组织管理心理学读书笔记之五：赫兹伯格双因素理论由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“赫兹伯格双因素理论”。
组织管理心理学之五：
满意度与积极性
在20世纪50年代末，美国行为科学家赫茨伯格（F.Herzberg）和他的同事们，考察了一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半组织性的采访，他们积累了影响这些人员对其工作感情的各种有关资料，表明了存在两种性质不同的因素，并发现这两类因素所起的作用是不同的，就此提出了“激励因素——保健因素”双因素理论。
他曾经在美国的匹兹堡地人区对一些企业、商业里近3000人（工程师、会计师）进行调查，调查的问题是：“你什么时候对工作特别有积极性”，“什么时候你对工作特别不满意”，“满意或不满意的原因是什么”等。根据调查资料的分析，他发现影响人们工作积极性的是两类不同的因素，或者说，职工感到满意与不满意的原因是不同的。
首先，使得职工非常不满意的原因主要是如下一些原因：公司的政策、行政管理、工资水平、工资环境、劳动保护、地位、安全、监督与关系等方面的因素处理不善。如果改善了这些条件，也只能消除职工的不满意而维持现状，但不能使职工变得非常满意，也就不能激发起积极性，促进生产率的增长。他把这类因素称为“保健因素”，意在只能防止疾病而不能医治疾病。满足了“保健因素”，可以防止职工产生不满情绪而影响工作。这类因素是由外界的工作环境所引起的。
其次，使得职工感到非常满意的原因主要是以下因素：工作富有成就感、工作成绩能得到认可，或者本身具有挑战性、能够负有较大的责任，在职业上能够得到成长发展等。如果职工中存在这些因素，就能够激发起职工的工作积极性，更好的发挥人的潜力，从而会提高一个人的工作效率。如果工作中没有这些因素，也能使人感到不满，但影响不大，就像我们参加体育锻炼一样，既可以提高人的健康水平，也并不是必须的。他把这类因素称为“激励因素”，它们是由工作本身引起的。两类因素合称“双因素”。
不是所有的需要满足都能够调动起人的积极性，只有那些被称之为激励因素的需要得到民主才能够极大地得到人的积极性。而保健因素的存在，可以使人没有不满意，否则就是不满意而极大地降低人的积极性，可见，保健因素是不可缺而且是不可逆的。例如，我们来观察一个机械制造公司装配线上工人的情况。多年以职工的士气下降 来，此类工厂面临着一个严峻的问题，表现为高度的流动率、旷工率、出工不出力、牢骚怨气多、工作效率低下等。为了对付这种情况，公司制定了一系列的计划试图来改善目前的状况，包括：高额的福利计划、大幅度提高工资、职业保障制度和工龄资历制度等。经过努力也取得了一些效果，但问题仍然没有得到解决。
为什么呢？如果我们用双因素理论来分析就不难发现，该公司的管理层对此类问题所做出的反应重点是在保健因素上，这样做的结果是把工人从“不满意”引到了“没有不满意”而已，即治标不治本，对此类问题应该是标本同治。双因素理论就预言，要想使人 “满意”，只有在管理上不仅注意保健因素的改善，也要注重激励因素的获得。所有，该公司不仅是做以上那些工作，也要找到问题的根本不是在工作以外，而是在工作本身，即要想办法消除装配线上工作的单调性、死板的工作内容等。比如，使工作具有挑战性，使人有成就感，有晋升、成长、发展的机会。
每个人都是人才，就看管理者怎么使用。调动员工的积极性，使之发挥其潜
力，为组织服务。
该注意以下几个问题：
第一，保健因素不可忽视。虽然它在激发人的积极性方面只有短暂的刺激作用，但它能够防止人产生不满意而影响工作，加工资、增加福利、改善工作环境等都是必不可少的。
第二，在保健因素的基础上，同时采用激励因素。因为只有激励因素才能使人从 “没有满意” 转化为 “满意”，从而极大地调动人的积极性。工作中的激励因素是很多的，如直接的信息反馈、学习有意义的新东西、工作有一定的自主性、能打破层次进行沟通、个人对工作的结果负责等等。
第三，把保健因素转化成激励因素。这两类因素虽然是不同的，但也不是绝对不变的，在一定的条件下，它们是可以互相转化的。例如，工资是保健因素，但给有成就、有贡献的人加工资就产生了激励作用。反之，奖金应该是激励因素，但平均分配、吃大锅饭，它就沦为了保健因素。在管理中要尽量做到的是前者而避免后者。那么能不能将保健因素转化为激励因素呢？我们以奖金为例。要使奖金真正成为激励因素，就必须把其与企业经营的好坏、部门、个人的工作业绩挂起钩来。如果你为职工建立了挑战性的目标，当他达成以后就给予奖励就起到了调动积极性的作用。还有像日本的许多企业实行的终身雇佣、年功序列、一年发两次奖金的做法，都是致力于保健因素向激励因素的转化。
第四，注重职工工作的丰富化。工作丰富化指的是让职工有机会参加工作的计划与设计，进行适当的自我管理，得到及时的信息反馈，从而对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感，以消除长期从事单
一、重复劳动的厌倦心理。它主要包括以下三个方面：
①自主性与责任感。它能使人的工作更有激励性。有人曾经做过这样一个实验：把一组成人带到实验室，观察噪声对人的工作效率的影响。被试需要在实验中做几个有一定难度的智力测验题和一些枯燥无味的校对工作。其中的一个重要变量是，被试中的一半人的桌子上有一个能抑制噪声的按钮，另一半人则没有。实验结束后发现，桌上有按钮的人解决的难题比没有按钮的人多五。然而，令实 倍，校对工作的错误率是后者的 验者吃惊的是，可以操纵按钮的人实际上并没有一个人去动过。这一结果在后来的重复实验中得到了证实。这个实验很好地表明：当人们做事有一种自主性时，当事件的进程是操纵在自己手里时，工作的效率无形中就被提高。而尽管这只是一种“感觉”而已。
②经常的信息反馈。经常的信息反馈可以提高职工的满意程度。因为职工不断及时地了解自己的工作状况和工作结果，有利于他们随时采取校正措施，也随时看到自己的成绩和问题，同时，也增强了他们的工作责任心，还满足了他们要求被尊重的需要。在一项关于“你希望领导者怎样对待你的工作”的调查中发现，没有一个人选择“好像不知道似的”这一项。这说明，人人都希望得到自己的工作状况和工作结果的信息反馈，那种“无音讯”的情况会使人情绪低落。
③工作有适当的难度。一般的人都不喜欢被“大材小用”。一个心理成熟度越高的人越喜欢挑战性的工作，越愿意在工作中充分发挥才干，有所作为。这就要求我们在管理中要充分考虑到工作的难度与职工的文化修养、心理成熟度相吻合，同时鼓励人跳起来摘桃子，一旦任务完成就有一种创造感和成就感。例如派一名善于做学生工作的老师去当班主任，这对他来说是容易之事，但如果派他去当一个差班的班主任，并要求他把这个班转变过来，然后写出教育经验总结文章，那么这项工作就具有了适当的难道，有挑战性。如果他能够努力去完成，不但充
分发挥了他的才干，也挖掘了他的潜力，还让他体验到了一种 “自豪感” “、成就感”。
