浅谈人力资源管理模拟由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理仿真模拟”。
佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期
《人力资源管理模拟》课程论文
浅谈人力资源管理模拟
一、引言 人力资源是经济社会的重要稀缺资源这一理念已普遍得到认可，为西方一些发达国家的发展经验所证实。随着知识经济的来临，人力资源管理学科得到越来越多地关注。目前国内大部分院校在经管类院系已先后开设了人力资源管理专业或课程。人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。
二、实训目的通过人力资源管理模拟的学习，让学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。
三、实训内容
将人力资源理论与实践相结合，系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容，以及理解人力资源在实际工作中的运用；在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验。
具体项目实训步骤如下：
查看公司的资料库，从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素，据公司的职位需求，撰写一份招聘广告。了解各种招聘渠道的优缺点，查看一些公司校园招聘的案例，借鉴其它公司在招聘过程中的经验，制定招聘方案，根据公司的招聘渠道费用表和人力资源需求单来制定招聘渠道计划表。了解招聘单位在写招聘广告时需要考虑的因素，查找案例中招聘广告的问题，注意写招聘广告中的一些细节。了解筛选简历中需要注意的细节，筛选简历，编辑简历筛选表。完成心理测试，并查看测试结果。掌握面试技，巧纠正面试中的问题，了解面试中的“陷阱”。了解背景调查的利弊，对应聘者的简历和毕业证进行调查。阅读公司制度，查看应聘者的报道通知。填写完整应聘者的劳动合同书。填写表格“新进员工培训计划表”
1和“世格集团培训课程”掌握人力资源部在培训管理中的职责。查看资料“十四名售后服务人员蒸发事件”和案例“核心高管突然辞职事件”，并对案例进行分析。查看的文档“高职中的违约金纠纷”，掌握离职管理和离职手续的相关内容。查看资料“影响绩效考评的因素”和案例“小李为什么要挂冠而去”，接着查看“绩效考评与企业其他管理关联图”，分析考评措施。填写“开放式流程图”和“封闭式流程图”。查看 “员工绩效考评表
（一）”和 “员工绩效考评表
（二）”，填写 “行政事务专员职位的考评标准”。分别和员工程军、陈敏对话，进行绩效访谈。查看生产副总的月度考评结果，填写“考核标准及考评办法”和“绩效考核表”。查看经理给的人事资料，接着查看“王明的简历”、“王雨的简历”和 “陈龙的简历”，对照每个人的简历分别进行录入。在办公室处理文件，计算薪资福利，最后提交给经理。查看经理给的文件，分别编辑月薪制员工工资单、计件制员工工资单和提成制员工工资单。最后，进行员工培训管理以及人力资源规划。
四、收获与心得体会
平等是招聘广告设计中需要注意的问题，避免年龄歧视、性别歧视和学历歧视等，招聘广告中的语气也要是很诚恳的。好的招聘广告是组织成功招聘的开始，撰写时必须实事求是，切合企业的用人实际。选择招聘渠道要考虑成本因素，要达到投入最少但收入最大的效果。
筛选简历中要避免“像我”、“晕轮效应”，避免犯近因和首因效应的错误，把中间的候选人扼杀了。而人才测评中，通过一系列的操作，使学生对人才测评的认识也更加深刻，并能应用人才测评的知识。
在面试环节，了解STAR原则是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果。关键纬度原则是指对不同情况的人，采用不同的问法。
而背景调查时，了解了背景调查的重要性，它关系到公司能否招录到合适、可靠的人才，切实关系到公司未来的发展。其次，了解到背景调查的目的、途径、时机。还要注意背景调查中的问题，调查前一定要征求面试者的同意，签订保密协议，避免不必要的法律纠纷。
入职管理时，要和被聘用的新入职人员签订劳动合同必须有严格按照公司规定和法律规范执行，既保障职员的权益也保障公司的利益，为以后发生的民事纠纷提供法律依据。
陪训就像裁缝一样，培训市场像是一堆充斥各种花色各种档次的布料，必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料，然后再织成适合自己的衣服。不同的培训师、不同的课程，会有不同的理念。这些课程哪些适合企业，哪些不适合，或者适合到什么程度，培训时侧重哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程，都需要认真思考与评估。
离职。研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着更大的优势。离职面谈是十分有必要的，离职面谈的目的是了解员工为什么要离职，找到管理上的不足，可以有针对性的改进。
绩效考核时，可以针对目标进行考核，根据目标达成情况评定优劣。而对于绩效访谈，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。另外，对绩效结果的平衡，涉及到部门与员工的绩效改进和利益分配，所以处理不妥当会引发部门与部门之间或者员工之间的矛盾。各部门独立的分数并不能直接相比，并不与员工的平衡结果存在必然的对应关系，只有建立在统一标准上的分数才具指导性和应用性。
最后，福利是和员工工作积极性紧密相关的事情，福利好了，员工觉得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人单位必须与其签订劳动合同，并按照规定参加养老保险。只有公开才能做到公平，薪酬公开不仅可以激励员工而且可以形成一种公平的潜竞争氛围。薪酬发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。这样员工才会相信才会为了拿高奖金而努力。
