砍掉成本的86中方法由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“砍掉成本实施措施”。
1、精简人员，削减人力成本
企业开展人力精简工作，必须先考虑以下三个因素
其一，企业的发展战略其二，产业前景其三，经济环境
当以上三个因素考虑过后，就可以采取相应的行动了。总的来说，人员精简需要经过以下步骤
（1）决定精简人员的名单
企业领导人要依照企业现状，重新规划新的组织图。人力资源部门在人员精简的过程中，则扮演着专家角色和辅助角色，协助其他部门一起进行精简
(2)公开、诚实地传到政策
（3）事先进行主管训练
2、掌握企业裁员的方法和原则
企业通过裁员，可以挤去用人泡沫，清退长期离岗人员，削减一些非理性用工，由此可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。也使员工为防止自己被裁而更加努力的工作，从而提高员工的工作效率。
（1）裁减人数的标准
法律规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才属于裁员。
（2）裁员标准和依据的制定
裁员标准必须符合三个要求：一是留住企业核心员工和优秀员工，不能因裁员使企业的重要人次流失；而是裁员标准可以成为裁员执行人员进行裁员沟通时的政策依据，也就是说要公平、公开、公正，不能成为暗箱操作的工具；三是符合标准的人数要和目标人数相符。
（3）合理规避赔偿风险
一定要谨慎处置
（4）安抚员工
对被裁员工的安抚主要从三个方面展开。第一是让员工明白公司的困境，裁员实属不得已而为之。第二是关注员工的自信心。
对留任的员工也不要忘了安抚。更应建立完善的人力资源管理机制来规范用人体系，形成良性循环。
3、以非裁员的方式精简人员
员工工作懈怠，忠诚度低的恶性循环的后果
（1）向中小企业输送人员
其一，向本集团或相关的中小企业直接输送人员。
其二，通过人才派遣公司向中小企业输送人员
（2）减少综合人员
（3）自愿提前退休制度
以非裁员的方式精简人员还有冻结人事、遇缺不补等方式
4、减薪时要把握的原则和政策
减薪也就是减少薪水。遭遇短期性景气不佳，但企业主看好市场后续发展时，也可能以减薪保留实力
减薪还会被员工视为保护伞：“给我减薪了，公司就不会裁我了”。
(1)依法行事
公司不能单方面直接跟员工说减薪，这是不合法的。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
减薪（包括变相减薪）程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表协商确定。
（2）重视沟通
沟通除了可以令劳资双方更快达成共识外，也可令员工感到受尊重。
（3）公平、公正
在具体实施前，企业减薪也要采取一定的策略和方法。
第一，考虑降低或取消某些福利，尤其是取消或降低中高层管理者特有的福利待遇，这对员工有很好到额激励作用
第二，考虑调低年终奖
第三，考虑降低日常的浮动工资
第四，减薪幅度的确定。
在企业不得不砍成本的时候，要对“核心岗位”“次核心岗位”“非核心岗位”区别对待
5、高薪也是砍掉成本的方法之一
高薪会提高员工的工作效率，进而降低企业运营成本。其原因主要有以下三方面
第一，提高工资可有减少员工的流动率，降低企业的人力成本。
第二，提高工资可提高员工的努力程度，因为优厚的待遇会使员工更希望保住自己现有的工作，他们一般都会珍惜这种待遇较好的工作机会，从而尽自己最大的努力去工作。
第三，能得到优厚待遇的员工一般也是高素质的。因为优厚的待遇能吸引更多能胜任岗位的人前来应聘，企业可以在众多应聘者中通过比较找到更优秀、更合适的人才。
当前，企业规模日趋庞大，性质日益复杂，分工和专业化程度也越来越精细。因此，管理层无法全力顾及组织的各方面，只有全体员工充分配合，才能提高企业的生产效率，从而降低生产成本，使企业取得更大成就。
所以，如果企业资金能够支持一个利润周期的话，采取高的工资策略是可行的，配合科学的绩效管理，公司将进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样企业与员工都会得到加速发展。
6、降低招聘成本，提升招聘效率招聘工作是企业管理的源头
企业招聘到底要支付哪些成本呢？
一是招募成本。
二是选拔成本
三是录用成本
四是安置成本
五离职成本
六重置成本
另外，还有一种隐性成本，就是繁琐的招聘流程影响了招聘人员的其他工作，占据了原本应重点关注核心业务的时间，其所产生的是一种隐性的成本耗损，这种成本更高。招聘成本管理是综合性成本的管理，成本与效率两者必须兼顾。
（1）制订详细的招聘方案，加强对招聘人员的培训
（2）选择科学的招聘方法
（3）招聘应选择合适的招聘渠道
（4）招聘工作团队负责制
7、提拔内部人才比招聘要划算
其实，如果管理者对所有员工的技能、经验、期望和抱负有所了解的话，可能就会惊讶地发现，自己的企业里也有很多优秀的人才。
在公司内部提拔人才既有利于节省大量的招聘成本，又可提高本公司人员的忠诚度，避免高质量的人才外流。如果公司武断地认为为自己内部的员工都是无能之辈，那就可能埋没人才，使人才流失。
8、实现人力资本效益最大化
在削减人力成本方面，企业应更多思考的是怎样实现人力资本效益的最大化，并且把人才的作用发挥到极致
国外上市企业年报中最受关注的不是财务报表，而是人力资本状况。企业的人才结构、组织凝聚力与吸引力、领导者的素质等人力因素往往成为企业兴衰成败的关键。
思想人力资本效益最大化，最基本也是最重要的一点，就是如何最大限度地实现人岗匹配。
一个领导最大的才能，就是要知人善任，知道员工都有什么才能，他的才能是属于哪方面的，有什么样的性格特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。这样才能让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，从而实现人力资本效益最大化。
知人善用，包括知人与善任两个互相联系的层面。知人就是要了解人，善任就是用好人、用对人；知人是善任的前提，善任是知人的目的；通过知人来做到善任，又在善任中进一步知人、识人。
所有的人才管理，重要的前提不仅仅是供求关系中的“求”，即岗位需要什么样的人，而且包括对“供”的管理，对人才没有深刻的了解，就做不到人与岗位间的匹配。
9、员工培训和学习成本的控制
对员工进行培训是企业负责的必然要求，但必须对培训成本进行有效的控制，并确保培训是切实有效的。
(1)明确培训需求
(2)制定合适员工的培训机制
(3)为员工的培训提供支持和帮助
(4)确保员工能够从培训中学到有用的东西
(5)健全监督手段和沟通渠道
10、推动培训成果得以顺利转化
推动培训成果得以顺利转化是提高培训有效性的关键，也是有效控制培训成本的核心。
（1）培训成果转化的气氛
（2）管理者的支持
（3）同事的支持
（4）运用所学的机会
（5）技术支持
（6）自我管理
11、堵住员工离职成本的漏洞
员工离职成本包括离职补偿成本、离职管理费用、离职低效成本、空职成本等
离职补偿成本即企业辞退职工，或职工自愿辞职时，企业所补偿给职工的费用，包括离职时间止应付给职工的工资、一次性支付给职工的离职金、必要的安置费用等支出。
离职管理费用即员工离职过程中产生的一定管理费用。
离职低效成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率所带来的损失费用空职成本是职工离职后职位空缺所产生的损失费用
除了上述几项成本外，员工离职还会使职员产生一系列心理反应，比如会对在职员工的工作满意度、忠诚度等产生影响，从而影响他们的离职意向。
为了控制好员工的离职成本，在设计员工的薪酬体系、福利待遇是时就应考虑离职成本因素。
12、完善企业的商业秘密保护制度完善公司商业秘密的保护制度
（1）确定密级
（2）保密措施和保密环节
企业的商业秘密保护制度应包含以下内容。
①公司涉密人员在保密事项的保密=期内，不论是否离开原涉密岗位或离开公司，均负有无条件保密责任
②公司在劳动合同中约定保密条款或与聘用方另行订立保密协议
③公司在以合作或委托方式与其他单位进行技术、产品的研究、开发前，应约定保密条款或签订保密协议
④公司在业务交往、商业谈判过程中需要涉及商业秘密的，应当与对方订立商业秘密保护协议，在对外交往与合作中需要提供秘密事项的，应当事先经主管经理批准
⑤任何涉及商业秘密的交易合同或协议，包括买卖合同、服务合同、中介合同、加工合同、培训合同等均设置“保密条款”
⑥公司内部在财务档案、技术档案和人事档案管理，计算机局域网管理，企业接待来访、工厂参观，文件收发、传阅、借阅、复印、携带、归档及销毁，人事调动文件交接登记，与中介机构合作和接受政府或执法机关检查时，应按照具体保密办法的规定处理。
⑦针对泄密行为的惩罚措施。
13、吸引“好马”吃“回头草”
一般来说，人才流动、来去，是职场常态，善待每位离职员工，一旦公司有职位空缺时，每位离职员工都是候选人，因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本。
通过完善离职员工关系管理，提升企业企业，完善外部人才推荐体系及回聘制度。好马吃回头草。
“旧雇员关系管理”专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。
14、在员工离职前就进行“摸底”有离职成本意识的管理者，是在员工离职之前，就通过多种方式进行“摸底”。而他们摸底的方式，不是了解有没有员工打算走，而是“了解员工需要什么”。因为，员工的离职往往是因为某方面的需求得不到满足。
员工在离职前都会有一些征兆，管理者的任务是及时发现这些前兆加以解决。
前兆一：员工一段时间内不时接听私人电话
前兆二；经常请假
前兆三：情绪化的大幅度转变
前兆四：在会议上一反常态地沉默不语
前兆五：他以前总是保持低姿态，现在却突然不那么客气了。
前兆六：忽然积极地收集公司的各种信息资料
前兆七：该员工上班穿得比平日要讲究得多。
前兆八:办公室里的私人用品逐日减少
前兆九:其他蛛丝马迹
作为一名管理者，如果可以透过下属平日的行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施加以挽留，或提前安排接替人手，以减少企业的离职成本。
