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“空杯理论”与企业培训
“空杯理论”与企业培训
[摘要] 当前国内外企业日益重视对员工的各种培训，各种理论在企业中被广泛提及，其中一个相当常见的就是“空杯理论”。本文试图通过对“空杯理论”原有的内涵做进一步的阐述和拓展，使之上升到与企业文化塑造相结合的高度，并将其应用于企业的实际培训活动中。[关键词]“空杯理论”
企业文化
培训
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？“空杯理论”的解释是，只有把水倒掉，成为一个“空杯”，才可能接受新进入的油。传统的“空杯理论”认为，每个人都掌握了一定的学识，有过一些成功的经历，就好比水杯中已经蓄了很多的水。而当你接受新的工作和挑战时，你能否成功，取决于你是否能倒空你杯中的水，潜下心来从头学习、从头做起。因此，“空杯理论”被企业广泛采纳，常常在员工培训时提及。
但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。
为什么会这样呢？ 因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。相信很多企业进行培训的时候都有过类似的问题。每次培训总是为了抓紧时间，匆匆推出“空杯理论”，力图尽快把员工杯子里面的“水”倒掉，然后花很多的时间往里面倒“油”，就是新的知识和技能培训。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的“水”就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的，而现在的企业培训的时候总是过分强调传统的“空杯理论”，片面追求知识和技能的传授而忽略了其实更为重要的态度与思维的重新塑造。其结果，永远是杯子里面有很多“油”，却始终浮在那一层薄薄的倒不掉的“水”上面。
解决问题的做法是什么？
解决问题可以有两种做法：1.倒完之后烘干杯子;2一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的“水”彻底的抽干净，真正换上新的“油”。
那么，当企业在培训中遇到类似问题的时候，应该怎么办呢？
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“空杯理论”与企业培训
一．培训准备阶段
1．企业文化转化为制度——把油准备好
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。著名的惠普文化就非常强调对人才的培养，有完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训。另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，公司90%的培训课程是由经理们上的。在惠普公司的理念中，认为这是投入产出比最高的投资。惠普之所以能成为行业内的楷模，就在于它不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化，更把这种文化生根发芽，从制定科学的制度入手来落实优秀的理念。准备好比原来的“水”更好的“油”是培训的前奏，不然就无法达到培训的目的。
2．培训前做好启蒙工作——掂量一下杯子
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为New Hire Work Station的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。
二．培训过程阶段
1．培训对象应该平等开放——每一个杯子都要倒空
首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的“木桶原理”说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短
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“空杯理论”与企业培训的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。
2．开场白要出其不意——让学员有倒空的欲望
第一堂培训课，学员面对陌生的老师，存在种种猜测，这个老师怎么样？能够给我们带来什么有用的东西？而老师的第一次亮相也非常重要，它至少要完成两大任务：一是在学员面前树立良好的第一印象，为后续的培训课打下坚实的合作基础，二是这里在几秒中的时间内，有力的抓住学员的注意力，开场白如何设计？就像文章开头、或者说是构思广告标题，应该深思熟虑。“文似看山不喜平”，就是说文章开头不能平铺直叙，也就是要求文章“起处需有陡峭之势”，开头要像高山一样高峻，让学员产生进山一游，也就是往下听取培训的浓厚兴趣。像著名的学者余世维博士在一次管理学培训中，一开头就讲“我知道很少人听到培训会很愉快的，可证明培训给人的感觉非常教条，非常形式化”，一下子就把人的注意力吸引过去了。学员们会想，怎么这个培训师一开头就说培训很无聊啊？那他是不是有让我们觉得不无聊的方法呢？只有出其不意的开场白，才能让学员有更渴慕的心态，更容易激起他们的空杯心态。
3．营造生动活泼的培训气氛——在愉快中倒出自己杯子里的旧水
良好的开场白把学员的注意力集中后，他们会很期待培训的具体内容。学员的注意力是不能保持很长久的，那么培训内容和培训方式协调安排所形成的培训气氛就显得非常重要了——在新经济时代，古板严肃的灌输已经失去了效果，只有生动活泼的互动交流才能让学员在轻松愉快中倒出自己杯子里的旧水！著名的学者余世维博士在一次管理学培训中，开场白一结束就讲了他自己家里的一个例子，就是他妻子一次不小心让孩子掉到地上，然后他走过去看的时候他妻子说“我以为…....”的事情。他当场就告诉他太太：“讲‘我以为’就是错了！这种事情，在少女叫做可爱，叫少妇叫做无知！”顿时引来学员们一阵笑声，整个培训就在一种轻松活泼的气氛中开始了，而他所讲的内容也在笑声中被学员认同。
三．培训结束后
培训不是一次性的活动，更重要的是从点滴做起——如果还有旧水，把杯子最后的残余擦干净。
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“空杯理论”与企业培训
很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事：一位思科总部的员工看到他们的总裁钱伯斯先生大老远地从街对面小跑着过来。这位员工后来才知道，原来钱伯斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如，GE公司有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁也随时都能拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？
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