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员工绩效管理考核报告篇一
公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则，根据工作需要统一调配、双向选择，择优聘用。
(二)职工的考核。
1.考核标准、依据及原则。
职工的考核制度是实行岗位责任制的关键，考核职工以德才兼备为标准，以执行各类人员岗位制为依据，坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。
2.考核时间。
年度考核每年一次，随年度工作总结一起进行。
3.考核内容。
考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能:主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况。
勤:主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。
4.考核组织。
在年度考核时，设立非常设性的考核委员会或考核小组，负责公司年度考核工作。
5.考核方法。
实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。
员工绩效管理考核报告篇二
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的'绩效问题，提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整
员工绩效管理考核报告篇三
为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的`时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核，每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；
a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；
a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；
a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；
a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；
a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；
b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；
b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；
b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；
b9团队工作协助性差；d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；
c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；
c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；
c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。
c10其他。备注：每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；
a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；
a10其他。d10做好传、帮、带工作者；
惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。
b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；
c8顾客有难不相助者；e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；
c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；
c11其他。
员工绩效管理考核报告篇四
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的:。
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;。
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;。
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的'内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有:。
1.上级评议;。
2.同级同事评议;。
3.自我鉴定;。
4.下级评议;。
5.外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:。
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:。
1.查询记录法:对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;。
2.书面报告法:部门，员工提供总结报告;。
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
员工绩效管理考核报告篇五
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标。
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
二、考核小组。
组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟。
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能(70分)。
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)。
(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗。
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现。
在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)。
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。
(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)。
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不达标，一次扣1分。
(3)肉用量不达标，一次扣1分。
(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分。
(5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分。
(6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分。
4、加分。
为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法。
员工绩效管理考核报告篇六
高。今年6月份，我村按照镇“安全生产月”动员大会的动员精神，开展了“安全生产月”宣传教育活动，营造安全氛围，全村企业职工积极参与到了安全月的活动中。我村定时召集企业安全生产负责人召开安全生产会议，对存在的问题和薄弱环节，深入研究，找出规律性，探寻改进措施，提高安全管理工作的针对性和有效性。
我村在20xx年度内，检查每月至少一次安全生产专题会议，参与人为企业法人代表，企业负责人，安管人员等，会议回绕强化“安全理念、安全培训、安全宣传”；坚持“以人为本”的理念。会议主题坚持一切从保护职工的健康、安全出发，强化员工的安全意识，提升安全理念，切实转变“要我安全”为“我要安全”、“我会安全”。会议要求企业着重加强“安全宣传、安全检查、安全考核”，增强全员安全生产工作责任，建立相应的安全规章制度和奖惩制度，积极完善安全监察工作机制，提高安全监督检查质量。全年会议总体要求坚持“安全第一，预防为主、综合治理”方针，扎实抓好全村安全，促进全村的经济平稳，又快又好的发展。
将安全生产投入经费纳入开支预算，不断增加安全生产开支经费投入，确保安全生产工作有效开展。落实安全生产专项资金，领导高度重视安全生产工作，不仅把安全生产事业投入作为重要的基础性投入；而且把安全生产资金列入企业开支预算当作一种责任来抓。每年年初预算设立安全生产专项资金，确保安全生产资金专款专用。在今年，我村根据各企业情况，配齐了灭火器等消防器材，进行了安全演练，安全培训，安全宣传，安全教育等形式的活动和学习，营造安全氛围，提高广大员工的安全意识，真正做一个懂安全的员工。完善企业相关制度的建设，今年，各企业进行了安全管理制度，规章制度，操作规程，安全职责等方面的制度的上墙，用制度规范企业，用责任落实人员，确保制度，责任逐步完善和更人性化，逐步建立现代化企业。
1、规章制度标准化。安全生产示范村必须统一的安全生产责任制、安全生产领导小组、安全生产检查制度、安全生产事故上报制度等规章制度，并上墙。
2基础台帐规范化。
安全基础台帐是一个单位安全生产管理的基础，是安全生产工作的具体反映，是安全工作实绩的真实记录。
3安全检查经常化。
安全生产检查自实施每月重点查、季度全面查、联合查等检查，加强对隐患的整改力度，落实整改责任人，督促整改力度。
4教育培训重点化、
教育培训的重点在于，企业负责人、特种作业人员必须持证上岗，同时兼顾企业员工安全知识的全面性、针对性的培训。
在提高巩固安全生产达标质量上，主要是结合安全生产特色示范村的创建要求，结合企业自身特点，优化企业安全生产的不足和不完善的方方面面，如制度改进，培训力度，安全资金投入增大，安全设备维护力度，操作规程培训等。
我村对企业作业场所职业危害专项整治行动的开展情况、实地检查了各企业专项整治行动情况等。主要作业场所职业危害专项整治方案制定及执行情况；对企业主要负责人、分管领导、管理人员和从业人员进行健康培训和健康资料发放教育；职业病防护设施的设置、维护、保养等，员工防护用品的佩戴情况检查；职业健康体检等。
特种作业人员有待持证上岗培训，有企业行车工未持证情况，在20xx年度将加大督促力度，促使企业进行行车持证培训，使特种作业人员持证率100%。企业安全隐患有房屋接线设备老化，设备通电线路老化，未更换，在新的一年里，将督促企业更换老化电线，更换新设备，下发隐患整改通知书，限期整改，不整改将上报上级安监部门和相关部门，联合督查，督促整改到位。
谐社会为目标，坚持“以人为本，安全第一，预防为主”的方针，有效预防事故，最大限度地减少人员伤亡和财产损失，把事故危害降到最低点，维护安全和稳定为指导思想。应急救援预案的应急救援工作在预防为主、快速反应的前提下，贯彻统一指挥、分级负责、单位自救与社会救援相结合的原则。通过组织应急救援预案的演练，对预案程序有了一个熟悉和体验，让员工真正发生事故时能得心应手，能更快，更好的第一时间处理突发事故，将事故损失减小到最小。
企业法人代表和安管人员必须重视安全生产，坚持“以人为本，安全第一，预防为主”的方针，安全生产负责人必须抓好本单位的安全，安全是企业的第一财富，没有安全，企业无从发展。本单位预防措施主要是：一，抓基础，抓好日常安全管理、抓好日常检查；二，抓培训，做好特种作业人员的培训和员工的安全培训；三，抓好日常宣传，做好日常安全知识的注入，使员工从自身重视安全；四，做好日常隐患的排除工作，发现一个排除一个，做到企业生产无隐患。
员工绩效管理考核报告篇七
为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核，每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；
a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；
a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；
a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；
a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；
a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；
b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；
b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；
b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；
b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；
b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；
b9团队工作协助性差；d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；
c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；
c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；
c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。
c10其他。备注：每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；
a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；
a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；
a10其他。d10做好传、帮、带工作者；
惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。
b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；
b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；
c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；
c8顾客有难不相助者；e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；
c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；
c11其他。
员工绩效管理考核报告篇八
（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；
2、离岗后留有重大安全隐患的；
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的.每次罚款5元；
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
5、旷工按日工资的两倍罚款；
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；
（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；
（3）一年内累计旷工达到8天；
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：
1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理；
2、连续三个月业绩低于普通员工；
九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：
1、降低基本工资；
2、解聘辞退；
员工绩效管理考核报告篇九
为了保证企业战略的有效实现，企业需要有效的保证战略执行的绩效考核软件。企业绩效考核是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段使之实现的过程。绩效考核可以保证组织战略目标的实现、促进管理流程和业务流程优化、促进组织和个人绩效的提升。
绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。
员工绩效管理考核报告篇十
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围。
第三章考核原则。
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的。
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间。
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容。
第十条公司考核员工的`内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核。
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力。
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
5.决定对员工的解聘。
第十一章附则。
第三十条本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工绩效管理考核报告篇十一
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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员工绩效管理考核报告篇十二
绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。一般分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指企业运营管理成效。个人绩效是指个人完成本职工作的成果。企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义
绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则
一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法
通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。3、kpi关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
（一）电力施工企业绩效考核的特点
1、人员结构复杂、业务要求层次较多
作为电力施工企业，员工分为技术、管理、支撑三类人员，但因施工环节复杂，每个环节每个岗位上人员素质和要求不同。从技术类人员来说，有外聘引进型专家、高级总工、中级助工以及普通技工，且每一层面技术人员，根据施工难度和技术掌握程度不同，呈现出的绩效有较大差异。从管理类人员来说，有项目管理、工程管理、验收管理、内部事务管理、商业管理等不同岗位，每个岗位有着不可比拟和替代性，绩效考核的需要有不同维度和方法。从支撑类人员来说，有材料支撑、系统支撑、综合支撑等人员，这类岗位不同技术和管理岗位，以满意度为考核重点。
2、员工分布分散，信息收集有效性不高
企业本身是以施工为主，人员随项目分布和流动，按月或按季收集绩效考核信息、实施绩效沟通和评价受时间、地址限制，信息汇总、传递不能及时，影响绩效考核结果和结果运用。
（二）当前存在的主要问题
1、考核指标体系不够聚焦重点
不同层级、不同职责的员工均采取内容相似的指标，没有按责任区隔，没有进一步聚焦岗位职责和岗位目标。同时，目标都过于笼统，没有细化，不利于员工理解和执行。这导致考核标准与岗位要求不完匹配，工资分配容易出现平均主义。
2、考核沟通机制需要进一步完善
沟通机制未完整全面，未形成计划、考核和结果全过程的双向沟通机制，且受到人员分布分散、工作时间不一致等因素影响，沟通机制无法落实到地，导致考核人与被考核人对工作目标的期望值不能达成一致，影响被考核人的积极性、也增加了管理难度和成本。
3、教育培训与绩效考核需要紧密结合
目前，我单位的教育培训工作大多集中在资格、施工技能、学历等方面，针对工作目标的阶段性培训和专题教育，还没完全到位，没有建立与工作目标紧密结合的培训体系，对被考核人的帮助和支撑不多，没有从根本上给被考核人提高工作效能提供通道和途径。
（一）建立以kpi为核心的指标考核体系
1、指标体系的建立
需要全面厘清目标任务，从上至下，确定战略目标、年度目标和月度目标。由公司级目标逐步分解至各责任单位，各责任单位再分解至责任人。目标的确定有以下注意事项：
（1）公司级目标以kpi核心目标为主：从技术、管理和支撑三方面入手，汇集最为关键和重要的目标，并将其量化，分解至年、季、月。总体指标数量建议不超过20项，以便更好聚焦重点、主题突出。
（2）公司级目标确定后，将这些目标分解至各责任单位，根据这些目标与责任单位相关性，确定考核分值和考核权重。在分解过程中，务必做好各单位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一视同仁、力度一致。单位总体指标数量控制在10项以内，对单位的考核按年和月进行。
（3）责任单位目标确定后，由责任单位根据单位内人员岗位、职责不同，再做分解。除了分解kpi以外，为了保证kpi的完成，责任单位需结合实际工作，制订过程管控指标，以便指导责任人逐步完成最终目标。kpi和过程管控指标的分解原则依旧要保持公平公正，每个人的考核指标控制在5到8项以内。对员工的考核按月进行。
通过上述指标体系的建立，确保目标从上至下，全部落实到人，到团队。不得出现指标仅由单位负责、而没有具体责任人的情况。
2、人员岗位的梳理
要保障考核指标落实到岗位、落实到人，做到指标与岗位匹配，考核方法适合岗位情况，这还需要全面梳理人员岗位。岗位梳理是一项系统性复杂工作，不仅与绩效考核相关，亦与工资体系相关，对绩效考核而言，当前需要进行的具体工作有两点，一是做好岗位编制。根据公司kpi、责任单位kpi要求，结合人工成本以及劳动生产率情况，测算岗位数量和岗位种类，并核定到每个单位，在kpi相对稳定时期，核定的数量相对不变，作为一定时期内人员配置和考核的重要依据。二是做好岗位职责梳理，根据岗位编制情况，全面编订各岗位说明书，明确岗位职责和核心指标。岗位说明书作为人员配置和员工落实工作的重要依据，各单位必须根据岗位说明书安排员工工作，不得随意变更、增加或减少员工工作内容，如需变动，须报送人力部加以调整。
（二）建立事前事中事后双向沟通机制
提高绩效考核的效果员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命线。有效、及时的沟通要贯穿绩效考核工作始终。
1、事前沟通
编制年度、季度和月度指标计划时，责任单位kpi考核目标由人力部门初步拟订后，与责任单位沟通，听取责任单位的建议和意见，修改确认，经公司绩效管理委员会讨论后，方能实施。员工的绩效考核计划由部门负责人拟订后，与员工逐一面谈沟通，一方面促进员工理解工作要求，另一方面听取员工意见，对合理意见，须听取并适当修改绩效计划。要求对员工的事前沟通，每人每月一次。
2、事中沟通
事中沟通主要体现在员工落实绩效方面，主要针对临时增加工作内容、重大重要指标落实情况的沟通以及对长期绩效落后员工的沟通，由上级主管主动与员工沟通，了解其执行进度、执行难度和存在问题，及时发现存在问题，共同努力解决，确保绩效目标得以顺利完成。
3、事后沟通
事后沟通就是结果反馈。每月人力部需要将对单位考核结果与被考核单位核定，核定后再予公布，建议在每月5日前完成。被考核单位再依照结果逐级考核至员工，考核结果除了纸面反馈员工外，考核主管还需与员工进行面谈，将结果当面反馈给员工，在反馈过程中，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等，促使员工更努力地工作。
考虑到公司人员办公分散的情况，沟通方式建议多种方式，通过电话、面谈、qq视频、电话会议等多种形式均可。
（三）健全以核心目标为主的教育培训机制
培训工作除了做好日常的学历和资质培训外，还需要根据公司级、部门级及员工的绩效考核目标要来开展。一方面，在年初，随着kpi下达的同时，制订围绕kpi的培训计划，并收集各单位和员工培训需求，纳入计划中。另一方面，加强上级主管对下级员工的培训，通过周例会、月分析会、专题会等多种形式，由上级主管对绩效考核指标相关工作内容进行讲解和说明，指导下级员工如何开展工作、如何提高工作技巧等，从而促进全体的绩效水平的提升。
综上所述，绩效考核是一项全面激发员工聚焦任务、努力工作，全面提升企业业绩的系统工程，亦是当前各企业科学管理的必需手段，相信经过全面建立科学的绩效考核体系，我公司的业绩目标、战略目标将得到顺利完成。
员工绩效管理考核报告篇十三
根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围。
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理。
2、副总经理。
3、总经理助理。
4、部门各部长。
5、客户经理及后勤各岗位人员。
三、考核原则。
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;。
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;。
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;。
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任。
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法。
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员。
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
单位考核指标奖励办法处罚办法。
融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;。
2)享受实际保费收入提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入0.5%给予奖励;。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;。
2)实际到帐保费收入提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1)发放全额绩效工资;。
2)实际保费收入提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入2%给予奖励;。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;。
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;。
2)实际业绩提成;。
3)按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;。
3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核(咨询及资金拆借等)：
1、完成月度目标任务：
1)享受全额绩效工资;。
2)实际业绩提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
员工绩效管理考核报告篇十四
1.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3.分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4.提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5.部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6.回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7.部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8.部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9.部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10.被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11.部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13.《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15.部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16.公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
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【本文地址：http://www.daodoc.com/zuowen/19124505.html】
