企业人才梯队建设的 6M模型由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人才梯队建设模型”。
企业人才梯队建设的 6M模型
人才梯队建设的整个体系的确是个工程而 非一件工作，但是人才梯队建设6M体系建立之 后，操作也就不再复杂。民营企业家们要认识 到，中国民营企业已经到了大批量、高效率地 复制有全球意识的优秀核心人才的关键时 刻，“核心人才梯队建设和复制流程化”已经成 为民企的重要选择，这不仅要求民企在人才梯 队建设方面要有全新的思维和方法，也要求有 领导潜质的人才时刻做好准备，主动把握机 遇，掌握自己的命运！
在一些民营企业，管理者大多没有掌握人 才梯队建设的流程与工具，更谈不上应用“人才 梯队建设方法”了。他们对如何培养现代化的、职业化的人才毫无经验。人才梯队建设必须严 格遵循一套科学的流程，笔者将为大家来介绍 核心人才复制实战对策——人才梯队建设6M实 效模型，即人才梯队建设需要经过六大步骤。如下图所示：
建模Model——选料Materials——制胚Mould ——匹配Match——成型Molding——修整Modify
第一步：建模(Model)——建立标准
建模，即建立所需人才的各项要求。对于 任何人才梯队建设的方法来说，首先当然必须 要建立标准模型，所以，民企人才梯队建设的 建模，实际就是建立“我想要的”人才的各项标 准，依据不同岗位的需求，分别建立以下标 准，或许就能落地了。
A.岗位职责标准、岗位绩效标准；
B.能力素质标准、职务晋升标准；
C.甄选方法标准、培养教材标准。
第二步：选料(Materials)——人才甄选
选料，即甄选有潜质的人才。民企进行核 心人才梯队建设，培养重要岗位的核心接班 人，关键点就是甄选“有潜质的”人才。“有潜质 人才”通常需要具备三大要素：第一，绩效表现 优异且踏实可靠，能够胜任某个职位；第二，掌握新型专业知识、技能，不断拓展知识领 域，管理更大的团队，同时认识到行为的重要 性；第三，有潜质的人才往往有高情商，他们 的工作态度、性格和品质影响着潜力的发挥，他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习 并富有上进心。
因此，民企甄选“有潜质的”人才要根据如 上三大要素来设计一些甄选方法。可为什么有 些民企花费大量资金和精力，却总也招不到“有 潜质的”人才呢？建议参考以下两点去思考：
A.每个岗位所需要的能力素质不同，因此其面 试方法、测评方法也不同；
B.选材对象也包括每个晋升阶段的老员工。
第三步：制胚(Mould)——人岗匹配
制胚，即民营企业依据不同岗位、不同类 型的人才按计划培养的过程。即使你是伯乐，具有一双慧眼，然后根据用人标准，通过科学 的甄选方法，得出“有潜力的”人才，那也需要 经过实践来检验。
但是在具体实践中，多数民营企业在人员 入职之后，经过简短的注意事项式的培训便可 上岗，若是高管入职或者老板自己找来的人 员，便连这道程序也免了，按照计划培养与轮 岗也就做得更少。
如何建立人岗匹配呢？从以下三点去进 行。
A.通过入职培训、见习、实习等进行筛选； B.通过轮岗、转岗、在岗培训等进行筛选；
C.正式定位并进入专业晋升渠道（如技术类、管理类等）。
第四步：匹配(Match)——专业晋升
匹配，即民营企业把合适的人放在合适的 岗位上，从而形成完美的人岗匹配。通过第三 步的“制胚”过程中反复几次的考察后，等待晋 升的员工是“驴”是“马”已见分晓。是“驴”，就用 来负重；是“马”，就用来快跑。
通过职位胜任力匹配度分析可以清楚地了 解员工的能力强项与差距，对不同晋升候选人 进行横向比较，以做出正确的任命决策。在被 任命者没有完全达到目标能力要求时，还可以 针对员工的能力短板进行密集的培养和发展，帮助其迅速适应新职位的要求。总之，不同的 员工各有所长，总能形成最优的人岗匹配模 式。
归类定位完成后，一定时期之内，员工便 要专心地在其工作领域内深造，而企业要明确 各级晋升标准，然后告知员工：风光就在楼 上，我们会给你梯子，助你上爬。
A.强调个人特质与岗位相匹配。正式的定位便 从某一层次开始培养、考核、晋升；
B.如果培养复合型人才，也可再考虑新一轮的 转岗、轮岗。
第五步：成型(Molding)——持续定位
成型，即持续在某个领域发展，成为这个 领域的顶尖优秀人才。人岗匹配实际上是一个 动态过程，并非一锤定音、一成不变的。定位 之后，若是发现晋升之后的员工并未创造理想 的业绩，那么首先要分析外在环境是否制约员 工的能力发挥？如一个销售经理的业绩不佳，那究竟是外部市场环境使然呢？还是他的营销 能力不强呢？通过客观分析，才能准确判断人 才是否匹配，是否要做进一步调整。事实上学 习能力越强的人，越有可能脱离专业而走向复 合型人才。所以从第四步匹配到第五步成型是 一个从量变到质变的循环过程，只是越到后 期，其过程周期越长。
那么如何处理这个辩证关系呢？注意以下 两点：
A.通过若干次人岗匹配后，就能发现最佳匹 配，这时就可以持续下去了；
B.岗位类型基本分为领导、管理、专业三大类 型。专业类型又可分为研发、工程、财经、市 场、销售等。
第六步：修整(Modify)——追求卓越
修整，即针对局部不足而进行特别培训，促使人才更加完美和卓越。按照常理，经过匹 配、成型之后，培养出来的人才从此便可以在 这个领域快速奔跑。然而经过千锤百炼、层层 甄选、严格考核之后选拔和晋升的人才，为何 还需要修整？答案是，人无完人，再卓越的管 理人才，也有缺陷之处。既然有管理能力上的 缺陷，就要不断对其进行修整、培训，这才是 追求卓越的企业和个人应有的选择。
到底应该如何追求卓越呢？参考以下两 点：
A.如果已经具备了优秀人才的特质，但可能在 某些细节方面还需要修整，如个性、形象、领 导力、影响力、情商等，那就在这些方面努 力；
B.自己优秀，能不能帮助别人也成为优秀？这 就是修整一个人乐意助人的心态和助人的能 力。
