劳动权益的保护把好关，从源头上保护好派遣员工的劳动权益。
