人力资源经济学(B卷)[推荐]_人力资源与经济学

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《人力资源经济学》期末考试试题（B卷）

071131班

一、简答题（8分X8 = 64分）

1.试简介机会成本、人工成本和人力资本的定义

2.人力资源经济学研究的基本前提假设。

3.什么是边际报酬递减规律，出现边际报酬递减规律的原因？

4.人力资本投资的主要形式

5.薪酬激励体系设计的四大原则

6.根据相对表现而不根据绝对表现来决定升迁的优缺点

7.什么是企业特殊培训？

8.市场产品和劳动力市场是完全竞争市场的时候，人力资源的雇佣量达到最优的条件。

答案：（答出要点即可）

1.机会成本：当一个人或一个经济单位把有限的资源用于一种生产或行为的时候，便不能用于其他行为和生产中，从而放弃了能从其他行为、生产中得到的利益。机会成本就是人们决定把资源用于某一种生产行为中，而放弃其他用途的成本。

人工成本：企业人工成本是指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。包括：员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费、员工住房费用以及其他人工成本的支出。

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并且其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。

2.（1）人力资源的需求是由利润最大化决定的（2）人力资源的供给量是由效用最大化决定的（3）资源的稀缺性

（4）企业和个人都是理性的。

3.边际报酬递减规律：在技术给定和生产的其他要素投入不变的情况下，连续增加某种可变投入会使其边际产量增加到某一点，超过这一点后，增加可变投入会使边际产量减少，这一规律就被称为边际报酬递减规律。

出现边际报酬递减规律的原因就是：随着可变投入的不断增加，不变投入和可变投入的组合比例变得愈来愈不合理。当可变投入减少的时候，不变投入显得相对较多，此时增加可变投入可以使产量的增加量递增；而当可变资本和不变成本的投入组合达到最有效率的那一点的时候，再增加可变投入，就使不变投入显得太少，而可变投入显得太多，从而使产出的增加量递减。

4（1）各级正规教育。教育投资是人力资本投资中最重要的形式，包括学前教育和小学、中学、大学等正规教育的费用支出。不论是政府还是社会团体、劳动者个人及其家庭，其投资主体用于普通教育的费用均属于人力资本投资。这种形式的投资形成和增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。

（2）职业技术培训。职业技术培训是人们为了获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这种投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识

和技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。同样，通过了解职业技术培训规模、人力资源的各类专业技术等级结构状况，可以方便地比较和鉴别一个国家或地区在某一特定时期人力资本的现有规模。

（3）健康保健。用于健康保健、增进体制的费用也是人力资本投资的主要形式，包括劳动者营养、衣着、住房、医疗保健和自我照顾、锻炼、娱乐等所需的费用，它可以由“健康时间”，或者由工作、消费和闲暇活动的“无病时间”组成。这方面的投资效果主要表现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。

4）人们从一个地区向另一个地区的流动。劳动力流动费用本身并不能直接形成并增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使个人的人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以，它是实现人力资本价值和增值的必要条件。5.（1）信息原则 ：如果某个业绩指标虽然也能反映员工的努力程度，但是该指标包含的不确定因素太大，那么宁愿在激励系统不用这个指标。如果非要用这个指标不可，也要给他们的权重小一些。

（2）最佳激励强度原则 ： 在设计激励强度时，企业最需要考虑的也是最基本的一个要素就是，员工变得更努力到底对企业有多大的好处。企业在设计激励强度的时候，如果员工努力强度越大，能给企业带来的利润越大，企业就应该设计比较大的激励强度。如果由于产能、市场份额等限制，就算是员工非常努力，企业的利润也不会得到太大的提高，那么企业就不需要也不应该设计太大的激励强度。

（3）监督原则 ：如果激励强度设计的较大，那么员工的薪酬收入很大程度上取决于他们业绩的考核。在这种情况下，企业就要尽量把业绩考核做的更好一些，描述的更精确一些。（4）激励方向原则 ：员工的工作经常包含不同的方面，员工分配自己的时间和努力程度在不同方面的工作，雇主一般无法观察到员工在工作的各个方面分配的时间和努力程度。如果没有设定激励方向，员工会把自己的时间和注意力平均分配在工作的各个方面上。但一旦设定了激励方向，激励系统考虑或者奖励的工作方面和业绩，对员工努力的边际回报率比较高。系统不奖励的工作方面和业绩，边际回报率低。

6.优点：

（1）有时个人的绝对业绩是比较难以衡量的，但是相对业绩是比较容易衡量的。（2）可以利用更多的有效信息来减少噪音信号，从而减少由于不确定因素造成的业绩评估误差的情况。缺点：

（1）激励的范围很小，受到激励的员工很少。

（2）升迁的选拔根据几位竞职员工的相对业绩而定。

（3）很多时候升迁不是由客观业绩来定的，而是由上级领导管理部门的评估决定的。（4）存在彼得原则。

（5）有一定的负面作用：讨好上级，产生影响成本。

7.企业特殊培训：这种培训只能提高员工在某一个企业中的劳动生产率，而不能提高员工在其他企业从事生产劳作的劳动生产率。如员工上岗前的岗前培训。

8.人力资源的雇佣达到最优：在资本量一定时，劳动力最优雇佣量是当雇佣一名人力资源所能创造的额外收益等于雇佣这名工人导致的成本增加。

即k不变，MRPl(边际产品收益)=MPl*P(边际生产率MR等于价格)=W

也就是说，当工人的边际生产率乘以产品的价格等于工人的工资（W）时，工人的雇佣量达到最优。

三、计算题（10分）

四、图表分析题（10分）

1、试分析该图表的各部分以及各字母所代表的意义

横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+Ⅱ）价值部分等于Ⅲ时，R即为投资报酬率。若S给定，那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。

五、论述题（16分）

1、论述不同的薪酬激励模式定义及其优缺点 答案：

一、个人激励

个人激励的薪酬模式就是员工的收入与他们个人的业绩挂钩，个人业绩指标可以是产量或销售额。

1.奖金制度

(1)内容：一般情况下，企业经过考虑，会给员工设定一定的产量和业绩目标，在一定时期内，如果员工达到这一目标就可以得到一笔奖励性收入。(2)特点：一次性的一笔收入(3)缺点：一次性的一笔收入2.佣金制或计件制

（1）内容：在这两种模式下，员工都是保证了 一定的固定收入，比如在一个月或者一年里员工有一个基本收入或者基本工资，企业会给员工设定一个目标，如果超过这个销售额或者生产目标，员工可以从增加的销售额或产量中获得一部分收入。这种模式有激励的强度和方向。2）优点：

*提高劳动生产率

*能够比较好的解决在劳动契约签订之前正确选择工人的问题（3）缺点：

* 把工人的收入和某些业绩目标挂钩了，工人只会关注这一方面的业绩指标，其他方面的工作会被忽略。* 存在拉什效果。

*给员工的收入带来风险。3.以技术水平来设定薪酬的模式针对低技术工人设置

（1）内容:一般情况下企业会给员工的技术进行分类，员工可以直接参加技术考核，或参加一些培训项目，培训之后，接受技术考核。如果他们通过考核，证明他们确实掌握了一门新的技术了，他们就可以得到一份比较高的工资，或者是奖金。

（2）优点：对于员工提高技术水平以适应时代发展是很有帮助的。

（3）缺点：随着经过技术培训、考核、升级，工资涨到顶，激励作用就结束了；随着员工工资增长，企业人工成本增高。

二、与小组业绩挂钩的模式收入共享方案

（1）内容：一般情况下企业先确定一个工作小组，由一些工作相关的工人组成，然后企业给工作小组制定一些目标。如果整个工作小组达到了目标，就可以从超出的部分中得到一部分作为额外的激励收入。（2）优点：

*鼓励员工在工作小组内相互帮助共同进步共同达到企业制定的目标*应用范围更加广泛。（3）缺点：

*存在搭便车现象。

*目标设置的拉什效果。

三、与企业绩效挂钩的激励模式利润共享

内容：企业制定每年的利润目标，如果超过了目标，就将超额的利润拿出一部分来与员工分享。员工持股

内容：企业给员工赠送或者以低价卖给员工股票，如果企业的效益好，股票价格上涨了，员工就可以从中受益。

利润共享和员工持股两种模式的优点：

*增加企业内部的凝聚力，员工感到他们个人表现与整个企业生存成败息息相关，尤其是员工持股可以让员工感到自己是企业的主人翁。利润共享和员工持股两种模式的缺点：*所谓的1/N的问题。

*企业设定较高目标，员工自知努力也无法实现，激励作用为零