员工外流与离职管理由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工离职与客户管理”。
员工外流与离职管理
——以杭州五友建材有限公司为例
一、基本概念
（一）员工外流
员工流出分为两种，一种是员工自愿流出另一种是员工非自愿流出。非自愿流出是由于一些原因，有企业一方对员工提出离职要求，员工不得不辞职，这种方式流出流出的员工有权选择其他企业进行再就业，这就是一种员工外流。第二种，员工自愿流出是员工外流的主要方式，企业员工自愿流出一般对企业来说会有所损失，所以这种员工外流又被称作员工流失，一种员工流失的情况是企业员工与企业脱离了工资关系，或是员工与企业脱离了法律认证的合约关系的过程，比如辞职等；而第二种是员工没有与所在企业接触合约以及工资关系就已经离开了公司的这种行为过程，比如主动型在职失业。员工外流会对企业在成损失，尤其是自愿离职会使自己企业的核心员工、技术人才外流到存在竞争关系的其他企业，将会给企业带来巨大威胁。
（二）离职管理
离职管理指的是员工离职过程中的管理。离职管理的主要内容包括业务设置、申请办理、交接手续、离职处理、查询统计等等。
一般公司会规定员工离职的程序，其中主要包括填写离职单、进行离职人员的面谈、上级进行核准、与其他接受员工进行相关业务交接、公司的一些财产办公用品的移交、离职人员退保最后是离职生效，档案整理以及员工的后续管理。离职管理对公司的发展是十分重要的，从离职管理中能够总结出一些对公司发展有利的东西。所以离职管理要按照程序，做好规范，尽量避免人事纠纷和法律风险。员工的离职管理还包括一个方面，那就是对于离职员工的商业秘密管理，商业秘密对于一个企业来说是核心是命门，因此在企业里面要建立严密信息控制的制度，对于核心工作人员要做一定的要求比如竞争禁止管理，来确保公司商业机密安全。企业人员要离职还有一个重要环节，离职面试。在进行离职面试的时候要注意参与人员一般是员工本人，人力资源部经理以及员工的直接主管，面试应该注重隐私的保护，时间充足态度端正礼貌，注意沟通技巧谈话的目的围绕员工离职的原因，这样有利于公司更好的改进发展。对于离职员工还要进行好档案的记录移交，尽量考虑员工的感受，善待离职员工能很好的显示企业的风度，让在职员工感受到一种企业的舒心氛围。
二、杭州五友建材有限公司人力资源管理现状
（一）五友建材员工状况分析这部分我已经写好
1.性别结构（图）
2.年龄结构（图）
3.学历结构（图）
（二）五友建材员工特点三、五友建材员工外流的现象与原因
（一）员工外流的现象
（二）员工外流的原因
1.管理人员离职动因分析
2.一线工人离职动因分析
四、员工外流造成的影响
（一）直接成本
直接成本主要包括几个方面，招聘成本、新员工培训成本、内部员工接手工作的成本、新员工适应期间的成本。员工离职的空缺有时需要通过招聘来填补，招聘时要进行准备工作，发放招聘信息、筛选简历、进行面试、录用准备以及新员工的手续成本等是在招聘环节的成本。培训时要确定培训资料、聘请进行培训的人员、培训管理、培训地点的选定这些都需要一定的费用，也是属于直接成本。如果是企业内部的员工来填补空缺需要额外支付加班的费用、协调调转的费用。新员工的适应期由于无法立刻上手，在这期间公司要支付试用期的费用这也增加了企业的直接成本。离职员工的工作时间越长久给企业带来的损失就会越大，一些直接成本将会相应的增加。
（二）间接成本
间接成本包括很多方面。员工离职会影响在职人员的工作，还会影响到他们的心理变化，致使他们的工作效率变低。员工离职容易造成在职人员的恐慌和担忧，团队的凝聚力涣散，工作的积极性变低给企业带来极大损失，这种损失是整体性的，且不好控制。员工的离职会造成人才流失，有些职位可用人才较少，人员的流动是人才流失又无法在很短的时间内进行补位，将会造成公司的管理系统出现断层，影响到整个公司的运作。人才流失很容易造成公司的核心机密被泄露，企业的核心机密包括技术、客户资源、管理理念以及公司的详细资料和运作模式，这些核心一旦被泄露带来的损失将是无可估量的，企业很有可能因为这个原因无法继续生存下去。离职人员还影响着公司的形象，如果离职人员对公司做出不好的评价或者散播负面的信息，将会影响到公司的形象。如果公司形象被传言破坏，公司将无法继续吸纳优秀的人才，人在选择职业是的倾向性影响到公司的发展。
五、员工离职管理的作用及表现
（一）离职管理的作用
离职管理对于企业发展来说是至关重要的。离职管理关系到企业的人力资源管理、企业的架构、企业的员工招聘以及企业的文化等。员工的流动合理或者不合理，离职管理是重要指标，能否留得住员工关系到企业其他环节的运行。员工有自己的人际圈甚至工作圈子，如果公司没有很好对待离职员工，那么公司就会在员工心中留下不好的印象很可能有对公司不利的语言传出，破坏公司的形象，对公司利益造成损害。离职管理能够为企业招聘用人提供经验，对于离职员工的总结能够得到一些经验和教训，从而在新的招聘时有所准备，也能够促使企业更好的对待现任员工。离职管理对于企业的文化也是有所影响的，良好的离职管理能够体现企业优秀的文化氛围，对于离职者的人文主义关怀能够提升企业的形象，促进打造更为优秀的企业文化。保证员工在职时愉快离职了也同样能够轻松并且感激，给离职员工以好的印象能够促进企业的人才流入，好的口碑渐渐形成，优质人才也能够不断流入企业。做好离职管理工作能够使企业的损失减少，尤其是能够减少员工外流的间接成本。
（二）员工离职前的状况表现
员工在离职前一般有所征兆。一是会议的参与度变低，以前一向参加的会议不再参加，或者在会议上不再发言、发言变少。二是工作效率变低，频繁推迟工作对于即将接受的工作无所准备，工作完成度也相应变低，工作突然缺乏主动性。三是个人经常感到心情波动，抱怨变多，当一个人对工作有了过多的抱怨这种负面的情绪也代表着一种工作上的波动，想要离开的征兆。四是开始考察别家公司
突然对竞争企业感兴趣并且开始关注招聘信息，这就说明这个员工很可能已经做好了跳槽的准备，不久即将离职。五，出勤变差，变得经常迟到旷班，不再对工作抱有热情，态度敷衍，迟到、早退以及请假变得频繁。工作态度变差与人相处的态度变差，考虑到马上就要离开公司所以在态度问题上变得不那么礼貌，脾气可能变差，也有可能脾气突然变好，因为考虑到要走了想要给大家留下一个相对美好的印象。而且有可能变得神秘且小心翼翼，因为他不想让别人得知自己即将离职或者正在做这个打算。还有一种状况是开始收拾个人用品，由于在公司的个人物品较多开始分批带回自己家，对于办公桌进行整理，打扫办公环境，这也是员工即将离职的表现。员工在离职前大多会发生些变化，要注意员工平时的生活状态，观察其突然变化，掌握员工心理变化以及动向。这对于工作人员的管理是有必要的，及时发现及时阻止，有效地留下员工也能够避免公司的损失。
六、减少员工离职的措施
（一）建立基于互相信任、相互促进的企业文化氛围
人与人的相处中离不开互相信任，企业与员工之间也应该建立这种互相信任的文化氛围。增强员工之间的信任感、领导对于员工的信任感也要增强员工对企业的信任感。分配工作时应该对每一个员工一视同仁，分配给每一个员工，使员工感受到平等的竞争氛围。企业中的工作和会议尽量公开，公开交流有利于增强团队合作加深对各自的了解，能做到使员工有效地放松。保证言论自由，工作以及开会时鼓励员工自由发言并且认真听取。员工给出的建议不要过于潦草的直接批评或者忽视，对建议进行合理的评价，这种自由发言的氛围有利于员工之间的相互促进。经常组织内部活动，加强员工的感情交流。感情的牵绊对于企业的凝聚力是很重要的，相亲相爱的理念能够引发员工对企业的依赖感，团队成员的信任感由此培养起来。企业员工在工作时也要注意自己的待人态度，注重与同事的沟通交流，态度应该保持谦和有度。员工自身的素质也很重要，想要得到信任就要做到言行一致，相信他人也能够使他人相信自己。如此才能建立互相信任、相互促进的企业文化氛围。
（二）改善劳动条件
1.改进班次安排
有些企业安排员工工作的班次是不合理的，这就需要对工作人员的工作班次进行调整。同一个工作人员的工作班次相隔时间要足够长，保证工作人员的休息时间好休息质量。班次轮换要具体的安排，未免发生不受控制的事故要严格控制私自换班的情况发生。
2.改进人机工效
人机功效就是要达到人、环境之间的相互关系达到协调。改进人机功效应该改善工作环境、改进工作的工具，对于容易使人感到疲惫的劳动作业要进行改进。限制对人体有危害的劳动作业，安排工作人员进行轮班工作，考虑员工的技能和长处。做好保障措施，做好紧急补救措施的安排。
3.改善工作环境或采取一定的补偿、防护措施
工作环境对于提高工作效率是重要的。对于企业员工的工作设备要做及时的更新和维修,这样才能够保证员工的工作效率，保证工作不被打断和延误。工作环境也是员工考虑的一个重要方面，良好的工作环境能够给员工带来美的感受和舒适的感觉，产生对公司的依赖感和归属感，从而员工就不会轻易离职，能减少人事流动，保证公司管理系统的稳定，对于公司发展是十分有利的。改善工作环境还需做到改善人文环境，创建和谐温馨的企业环境。
对于工作人员要采取一定的补偿防护措施，良好的防护系统能够给员工以安全感，使他们感觉到公司的人文主义关怀。尤其是对于一些工作岗位有危险的员工要做重点保护。制定明确的可行的补偿制度，让员工们感到自己的工作是有保障的，对于提高工作效率和留住人心是至关重要的。
（三）改进薪酬福利体系
1.薪酬与绩效挂钩
企业薪酬的设定一般根据岗位高低、责任大小来规定，不同的级别有不同的基本工资标准，各项补贴也按照这样的等级进行安排。改进薪酬体系要做到薪酬与绩效挂钩，这是相对公平公正的薪酬制度，能够激发员工的工作积极性。对于这种薪酬制度的改进首先要做到确保员工同意，并且制定合理的考察绩效的制度，比如销售完成度、客户开发度或者是主管的工作完成度等，通过对于各部门进行绩效的考察标准来确保员工知道提高绩效的方法。从而认识到工作的努力程度是与薪酬成正比的，在这种情况下员工的工作积极性会提高，工作效率也就相应的提高了。
2.合理调节工资与福利的比例
工资是员工报酬的主体，福利也占据一定的比例，对于员工来说合理的工资与福利配会影响懂到其工作积极性和工作效率。不同基础工资的员工有不同的福利配备，高层管理人员基础工资和奖金所占比例较高，福利、保险等比例相对较低。对于基层工作人员，相对来说基础工资以及福利、保险所占比例高，奖金比例较低。在设计薪酬制度时应充分考虑到不同职位的差别性综合考虑各方面因素来进行合理的安排，确保比例合理能够使员工满意。从而能促进员工更努力地工作以获取更多的薪酬以及奖励。
（四）改进招聘环节
招聘是企业获得新的劳动力的重要方法，招聘能够为企业带来新鲜血液，使人才能够合理的流入企业，促进企业更好的发展。招聘一般流程是分析岗位需求、制定招聘计划并审批、进行招聘程序、竞聘者调查以及体检、最后录用再进行反馈。员工的招聘还有很多需要改进的地方。简化招聘流程、重视面试初试、做好计划和反馈。首先，要制定合理的招聘计划，对上一年的工作进行总结，为新一年的招聘做基础。对各个部门进行调查和调整确定各个部门的人才需求，保证计划的合理性。对于招聘条件要做出确定的规定，确保招聘的人才能够适合所招聘的岗位，学历、经验以及各方面的能力都做出具体的规定，必要的条件要写清楚，招聘信息要有重点。面试的初试也是比较重要的，面试的准备工作要做充分，资料要充足。初试要有针对性，确保能够考察出竞聘者的能力，结果应由面试官商量充分考虑各方面之后进行选择。初试不能草草了事，应给予面试者更多表现机会。面试也只能算是竞聘的一个环节，由于面试的局限性还需要进行背景调查，确定材料以及简历的真实性，然后决定是否录用。选择录用之后还需要对录用人员进行反馈评估，后期工作也要跟进。
（五）创建优秀的企业文化
企业文化是指一个企业的劳动者在长期的劳动中形成的集体的意识和行为方式。企业的文化体现了一个企业的价值观和集体的风貌。形成企业文化需要一个长期的过程，如同任何一种其他文化一样，企业文化的形成需要经验的积累，并且在企业文化形成之后，这种文化氛围会影响外界对于企业的印象。对于员工来说，企业文化具有集体凝聚力，在一种企业文化的感染下工作的员工会对企业产生感情，感情的羁绊是保证员工的工作的一个重要因素。文化凝聚力是很强大的，如同国家荣誉感、集体荣誉感一样，企业荣誉感促使企业员工更努力的工作，为了企业更好的发展。企业文化给企业员工一种强烈的归属感，能够减少员工的流动，避免人才外流。企业文化起到指导、激励、凝聚、规范的重要作用。所以创建优秀企业文化势在必行。物质文化、行为文化、管理文化、精神文化是创建优秀文化的主要方面。一个企业需要保证企业的物质利益包括工资水平和福利以及奖金等，要改进管理制度，人性化管理，在精神文化的建设上要更加重视，精神支配行为，建设优秀的精神文化要关注员工精神面貌，可以组织员工发表工作感言，对员工进行培训等来提高员工的精神境界，以此带动公司文化氛围的提升。
