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一、如何理解人力资源管理。选择一家公司介绍
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划：通过对需求及现状的分析，在未来4年内，合适的人才、组织核心能力的自我更新及高效的团队将是实现公司战略目标的关键，同时也是人力资源的战略重点。在此基础上，公司将人力资源战略整体定位为：吸引、培养本地优秀人才，促进核心能力的更新以及建立高效率的团队。最终确定康宝莱中国公司人力资源战略如下：
1).使公司成为人人向往为之服务的企业
2).推进公司核心能力的自我更新，确保业务成功
3).建立以客户为导向的、高效率的组织
招聘与配置：招聘中起决定作用的因素往往并不是应聘者的专业水准，而是看其是否持有与公司相同或接近的价值观，因为个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变。同时，应聘者个人职业发展的规划是否与公司发展的需求相吻合也是考察的重点。
培训与开发：康宝莱公司尚未建立完善的员工培训体系，培训缺乏系统性和长期性。绩效管理：鉴于销售型员工多属于高能力、个性强、独立性强，有追求的员工，应建立起多层次、多内容的人才激励机制。一是成就激励。二是能力激励。三是环境激励。四是物质激励。
康宝莱公司人力资源状况分析
1）优势
(1)、年轻、充满活力的员工队伍。至2008年末，公司行政员工平均年龄为27.6岁，没有超过45岁的员工
(2)、以价值观为核心、充满人性化的企业文化康宝莱公司拥有为每个员工所认可和拥护的的企业价值观，即“客户满意，相互尊重，追求成功，不断创新”。
(3）、康宝莱中国公司自成立之初就沿用总部全套人力资源管理相关制度及流程，包括招聘，培训、绩效管理、薪资福利等，保持与总公司基本一致的人力资源管理体制，执行标准化、规范化的管理。
2)弱势
(1)、公司的员工培训不够完善：
康宝莱公司在员工的个人成长方面的培训不够重视，每年在这方面的培训投入费用都很少
(2)、业务集权化的纵向管理模式：
所有的部门的存在就是为了给业务部服务，业务部凌架于其他一切部门之上，造成业务部的员工总是可以享受特殊待遇
(3)、人力资源部门服务效率低：
从康宝莱公司的人力资源管理可看出，其人员的招聘、薪酬和福利、培训、绩效考评存在一定的问题。追根究底，主要是因为没有做好人力资源规划。
二、阐述一下人力资源管理七个职能
1、人力资源规划：把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟
订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
2、工作分析：通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析。（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；
（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；
（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
3、招聘录用：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
4、绩效管理：绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
5、薪酬管理：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。影响的因素有：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工岗位。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。
6、培训开发： 组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。基本目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
7、员工关系管理：从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
三、职位分析的目的与作用
作用：明确岗位职责，减少职责不明确、交叉、空白等问题。减少扯皮等问题，降低沟通成本，提高工作效率。明确努力方向和改善方向，提高工作绩效。提供基础信息或工作依据，如为招聘、培训、绩效管理、薪酬等工作提供基础信息。将组织及部门压力层层传递到个人。目的：
1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。
2、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。
3、确定员工录用与上岗的最低条件。
4、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。
5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。
6、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。
9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
四、人力资源管理供给需求预测之后，如何达到两者平衡
当供大于求时:
1． 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2． 合并和关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退
3． 冻结招聘4.对富余员工进行培训
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
当供不应求：
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划。
五、招聘工作是人力资源管理部门的工作吗
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊 登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过 资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选 出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行 筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则
六、介绍招聘的完整流程、分工
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
九、签订合同并存档。
七、如何理解一次好的培训
在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。培训的目的是为了提升员工的工作能力，提升绩效等，培训是围绕这一目的进行。但，培训并不完全是培训师的责任，培训工作需要各个方面的参与，让培训切实发挥作用，有两大方面因素：切合需要的优质培训；高度参与和支持的管理层。
一、切合需要的优质培训。了解培训需求：目前工作中存在的问题有哪些？哪些需要通过
培训来解决以提高绩效？制定培训计划，与学员的互动，结合自身的工作岗位来参与
互动；用激励的方式（二、高度参与和支持的管理层
在实际的培训工作中，管理者的参与和支持也起到很大推动作用。培训前，管理者与员工沟通培训的重要性，让员工明白的培训的目的和作用；培训中，管理者可以及时了解员工的培训参与性和课程内容，在后期的监督指导中起到很大的作用；培训后，讲师在培训完后会对自己的课程作一个总结，如何让培训在实际工作中发挥作用的重担就落在了管理者身上。培训的内容是在平时工作中运用到，每个人都会有惰性，造成了培训的作用越来越小。管理者平时与员工接触的时间最多，在工作的指导中加入培训内容，让培训的内容落实到工作中，发挥作用。
八、绩效管理与绩效评价的区别
绩效管理是指将企业的远景、战略目标分解到组织和个体，并通过集合、辅导、评估和激励等环节来实现，其注重的是员工未来绩效的改善和提高，从而有助于推动组织战略目标的实现。
而绩效评估是指对企业员工过去一定时间内的工作表现和工作成果给予考核和评判，其着眼点是对员工过去绩效的总结。从这两个概念上来看，二者的着眼点和概念的外延式不相同的，绩效评估只是绩效管理过程中的一个重要环节，绩效管理功能的正常发挥还需要其它几个环节的有效“辅助”。
九、薪酬就是报酬，对不？介绍一下现代企业的薪酬体系内容
.薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。2.报酬泛指雇员作出有偿劳动而获得的回报，包括工资及其他项目（例如津贴、保险、退休金），以及非现金的各种员工福利，例如有薪假期、医疗保险等。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
