claification & divisionmotivating employees under adverse conditions由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“divisionmotivating”。
Sample Two
Motivating Employees under Adverse Conditions
挑战
一个日益发展的公司要比一个日益衰落的公司更容易激励自己的员工。当公司日益壮大，从而增加了人事部门岗位、升职以及涨工资的机会时，这种与动态公司相关的激励会给员工创造更大的优越感。管理部门可以用这种增长来吸引、鼓励员工。当一个公司日益衰落时，最优秀的和流动性较强的员工更易于主动辞职。不幸的是，他们是这个公司承担不起失去的人才---------这些高技术和经验丰富的员工。少数的员工因为工作选择有限而留在了公司。在裁员时期，士气也会随之下降。人们害怕他们会成为下一个遭到裁员的员工。由于员工们会花费他们的时间散布裁员的传闻并互相抱之以所谓道德上同病相怜的支持，而不是专注于他们的工作，那么工作效率也会随之下降。对于那些工作安全稳定的人来说，加薪则几乎是不可能的。甚至随着时间的推迟，反而会降薪。那么对于管理人员的挑战就是如何在这种紧缩低迷的态势下来给员工增加士气。应对这种挑战的方法可以大致划分为六个关键点，下面着重介绍。
有充足的证据表明鼓舞士气的好处，从细致的安排员工的工作中就能看出。举例来说，如果职位需求是运营一个小公司或者大公司中的一个具有自主权的小团队，那么高度成功者是最佳选择。但是，如果岗位需求是一个大型组织的经理职位，那么候选者应该有大权力的需求以及低程度的依赖。因此，高度成功者不应当投入精力在那些与他们需求无关的工作中。高度成功者当在工作中遇到一些挑战，而且工作是独立自主的时候，高度成功者往往能做到最好。但是，需要注意的是，并不是所有的员工都会被独立，多样以及责任制的工作所激发。有关目标设定理论的文章表明，经理应该确保所有员工都有明确的目标而且能够接受关于他们为在这些目标付出的评论。对于那些想获得高成就的人，这些人通常是一个组织中的少数，外部目标的存在是不那么重要,因为想获得高成就已经给予他们内部动机。第二个决定因素是目标是这个目标应该由单独一个经理分配还是由集体集体向员工分配。答案是这取决于接受目标的领悟力和组织文化。如果通往目标的阻力是可预知的,通过分担目标设定增加领悟力。如果这种分担不符合组织文化,但是目标还是应该分配的。如果分担和文化不协调，员工可能意识到分担过程是被人设计的，他们会受到负面影响。
无论是否这个目标是可接受的或者经理认为这在员工的能力范围之内,但是如果员工认为它是不可实现的，他们将减少他们的努力。因此经理必须确保让员工相信在他们的努力下一定实现目标。对于管理者而言,这意味着员工必须有完成这项工作能力,而且必须认为评估过程是有确实根据的。
既然雇员有不同的需要，给一个人的奖励并不一定适合另一个人。老板可以根据对每个雇员的了解分别设置奖励。老板可以分配的这些明显的奖励包括薪水，晋升，自主权，工作范围和深度和参与公司的目标决定的机会。
老板可以根据雇员的表现作出奖励。奖励的其他因素比性能只会加强其他因素。如增加工资和晋升或进步应该是分配给员工的特异目标的实现关键的奖励。以最大化回报的影响一致，管理者应该寻找提高自己的知名度的方法。
分散式的奖励方式应该是透明的，以便员工们理解奖励或是结果是公平的并且与一定的投入相等。在一种过分简单化的水平上，经验、能力、努力、和其他明显的付出应该解释在工资、责任、和其他明显的成果上的差距。然而，由于许多投入和成果的存在，问题是复杂的，事实是员工团体把它们分成不同的重要等级。例如，一项研究对比了办事员和生产工人区分将近20种的投入和成果的不同。行政工作者认为工作质量和工作知识因素在他们的列表顶端附近，但是这些因素却在生产工人列表的底部。同样地，生产工人认为最重要的投入是智力和亲身投入完成工作，这两种因素在支职员的重要等级中是相当低的，也有重要的，虽然在成果方面上没有太大的区别。比如，生产工人认为进步是很快的，然而行政人员认为这在他们列表中是在较低的第三位。这些发现显示了对于一个人是公平的，而对另一个人却不公平，所以一种理想方法可能应该根据员工团体来考虑不同的投入和成果。
