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人企部工作中的风险及防范
水乃生命之源，而人力资源正是企业赖以生存的命脉。因而，建立一个规范的人力资源管理流程以及预警防范机制必不可少，文中主要从员工招聘、社会保险缴纳、薪酬管理和员工离职四大方面介绍了企业目前存在的问题和风险以及规避风险的措施做好人企部相关工作。
一、员工招聘的风险：
（一）员工招聘风险识别：
1、招聘信息不对称，应聘者为了获取职位，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对应聘者的正确判断。
2、招聘者不是从利于企业目的出发，而是从他们自身利益或相关利益考虑，有可能影响公司招聘的公正性。
3、录用过程中难免出现一些判断失误，造成招聘人才流失
（二）存在风险：
1、导致员工离职率增加，造成不胜任岗位现象出现。
2、出现任人唯亲、裙带关系，不利于人员管理。
3、增减招聘成本，费用上升，收益降低，出现投资—回收不成比例怪现象。
4、优秀人才流失，无形对公司造成一定的损失。
（三）风险规避措施：
1、对求职者进行详细筛检，核对修改不正确信息，提高人员信息的准确性。
2、对招聘者加强培训，提高服务意识和全局观念，培养敬业精神。
3、在面试、培训过程中进行全方位考虑，严格把关、仔细观察，录取优秀人才。
4、加强公司对内对外宣传力度，提高企业知名度和社会认知度。
二、社会保险缴纳风险：
（一）社会保险缴纳风险识别：
1、员工在其他单位或者个人缴纳社保的，不再本公司办理参保手续。
2、员工年龄偏大拒，拒不缴纳社保。
3、员工不参加社保，离职成本降低。
（二）存在的风险：
1、给员工单方面随时解除劳动合同提供了合法理由。
2、面临经济补偿的法律风险。
3、补缴保险或者支付养老保险补偿。
（三）风险规避方法：
1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保。
2、对于已经办理保险的，需要提供参保凭证以及书面承诺。
3、对于确定不想参加保险的，签订书面承诺。
4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。
三、薪酬管理风险：
(一)薪酬管理中风险识别：
1、薪酬设计有不科学之处。
2、奖金激励和各项福利缺乏柔性，起不到激励作用。
3、公司现行薪酬结构很难调整。
（二）存在的风险：
1、薪酬分配不合理，引起员工内心不满，影响离职率。
2、薪酬没有竞争力，能者多得不明显，容易流失优秀员工。
3、薪酬设计落后于经济发展水平，员工没有归属感。
（三）风险规避措施：
1、科学衡量企业薪酬水平：应该通过物价水平、居民生活水平、同行业竞争水平、企业支付能力和岗位评估等因素对企业的薪酬进行客观评估。
2、制定有效的薪酬管理制度，遵循公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合力原则和战略原则。
四、员工离职风险：
（一）员工离职存在风险：
1、与员工解除劳动、办理与员工解除（终止）劳动关系的手续，解除（终止）劳动关系所引起的风险。
2、员工离职为公司带来经济损失，这一情况不能避免。
3、某些违反公司规章制度的离职，员工不了解详细原因，形成谣传对公司造成不良影响。
（二）存在的风险：
离职情况的发生，任何不合理的操作，都可能引起劳动关系风险，给公司带来无法想象的损失。
（三）风险解决办法：
1、各种解除劳动合同的申请，需要员工提交辞职报告，按照公司规章制度执行。
2、员工不辞而别或未办理离职手续离职的情况，及时通知内勤代替员工办理离职手续，并以公告的形式告知员工。
3、加强员工离职访谈，了解员工离职原因，建立预警防范机制。
