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人力资本对会计师事务所的重要性
——来自会计师事务所全国百家信息与
《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》的证据
0530505会计研李丹
自2003年以来，中注协第三次发布会计师事务所全国百家信息。该百强信息以总收入一项指标为排名依据的排名法。同时该一直提供关于cpa人数、年龄结构、学历层次的数据信息，由此反映了人力资本对会计师事务所的重要性。
而中注协最新公布的《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》与原来的“会计师事务所百家基础信息”相比，新方案最大的改进就在于赋予了继续教育完成情况和注册会计师人数以30％的权重，并增加了处罚和惩戒情况的抵项。其中继续教育情况权重占20％，由接受培训完成率和领军人才数量两个指标构成，这两项指标在继续教育情况得分中所占的权重分别是70%和30%；注册会计师人数权重占10％，从而更直接地强调了会计师事务所的人合、人力资本培养和执业质量的重要性。
一、从四大会计师事务所与非四大事务所的人才结构比较看人力资本的重要性 对于事务所而言，重要的是人力资本的专业胜任能力、独立性和职业谨慎精神。为了确保审计服务的“社会公信力”，审计人员必须能独立、客观、公正地进行专业判断，这一判断是建立在具有深厚的审计知识和丰富的执业经验的基础上，可以说，审计质量主要依从于人力资本的审计职业判断的质量，因而在事务所中，人力资本是非常“稀缺”的生产要素，正因为如此，人力资本在事务所才具有相当的重要性。
人力资源一直是四大在中国成长战略投资的重中之重。如德勤有超过65％的投资用于人力资源及发展智力资本。近几年国际“四大”不仅在抢占中国会计领域的市场份额，同时也在抓紧抢占中国会计领域的优秀人才。
从2002——2004年中注协第三次发布会计师事务所全国百家信息可得出以四大比非四大人才结构的不同。
1．四大比非四大人才结构的低龄化
表一：前百家事务所年龄结构一览表
从上表可以看出，“四大”会计师事务所人才结构的年轻化。“四大”中年龄低于30的注册会计师人数占注册会计师总人数在2002、2003年的均是最高的，尽管在2004年该比例有所下降，但仍在40%以上。且大于50的注册会计师人数占注册会计师总人数比例则一直维持在1.5%以下。反观非四大的国内所则出现相反的特征。非四大年龄大于30低于50的注册会计师人数占注册会计师总人数一直均是最高的，而低于30的注册会计师人数占注册会计师总人数比例是各年龄段降低的，且大于50的注册会计师人数占注册会计师总人数比例则一直高于10%。可见国内非四大所在人才梯队建设上已落后于四大所。
2．四大人才结构的高学历化
表二：四大与非四大所学历结构比较
从上表可以看出四大人才结构的高学历化前百家事务所总体本科以上学历均占56％左右。“四大”本科以上学历占90％以上，学历层次明显高于同业水平。而非四大本科以上学历则只占70%左右。明显低于四大所的学历层次。
二、cpa人数与事务所业务收入的相关性分析
人力资本所具有的审计市场开拓能力、审计技术或管理技巧为事务所提供创新性劳动，是事务所获取超额利润的前提条件。无论从合伙事务所的审计质量的提高、审计风险的控制和声誉的形成与提升，还是合伙事务所收入的增加和市场开发，都必须主要依靠事务所的人力资本创新力的合理发挥。
为了考察人力资本对事务所收入的影响，我们采用sp11.5以2004年会计师事务所全国百家信息为样本对cpa人数与事务所业务收入的相关性进行了分析。
cpa人数与事务所业务收入的相关性
总收入
CPA人数
Pearson Correlation Sig.(2-tailed)N
Pearson Correlation Sig.(2-tailed)
总收入 1.100.609(**)
.000
CPA人数
.609(**)
.000 100 1.从sp11.5的分析结果来看注册会计师的人数与会计师事务所的人数呈相助的正相关关系，也就是说随着注册会计师人数的增加会计师事务所的收入也随着增加。而收入一直是衡量事务所规模和绩效硬性指标，由此亦看出会计师事务所的人力资本对会计师事务所的重要性。
三、加入人力资本因素的新评价标准对事务所排名的影响
中注协最新公布的《会计师事务所综合评价办法（征求意见稿）》，充分考虑了人力资本培养和执业质量的重要性。从而加入了人力资源指标。为了考察人力资本加入评价标准将对会计师事务所的排名产生多大的影响，笔者采用新的标准考察了2004年百强排名的前二十名的排名变化。
根据新的排名方法:
综合得分=总收入情况得分+继续教育情况得分+注册会计师人数情况得分-处罚和惩戒情况扣分值
由于本文主要考察人力资本对事务所排名的影响，而处罚和惩戒情况难以取得，因此我们不考虑其对排名的影响。
其中：
(１)总收入情况得分=（某事务所总收入/当年最高总收入）×100×70％（2）继续教育情况得分=(某事务所继续教育情况/当年最佳的继续教育情况)×100×20％
继续教育情况=70×接受培训完成率+3×领军人才数量
（3）注册会计师人数情况得分=（某事务所CPA人数/当年最多CPA人数）×100×10%
考虑到继续教育情况较易完成，对于该项指标各事务所均设定为70分.而对于领军人才数量，以会计师事务所通过中注协组织的行业综合能力测试，并选拔为领军人才后备军的人数为评分基数，每增加一名领军人才该指标增加3分；最高分为30分。按照理论，事务所注册会计师人数越多则可能拥有的领军人才越多，因此，笔者假设每50个注册会计师会产生一个领军人才。
根据上述公式及假设，可得出下面的表格：
从上表可以看出，对收入较多的四大来说新排名办法不会影响其先后顺序。但对于收入较为接近的国内所来说，加入人力资本因素则使ｃｐａ人数较多的事务所排名总体上升，cpa人数较少的事务所排名则总体下滑。中审、岳华的排名超过cpa人数较少的信永中和上升至第6、7位，而信用中和则由第6位下滑至第8位，原先排名在十强之外的利安达信隆、浙江天健则挤入十强。而原十强之列的中瑞华恒信、北京京都则被挤出十强。ｃｐａ人数最少的利安达信隆则由原先的第15位，下滑至第20位。
综上所述，人力资本是会计师事务所最为重要的无形资产。其对会计师事务所的审计质量，信誉等有着极大的影响。同时，它也是衡量会计师事务所业绩的重要指标。人才出质量，质量出信誉，信誉出品牌，品牌招人才。国内所如果不想输在起跑线上，就必须加强人才梯队建设和培养。
参考文献
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