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浅谈员工职业生涯规划
梁小吴
很多人不了解职业生涯规划，觉得员工职业生涯规划是投入大，收益低的工作。其实员工的职业生涯规划影响着员工的流动性和企业的长远发展。
可以看到，求职者在《员工履历表》上所填的上一家公司的辞职原因很多都是个人发展，这说明了员工在选择企业时，越来越重视个人在公司的发展机会。因此，如果公司可以给员工做好职业生涯规划，让员工看到个人在企业中的发展机会，因 员工“个人发展”问题而辞职的发生率就会大大减少。
那么，设计员工职业生涯规划的主体应该是谁了？如果是员工个人，会出现什么情况呢？例如某员工的职业生涯规划是希望可以两年做到经理级别的管理者，但根据公司的岗位发展阶梯，从基层员工晋升到经理，需要至少3年的培养期，那么，过了两年甚至一年半的时间，员工看不到晋升的希望，就会以“个人发展”理由来辞职。难道是由企业来为员工进行职业生涯规划吗？举个例子，公司为某员工设计的职业发展通道是往技术路线方向发展的，但员工个人却希望将来可以从事管理工作，当员工发现公司为自己做的规划与自己的意愿大相径庭，肯定会产生不良的工作情绪，甚至又会发生与上一个例子一样的结果。由此看来，员工个人职业生涯规划，应该是员工与企业一起完成的。
在员工刚进企业的时候，甚至在员工确定就业意愿之后进行入职前培训时，企业就应该与员工进行沟通，根据公司的人才培养计划与岗位发展路线来确定其职业发展路线，让员工工作的时候做到心里有数，知道自己的个人技能在某个阶段应该达到怎样的水平。这样，除了员工个人能有计划地提升自己，企业也不会因为人才的缺乏而感到企业发展的瓶颈。
当然，就像企业文化的建立，员工职业通道管理的收益是长期的。因此，企业管理者应该用发展的眼光看待员工职业生涯规划。与其外聘，不如内部提升，内部提升的基础，就是做好员工的职业生涯规划，为企业的人才战略打下坚实的基础。
