管理好员工的基本原则由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工管理原则”。
八、敢于在员工面前承认错误
管理者是人、而不是神，是人就会犯错误，犯错误不要紧，关键是要能够承认错误，并加以改正，这是领导员工和管理好员工极为重要的一点，承认错误并不丢人，它更能提高管理者的威望。
认错要选择合适时机，对象和方式，不是怎么方便怎么来，至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错，认错要用最能传递真诚的方式，不是用你喜欢的方式，只有这亲，你才能真正领导和管理好广大员工。
九、把员工放在正确的位置上
管理者为了事业的发展，常常是求贤若渴，但是有了“贤”还要会用“贤”，能让他的能力最大限度地发挥出来，而不是把他安排在错误的位臵上，把人放在合适的位臵上，是管理好员工的一剂良方，有许多管理者常感叹手下人不行，无人可用，其实很多时候不是手下人不行，无人可用，而是没有把人放在正确的位臵上。
3.垂直沟通：员工进行上行沟通（受阻程度大）。这种沟通一旦受阻，员工就会对管理者和团队失去信心，在沟通中处于被动的状态，以致影响员工的工作情绪和态度，产生消极、抵触心理，影响组织绩效。
三、幽默是沟通的润滑剂
1.幽默和提高生产做事应该是相辅相成的。竞争的加剧经济的动荡，使企业员工面对着超乎寻常的压力。运用幽默进行管理沟通，管理者往往可以取得很好的效果。
2.在富有幽默艺术的管理者周围，很容易聚起一批为他效力的员工。员工在与他们的管理者共事时，管理者的幽默会使他们感到很轻松，高兴，心情愉快，进而勤奋、努力去工作。
3.有经验的管理者都知道，要使身边的员工能够和自己齐心合作，就有必要通过幽默使自己的形象更具有亲和力。
四、和员工称兄道弟不是沟通
1.有些管理者认为，越是平易近人，越是和员工打成一片，称兄道弟，沟通得就越好。其实这种看法是错误的。俗话说得好“有距离才有美”。适度的距离对管理者是有好处的。即使你再“民主”再“平易近人”也需要有一定的威严。
2.管理者与员工等级还是有别的。扮演的角色更是截然不同的。作为一名管理者，最不讨好的事情就是纠正员工的行为，尤其是工作进展不顺利时。如你一方面想当好员工的好朋友，另一方面又想当好管理者，同时扮演好这两个角色只会让你吃力不讨好。你的员工会对你的两面行为怀恨在心。如果你有上司，你的上司会怪你办事不力。你就只好两头受气了。
3.如果你是一名管理者。不论你是新上任的，还是已干了多年的，你都应该摆明自己与员工的位臵。与员工打成一片和作为员工的一员，两者之间具有鲜明的界限，模糊自己与员工的角色定们总是不恰当的。也是管理员工过程中最应避免的。
五、选择正确的沟通渠通
1.管理好员工并非一朝一夕的事情，需要长期的努力方可见效。在这个努力的过程中，建立一个正确的畅通的内部沟通机制是必不可少的。很多时候在企业管理过程中存在着沟通方式单
一、沟通效率过低等现象。因此，选择正确的内部沟通机制是企业必须的，也是管理者必做的功课。2.如何选择沟通渠道：A、能同时处理多种信息
B、能提供及时反馈
C、非常个人化。
3.谈话时可以提供多种信息（语言、姿势、面部表情、手势、语调等）4.迅速的反馈（文字的和非文字的）以及个人的接触。
5.电话也是一种丰富的渠道，但效果不如面对面谈话。非个人的文字媒介。
六、听得进员工的谏言
1.不要以为自己是管理者，就不能接受员工的谏言。管理者是人，不是神。管理者也有犯错的时候，也有自己说过的话却忘记了，或者不按规章制度办事的时候。
2.如果此时员工对你指出了善意的比评，一定要虚心接受，绝不能认为员工是在和你唱对台戏，或在以后的工作中给员工小鞋穿。
3.管理者不仅要虚心听取员工的正面意见，还应听取员工的批评意见。不能因为自己大权在握就忘我。所以“只许州官放火，不许百姓点灯”这是要不得的。
4.当管理者接受员工的批评时要注意以下几点：
5.A：员工批评你，你要心平气和，平心静气，而且明白表示你在认真倾听。至于你是否同意对方的批评，可以等他说完话在说。
B：眼睛望着对你说话的人。这能表示你对他的话十分重视，而且在认真听取。
C：对刚刚批评过你的人，无论如何不能反过来批评他。否则，有可能被视为不接受批评，甚至报复。尽管你的初衷未必如此。
管理者应该愿意听到许多不同声音。这些声音并非全是“杂音”有的甚至是非常好的建议。采纳了，会使自己组织受益匪浅。所以，管理者做出某项决策或实行某项措施时，如果听到有不同的声音，千万不要火冒三丈予以压制。要认真考虑考虑，看看员工说的有无道理。切不可固执己见，以免造成优秀员工的离去或带来更大的损失。
七、给自己的情绪上一把锁
1.管理者情绪的好坏，可以影响到整个组织的气氛。如果管理者经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能影响到整个组织的效率。所以作为一个管理者，你的情绪不单单是自己私人的事情了，它会影响到你的下属和广大员工。
2.选择负责任：作为管理者要对各种事情负责任，不仅对自己生命与心态负责任，而且对自己所领导的员工更要负责任。
3.创造愉快的工作氛围，是管理者必须承担的责任之一，也是组织健康发展的标志之一。而这需要管理者不断调整自己的情绪和心态，不证自己的不好心态影响到员工。
4.调节和控制情绪的方式有很多种，如下：根据个人情况适当选用；
A：转移：火气上涌时，有意识地转移话题或做点别的事情来分散注意力。B：宣泄：向知心朋友和亲人诉说出来，以排遗释放内心的郁积。
C: 自慰：为失败找一个冠冕堂皇的理由，以安慰自己称作“酸葡萄心理”。D：意识调节：运用人生，理想，事业等目标的追求道德，法律等方面的知识，提醒自己为了实现大目标和总任务，不要被繁琐之事干拢。E：语言节制：在情绪激动时，默诵或轻声警告 “冷静些”、“不能发火”，注意自己的身份和影响等词句，控制自己的情绪；也可以针对自己的弱点，预先写上“制怒”，“镇定”等条幅至于自己的心理或挂于墙上。F：自我暗示：估计到某些场合可能会产生某种紧张情绪，就先为自己寻找几条不应产生这种情绪的有力理由。
G:愉快记忆：回忆过去经历中碰到的高兴事或获得成功时的愉快体验。H：环境转换：处在激烈情绪状态时，暂时离开激起情绪的环境和有关人物。
I：幽默化解：培养幽默感。
J：压抑升华：把精力投入某一项你感到头有趣的事业中，通过成功来改变自己的处境和改善自己的心境。
K:消除忧伤情绪:仅仅依靠自我宣泄是不够的,还必须加强意志力的锻炼，提高认识和修养水平。当情绪低落时，不妨去看看街上流浪人、孤儿院、医院等，看看世界上除了自己痛苦外，还有多少不幸。
3.许多领导者都有下达命令不当的毛病：下达不着边际的指示，然后还奇怪被领导者没有执行他的指示。
4.精确下达指示的先决条件是必须清楚你的要求，下达指示要清楚，让员工知道你的要求。
三、商量式的命令更容易被员工接受
1.不论是企业还是团队的领导者，要让员工高高兴兴，自动自发的工作，最重要的是在用人与被用人之间，建立双向式的，也就是精神与精神、心与心的契合与沟通。
2.做一名合格的管理者，不能站在领导者的角度发号施令，而是应该时常站在被领导者的立场上，多了解员工的心情，体察员工的心情，体察员工的愿望，在下命令或作指示时，要尽量采取商量的方式。
3.凡是成功的领导者，表面上是下命令，但实际上也经常和部下商量，如果以这样的想法来用人，则被用的人会自动自发地工作，用人的人也会感到轻松愉快。因此在工作中，应该尽量以商量的态度去推动一切事务的完成和发展。
四、自己站得正，命令才有力
1.公司管理会下很多的命令。让员工干这干那，给大家分配任务，命令听上去总是那么的不顺耳的，要想让自己的命令畅通无阻，首先就要自己站的正，不被员工抓把柄，不给人以口实，否则的话，就会引发员工的不满和鄙视。如果你以身作则了就算员工心里不满，也没有理由反对的。2.在现实中有一些领导只顾着让员工下属做这做那，自己从来都是高高在上。这样的领导虽然看上去清正，却忽略了要“身先士卒”的品质。3.一个领导要赢得人们的信赖、敬重，一方面要靠知识和才能，另一方面就是要靠自己的高尚人格。总之，领导者自身站得正，就能理直气壮，令出如山。4.切忌令出多门：
① 一个班次中管理不止一个，员工也有很多。你让往东，他让向西，就使得员工左右为难，不知所措，同时也会导致班次混乱不堪。
② 无论是什么样的任务，一名雇员只能接受一名上级的命令，这就是命令统一的准则，它具有普遍的和永久的必要性。③ 产生多重命令的原因很多，具体有以下几钟：
A、管理界限不清，导致双重命令；
B、管理意见不一致； C、管理沟通不到位；
D、管理标准不一致。5.让命令贯彻下去才是真本事
① 命令是管人最常见的表现形式，它可以以文件的形式间接下达，也可
以以口述的形式直接下达。“有令必行”是管理工作的通则；反之，在执行过程中，命令会被打了折扣，必定达不到如期的效果。
② 领导者发布的命令也要恰当、合理，避免让下属有机可乘。只有最恰当的命令，最正确的命令，才是最有效的命令。6.让下属服从你的命令
① 称赞。承认其工作，确认其价值。② 让员工和你一起参与决策； ③ 让他觉得你有能力；
④ 想办法让他觉得有意思、重要性； ⑤ 给人情感保障； ⑥ 要具有人格魅力。
做得非常漂亮”了吗？
另外，还要注意方式方法。管理者要在日常工作的点滴中，培养起赞美、鼓励、感谢和关怀员工的习惯。可以是口头表扬，单独表扬，也可以更多的是当着其它员工的面，更可以在更高的一级管理者面前进行夸奖……总之，要根据不同的情况，灵活运用不同的方式方法。
三、竞争也是一种激励
一般人都有一种不服输的竞争意识，总是力图做到人无我有，人有我优。例如……如果没有强劲的对手，竞争心就会消失，做起事来也就比较懒散。若有了强烈的竞争心，则工作起来会有更大干劲。
竞争分两种：良性竞争、恶性竞争。
1、良性竞争：整体具有团队精神，团结、目标一致，有激情和干劲，心往一处想，劲往一处使，工作是越做越好。
2、恶性竞争：恶性竞争状态绝不会给企业和员工带来活力绩效；相反的，它激起的是怨恨、仇视、报复等不良心理现象。
那么，如何防止竞争的消极作用，发挥竞争的积极作用呢？那就让竞争的规则科学、合理、执行规则要公正，培养团队精神，必须从制度和实践两方面入手。
四、压力也是一种激励方法
1.恐惧对人有着极大的抑制作用，而强迫也不失为一种让员工做事的方法。就像是你跑步可能不快，但如果后面有只老虎追你，那么你的速度将会极其神速。由此可见，适当的压力可以促使一个人成功地完成任务。2.驱动力：适度的压力会使人感到精力充沛，并能保持较长一段时间，如果压力很好地保持在一定的可控制的水平，它将激励人们较长时间里做出高质量的工作。
3.紧迫感：当人们感到紧迫感的时候，压力随之而来。企业管理可以从外部给员工施加一点压力，一点提醒，一点动力，就能促使员工不懈努力，激励他们不断进取。
总之，没有压力人的主动性、创造性就不会很好的发挥出来，因为人的惰性很大。只有感到某种外在的激发，人们才会冲开自己的惰性层面而表现出非常的智慧来。
五、不断创新激励方式
激励员工不一定非得用金山银山等经济手段，关键是激励方式与时俱进，不断创新，这样往往才能起到更好的作用和效果。
它有时能给那些不太自信的下属以极大的激励，让他们精神抖擞，自信地去完成上级交给他们的任务。
3.戴高帽的确有神奇的功效，但戴高帽也有技巧，要讲究方法，要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。
五、表扬要公正、公开
1.上司称赞下属实际上就是把奖赏分发给下属，这就要求公平、公正，表扬要做到一碗水端平，才能让员工佩服，上司必须注意以下几点： A.对比自己强的下属要公正； B.对有缺点的下属要公正；
C.表扬自己喜欢的下属要恰到好处； D.表扬不能过份、过多。
2.对单独的人进行表扬意义会更大，但表扬必须是个别的，这样才能最大地发挥表扬的作用。3.当众表扬：
一方面可以鼓励被表扬的下属，让他意识到上司对他的肯定和赞赏。另一方面也可以给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩，可见，当众表扬某一位下属是驾驭和调动下属积极性的有效方法。
当众表扬必须注意：
A.是否会令被表扬的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。B.表扬是否恰到好处，比如你要考虑表扬得是否实事求是。
7.对事不对人；
8.直接向事情的责任人提出批评，不能发牢骚。9.不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较； 10.尽量一次只提一件事；
11.不要利用批评来发泄心中的不快； 12.不要太罗嗦；
13.不要在批评之前先来一个开场白：“啊，有件事，好久就想说了，可是……”；“啊，怎么搞的，做事这么差，总是这样……” 14.避免讥讽；
15.不要用“老是”（这样）、“从来没有”（做好过）。
二、抓住实质再批评
1.什么是批评的实质？
① 批评是获得上级表扬与肯定的前提；
② 组织成员遭受到上级的批评，也往往是其承担责任大，受重用的表现； ③ 直截了当的批评是上下级关系密切的表现。（这是一种社会心理学）④ 观点直接，态度明了的批评是高效率的批评，是推动组织发展的前提。2.批评要被员工理解
往往批评会存在一个是否被员工理解的问题，如果不能理解要告知他“如何做”、“错在哪”还要说明标准、用心等问题，最好是以自己亲自动手作出一个示范标准。
3.让员工知道直接的批评是关心：
批评说到底是关心，有关心才能有批评，不然的话，领导干嘛去费劲去批评员工，干脆替换人好了。所以应该让员工明白，批评绝对不是看不起他
或是有意和他作对，而是希望员工能尽快地成长起来，改正错误，这样一来，领导与下属之间就不会因为批评与被批评而产生隔阂，也就不会影响正常的工作。
三、批评员工要及时
1.发现错误就批评，对下属的错误做出反应。
一种错误行为刚刚做出以后，人们对其感触较深，这时予以批评教育，刺激较大，作用较强，因此，发现错误就批评是一个重要的方法，这就要求做领导的要迅速对下属的错误做出反应。2.不能以算总账式批评员工：
“算总帐式”的批评，效果是十分糟糕的，它会引发被批评者强烈的委屈感，被批评者会认为这是小题大做，或者干脆否认对自己的批评。3.领导要注意：看见下属的错误就必须立刻批评，否则以后就永远别提此事。
四、批评下属而不给对方造成伤害。
1.在批评对方的时候要讲求适当的方式以下几点，建议可借鉴： ① 采取适宜的方法： A.先夸奖再批评；
B.渐进式批评，逐渐输出批评信息，有层次的进行批评；
C.提问或批评：适用于善于思考、性格内向、各方面比较成熟的人，都有一定的思考接受能力，对自己的过失，多数情况下可以自我醒悟，把批评信息传给他们，他们会加以注意并随之在思考中认识到自己的错误。
D.间接式批评：批评方法不妨婉转一点、或欲擒故纵、或迂回包抄、或以退为进，都能取得比较好的效果。
采用以上几种方式既不会产生误解、造成隔阂，也容易使对方接受。② 把握正确的原则：
A.不怒发冲冠，允许申辩。
批评时不能因为员工申辩就发脾气，发脾气无助于批评的效果，往往还会把事情搞僵，员工做错了事，或说错了话，你难免会生气，生气归生气，做上级的总要有气度和涵养吧！
B.实事求是：不恶语相向：批评以理服人，摆事实，讲道理，不能一味的挖苦或诬蔑，过份的伤害人的自尊，往往会适得其反，产生抵触。
C.轻重有度，不一棍打死：应就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整人。不能将人的过去全盘否定，朽木不可雕也，不可救药等。
D.不转弯抹角：不是直接的指出不是和缺点，而是借刀杀人，转弯抹角地说出是“某人”和你过不去，一则推卸了责任，二则不利于团结。
五、批评要对事不对人：
1.批评应对事不对人：在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气象结束谈话。如果你用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。
在批评时以说事为主，以做错的事为主题，而不是以人为主题，工作没做好是员工的能力有缺陷，但不是员工的人格有问题，举例批评说：“张三，你这次卫生没有做好哦！”不可以说：“你怎么这么差，这么笨，连卫生都搞不好。”
六、给员工改正的机会
1.人都有为自己辩护的本能，十个犯错的下属，就有十条理由可以为自己所犯的错误作解释，作辩护。在批评之前就认错，是很不错的了，应给予原谅。
2.不能太过于责备：
