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如何应对新员工难招、难管、难留“新三难”
一个做生产主管的朋友在闲聊中抱怨近来公司招聘的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”。
朋友所在是一家外资世界500强公司，生产一线员工虽说加班工资在经济危机时间受影响有一定减少，但500强公司的福利优势仍是很明显的。素：
2工帮带和管理。
3产线操作员工是坐着工作的。部分员工对站着工作的方式的管理反抗性很强。
4样，福利一样，派遣工如工作表现好，5、因工作量急增，90后新毕业的初高中生，无多少工
6培训，但无军训类更有一些员工错误引导新
在父母的呵护下，没有珍充满着个性和争取个人权利的张扬，不喜欢就提出换工位、要休假，得不到批准就提出辞工或是无声消失。不少新员工在3~5内就走人了，给员工培训、生产安排、及相关的宿舍、服装、社保福利工作带来大量工作和新问题。
分析小结：因所招是基层普工，招聘量大且时间紧，公司招聘策略上没有要求运用性格测评等人事工具，由劳务公司所招多为90后年轻人，（另由于劳务公司的性质其对招选人员有无要求很难评说）。再碰上公司改善期间，动劳操作模式有别，变得更累。缺少有经验的基层小组长、老员的引导。新员工在无经济压力、工作不平等感、下学生时代叛逆张扬个性不服管之间冲突下，出现了年轻员工难管、离职率高难留、继而难招到合适的员工的情况。
对策分析：高离职率引发员工有效招聘成本高等系列问题，降低员工离职率需从以下三个方面着手：
1、招聘合适员工：高效招聘是有效解决问题的第一步，重在质而不在量，不注意招聘质量，招得再多，也只是给后续工作和现场工作添乱增堵，浪费资源。从事重复性工作的基层员工更需要有服从性，能吃苦耐劳，性情平和的员工。家境优越的90后城市小孩，明显多数不具备以上条件，招进来基本上就是给基层管理者添堵。即使不得不招，也需根据以上需求有针对性的设计招聘问卷，直接了解应聘者的基本情况是否相符。
2、入职培训：一说到入职培训，大多公司只注意到进行公司行政管理制度、员工权利、生产安全、负作用是很明显的。首先入职军训，如设计合理，协作能力。最重要一点是可以通过军训的艰苦训练，怀疑军训的作用等理由而不愿组织军训，们有目共暏的。珍惜工作的培训课程。课程重在引导员工，一份工作对其人生、家庭、社会的意义；异；怎样规划适合自己的职业生涯；到的作用；怎样才会是有业道德的表现、引导员工低调务实的安心工作，避免眼高手低的情况。要有引用丰富有说服力的案例，要多引导员工加入讨
3管理干部不足或经验不够，所以基层干部要有时间和机会多参遇到的问题及时提出大家一起分析和制定解决方案，让每个基层干部培训应给予机会吸纳新员工参与，一是及时培养管基层干部是员工与公司沟通的纽带，在工作时，在工作之余，则容易与员工打成一片，了解员工，关心员心, 亲近的，愿意将情况讲出，才能有助问题
