据世界酒店组织预测[1]_世界一流酒店组织

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一．。据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界上酒店业发展最快的第一大国。对于我国来说，在一般行业中，正常的人员流失率一般应该在5%-10%左右，作为劳动 密集型企业的酒店，员工流动率也不应超过20%。一项统计表明，广东、北京、上海等 地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。根据王文君等人的研 究，酒店员工流失率的正常范围应在6%-25%之间。员工流失率低于6%，酒店则缺乏 创新性，不利于发展，而高于25%，则缺乏稳定性，影响服务质量。

四．。最后例子万豪国际集团，有一个核心经营理念“:如果我们很好地照顾员工，他们也会很好地照顾客人。”万豪认为，管理是多方位的事情，首先，要聘用到合适的人，把他们放在合适的岗位上，同时给他们好的培训。给他们合理的报酬也很重要。最关键的是，公司会提供给他们成才、发展的机会。

希尔顿集团：为员工制定了一整套阶梯性发展计划，当员工发展到不同阶段，将会 接受不同类型的培养计划，这些培训系统有效，对于个人发展而言也将终身受用。希尔 顿提出“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。提高员工的满意度和忠诚度，就必须 将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意度。

喜达屋：喜达屋为员工提供了完善的职业生涯规划，普通员工可以经由主管、部门 经理、行政委员会，最后升为总经理甚至更高的职位。喜达屋采用内外部交叉培训的方 式，让员工有机会到全国各地，甚至国外的姐妹酒店去学习。对新开业的酒店，喜达屋 采用内部人力支持的方式，使员工拥有大量的机会选择最适合自己的岗位和工作地点。喜达屋给员工的不仅仅是一份工作，而是一份事业的起点

二特点

1、高学历人员流失率逐年升高2、80后骨干员工流动频繁

3、服务时间越短离职率越高。新人危机在职两年后的升迁危机，职五年

后的工作厌倦危机

三 原因

1BTE在人才管理上存在一些误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业 处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇 到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。在2011年BTE即将停业 装修前，人力管理的观念是“只出不进”，采取自然流失的方法，减少人力成本。骨干员工的人才发展空间不够

企业的权利过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以至于没有被信任感。职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用。

2薪酬机制不够完善

3企业文化建设口号化