辅导员评价系统开发可行性分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“系统开发可行性分析”。
辅导员评价系统开发可行性分析
一、规划目标：实行辅导员评价系统，一方面，学院可以通过学生对辅导员的评价中对辅导员进行考核和监督，保证辅导员工作的公开、透明、公正性;另一方面，辅导员评价系统的实施，可以更好地帮助辅助辅导员处理繁忙的工作事务，让学生可以更加了解辅导员，增进学生与辅导员之间的友谊。
总的来说，辅导员评价系统科学规范、客观合理的工作目标，可以建立形成性评价和总体性评价相结合的评价体系，不断增强辅导员的责任感、使命感，以达到调动广大辅导员工作的积极性和主动性、提升广大辅导员教育管理的能力和素质、全面提高教育管理的水平和质量。
辅导员科学评价体系的构建对于促进高校管理队伍起着重要的作用，是全面提高学生管理水平的重要手段。辅导员科学评价体系的构建需要定性考核与定量考核相结合，在评价主体中也要充分发挥学生的主体性，依靠现代信息化发展，通过学生全员测评和职能部门日常考核相结合来对辅导员进行全方面的考核。
二、辅导员评价系统实施的可行性
可行性分析就是根据系统的环境、资源等条件，判断新系统的建设是否有必要、分析电子商务系统开发方案的可行性，最后作出是否继续开发的明确结论。可行性研究（1）运行可行性
运行可行性是对方案在组织中的合适程度的度量，也是人们对该系统的感觉的度量。
运行可行性需要考虑以下两个方面：
a.问题是否值得解决，或者问题的解决方案能否实现？
辅导员是高校教师队伍与学工队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作，开展学生思想政治教育的骨干力量，是学生健康成长的指导者和引路人，其主要职责是从事学生日常思想政治教育和管理服务工作，高校辅导员正日益成为保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。辅导员评价考核，是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与不足的系统描述。一套科学规范的辅导员评价体系有助于辅导员队伍的建设，有利于造就一支真正“进得来、留得住、用得好、提得高、流得动 ”充满活力的辅导员队伍，也是推动高校学生工作走向规范化、制度化、科学化轨道的必由之路。因此，辅导员评价系统的建设是一个大学校园必建的体系，也绝对可以实行。
b.用户和管理人员对问题或问题的解决方案感觉如何？
伴随着高等教育大众化与高校招生规模的扩大，辅导员队伍建设越来越受到重视，对辅导员的评价考核也越来越科学和规范。虽说目前我国很多高校基本形成了一个相对完善的辅导员评价体系，且已对我国高校辅导员队伍建设起到了重要的推动作用，但仍存在着一些不适应新形势要求和制约辅导员队伍建设的问题。
一是辅导员对评价体系认识不清。
通过调研，我们发现，辅导员对评价的目的、考核手段、评价等存在不同程度的不清楚或不认同，少数辅导员甚至认为评价考核只是一个形式，没有起到真正的激励和警示作用。
二是辅导员评价考核指标单一。
目前一些高校在实际操作时，更多地是看重工作成绩，而并没有真正重视辅导员的政治思想、业务水平和工作态度，使得考核结果误差较大。
三是辅导员评价考核的评价功能缺乏共鸣。
四是辅导员评价考核的反馈不到位。
高校在进行辅导员评价过程中，不重视评价信息的反馈，总结的经验多、问题少，评价报告的反馈流于形式或信息严重失真。五是辅导员评价结果误差大小不同程度的存在。
当下，高校在实际评价过程中，搞平均主义的现象比较严重，往往出现“轮流当优秀”、“你好我好大家都好”、“好与不好一个样”的奇怪现象，极大地挫伤了辅导员的工作积极性。
因此，对于辅导员评价系统不仅要建立，还要真正将它落到实处，并非只是单方面的“作秀”。
（2）技术可行性
技术可行性是分析所提出的要求在现行技术水平下是否有可能实现。这里所说的现有水平，是指社会上已经比较普遍使用的技术，不应该把尚在实验室里的新技术作为讨论的依据。
技术可行性主要涉及三个问题：
a.建议的技术或方案在现有的技术水平下是否可以实现？
目前我国很多高校基本形成了一个相对完善的辅导员评价体系，而且我院也早已有了一套属于自己的辅导员评价系统，所以此系统在现有的技术下可以实现。
b.学院目前是否需要拥有所需的技术吗？
在高校中，“辅导员工作是年轻人的工作，辅导员工作就是那些搞不了科研和教学的没本事的人的工作”的观念一直很强。由于这种观念的误导，很多辅导员不安心工作，辅导员队伍流动性比较大。一支专心、专职、专业发展的辅导员工作队伍不仅是学校稳定的重要组织保证和长效机制，而且直接影响到学校教育目标的实现。随着高校学生管理水平的不断提高，建立一套多方位、多角度的科学完善的辅导员评价体系显得尤为迫切，这就需要有科学管理技术和水平。c.学院拥有所需技术的人才吗？
辅导员评价系统是对辅导员工作的一种辅助工具，它是基于对辅导员下达任务的领导、辅导员和执行辅导员任务的学生而言的，因此对于此系统所需的人才学院是具备的。
（3）经济可行性
经济可行性分析主要是对开发辅导员评价系统的投资于效益做出预测分析。即从经济的角度分析辅导员评价系统的开发方案有无开发的价值，分析辅导员评价系统所带来的经济效益是否能超过开发和维护成本。
a.成本估算
辅导员评价系统的成本包括固定成本和变动成本两个方面。固定成本（计算机、网络设备等硬件的购买、安装和维护费；软件的安装、管理等费用；员工工资等）一般能够进行比较精确的测定，而变动成本（软件系统的管理和维护费用及其宣传费用）则需要根据其具体实施情况进行预测。
b.效益分析
辅导员地位、收入不如专业教师是普遍现象。辅导员承担着很大的责任和压力，其工作量和工作强度都远远超出常人所理解。辅导员工作缺乏稳定性和连续性，师生之间不熟悉，无法深入细致地、有针对性地开展工作，必然难以应对高校思想政治工作所面临的繁重任务，影响教育效果，更不利于学生的成长。为了稳定这支队伍，体现考核评价的公平和份量，强化激励机制的作用，高校应结合学校实际情况，在辅导员中广泛实行定级制度。此系统的实施可以降低纸质信息的纸张、打印和传送成本，增强工作的时效效益，提高教管水平和质量等。辅导员评价系统还能带来很多间接效益（包括提高管理工作水平所带来的综合效益；提高学员素质、学院知名度所带来的综合效益；实施辅导员评价系统后，由于信息迅速、准确的传递而获得的一系列的成本节约或收益）。而往往这些系统所带来的间接收益都要比前者大得多。
c.比较成本与利益
在做出开展辅导员评价系统的效益和成本分析后，要比较成本和效益，应对辅导员评价系统实施的各环节部门进行有效的评价。作为辅导员，每天都在忙碌一些平凡的小事，但这些小事每天却必须有人去做，因此有了一个有效科学的系统不仅提高了工作效率，也大大提高了学院的管理水平，提升了学院的知名度，吸引更多的生源，创造更多的效益。
（4）社会环境可行性
要考虑各种社会因素，才能确定此系统是否可行。作为辅导员评价系统，从小方面说是为了提升学院日常工作的管理水平和效率，往大方面说更是为了社会教育系统提供了很好的借鉴和示范。因此，除了技术和经济等因素之外，还有许多社会因素对于系统的建设起着制约作用。与系统直接相关的人、处于变动中的管理和教育体系、工作人员的文化素质等都必须作为社会和人的因素考虑在内。这样，才能创建更适应学院体制的辅导员评价系统，才能不辜负学院对于此系统的投资。
总之，我们需要从上述四个方面来判断是否具备实施的各种必要条件。
三、辅导员评价系统实施的不可行性
1.辅导员评价是一个系统的复杂的过程，需要在实际操作过程中严格遵守普适准则，确保评价结果真实客观。在评价考核过程中应注意日常评价与年终评价结合，定性与定量评价相结合，工作过程与工作实效相结合的准则。考核不仅仅在学年末、更不是一次性，而是由校、院两级经常性的进行，重在过程。根据辅导员的工作内容和任务，建立数字化的考核评价制度，一方面参考辅导员的实际工作表现，另一方面参考所负责学生的日常表现和发展情况。在各学院的日常工作学习中，辅导员评价系统往往因为某些不可抗力因素而被忽视，并不能被学院很好的贯彻利用，在实践过程中造成不必要的浪费。
2.高校辅导员评价结果往往是辅导员奖惩、晋级、续聘的主要依据，对调动辅导员工作的积极性起到了一定的积极作用，但是这种作用多是被动的、外在的，并非辅导员主动的、发自内心的，不能引起广大辅导员的共鸣和响应。同时，这种评价还容易引起辅导员之间不正当的竞争。
3.高校在进行辅导员评价过程中，不重视评价信息的反馈，总结的经验多、问题少，评价报告的反馈流于形式或信息严重失真。评价结论并未完全反馈到辅导员那里，使评价后的效果大打折扣。既容易导致辅导员不能很好地反思自己，也使得评价偏离了它的初衷和方向。
四、对辅导员评价系统的建议
首先，要成立辅导员评价领导小组，学校层面成立由分管学生工作的校领导为组长，学生处、人事处、教务处等部门负责人为成员的考核小组，学院层面成立由学院党总支书记为组长，学工办主任、团总支书记、普通辅导员等为成员的考核小组。
其次，辅导员评价体系应由个人总结、学生评价、同行互评、主管领导评价、院系考核、学校最终考核构成。对于个人总结，应是辅导员对自己一年来德、能、勤、绩四个方面进行阐述。
“德”主要指政治思想觉悟、政治理论水平、工作态度、工作作风、道德品质、爱岗敬业精神等方面；
“能”主要指组织管理能力、语言表达能力和文字写作能力、科研发明能力、创新能力等； “勤”主要指完成工作任务、深入学生班级、值班、遵守劳动纪律等情况；
“绩”主要指工作实际效果，并向所在学院提供个人总结及与考核相关材料。
对于学生评价，应对所负责学生进行随机抽查或者进行网上评价，学生评价特别差的应实行一票否决；对于同行互评，同行之间进行横向比较打分，可采用座谈会互评、网上互评等方式进行；对于主管领导评价，主管领导应采取个别谈话或召开会议等不同形式，在广泛听取群众意见的基础上，根据平时考核和被考核人的个人总结，进行综合分析，提出考核意见；对于院（系）评价，院（系）评价小组应根据辅导员考核相关办法与细则对所在院系所有辅导员进行考核，提出初步考核意见，报校学生处；对于学校评价，校学生处应根据院系的考核意见和平时掌握的情况，进行汇总、初审，报校辅导员工作考核领导小组审定批准。
考核登记表应转学校人事处存档，考核结果应作为辅导员奖惩、续聘、定级、晋级的主要依据。考核可分为优秀、良好、基本合格、不合格四个等级，优秀的比例根据当年院系学生工作的考核结果确定，在考核年度内，有多次无故不参加学校举办的辅导员活动和会议的，累计因病因事（含学习和培训）离职岗位达30天及以上的；所负责学生中发生突发事件，在正常情况下未能及时到达现场妥善处理，产生不良后果的；对所负责学生的违纪行为隐瞒不报、对学生的不当行为不进行制止和教育或工作中有失公平公正造成不良影响的等不能考核为优秀。考核等级为优秀的辅导员，应由学校授予“优秀辅导员”荣誉称号，并给予一定的物质奖励，对考核为基本合格的辅导员，必须制定措施，限期改正，对考核为不合格的辅导员，应报学校人事处予以解聘。
据辅导员的工作内容和任务，建立奖惩性评价制及发展性评价制相结合，从制度上保障学生辅导员在工作中充满积极性、主动性，并根据考核结果进行奖优罚劣。对于在考核中表现优秀的辅导员在转岗分流中给予优先照顾，同时与职称、薪酬挂钩，对于考核连续不合格的辅导员，及时调离岗位，从而优化整个辅导员队伍。
