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组织学个人报告
富士康管理沉思录
——以松下幸之助《员工心得贴》来分析富士康员工坠楼事件
班级： 行政管理姓名：丁 伶学号：2008302430108 第一部分：富士康员工坠楼事件浅析
从2010年1月23日员工马向前高危坠亡到2010年5月26日员工贺赫跳楼身亡，不到半年时间里富士康陆续发生了发12起员工坠楼事件。这一极端的企业高自杀率事件引起了社会的广泛关注。面对这些让人震惊而又痛心的事件，我们会思考：为什么这些员工都会在自己的大好青春时期做出如此极端的举动？为什么如此高频的自杀率出现在全球500强的企业中呢？当然，社会各界对此有多种不同的解释。
有媒体质疑连续出现的自杀事件,是因为富士康是“血汗工厂”，高密度的死亡与其“军事化管理”有关。然而曾在八跳之后潜入富士康28天的南方周末的卧底记者刘志毅，通过正面接触很多员工和高层，得到的结论是，就工作强度，加班时间，工薪来说，富士康远远算不上血汗工厂。
替富士康把脉的北师大心理学教授张西超也认为：“富士康员工的自杀率也很难与富士康的工作压力，汗工厂联系起来。富士康应加强对员工的心理危机干预,防止类似悲剧发生”。参与调研的心理学家均认为，这些自杀事件基本与富士康员工个人的心理疾病，特别是抑郁症有关。
在“第六跳”发生后第二天,深圳市总工会便到富士康调查。4月13日下午,深圳市总工会公布富士康近期多位员工坠楼事件的调查结果。深圳市总工会副主席王同信称：富士康在管理方面存在漏洞和不足，希望企业吸取教训，建立人文关怀的管理体制。
深圳市政府26日也举行富士康跳楼事件说明会，李平在会上表示，富士康发生的员工连续坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化的转型期出现的特殊问题，有其深层次的原因，涉及员工个体、企业和社会等多方面的因素，情况比较复杂。
至此，对富士康员工坠楼的原因解释，算是有了比较官方的，全面的认识。而这不是本文讨论的重点，本文主要关注的是，从组织和管理的角度对富士康员工坠楼事件的思考，包括来自员工和管理层双方的思考以及富士康所采取措施的合理性探究。
近来，富士康采取了一系列的措施来弥补相关的管理缺陷，这些措施中，包括增加员工休息日；整顿员工宿舍楼设施，增加安全保障设施；开通热线电话，给员工提供心理咨询；开设旨在疏解员工心理压力的“心灵港湾工作室”，员工在这里不仅可以接受心理辅导、通过专业仪器放松身心，还可以在确保隐私的前提下，在宣泄室击打套有公司管理层照片的橡皮假人；针对员工之间缺少沟通的现象，为了方便室友之间交流，富士康甚至下通知鼓励朋友、老乡住在一个寝室；成立员工关爱中心等。
当然，最不容忽视的是富士康的员工加薪政策，两度加薪，工资增幅最高达到66%，1虽然富士康方面没有明确表示加薪政策的出台与员工坠楼事件有关，但这项政策之后，坠楼事件目前为止是没有再发生了。
就本人看来，富士康这些措施一定程度上确实取得了成效，但长远来看，这是远远不够的。员工跳楼的这一举动至少能反映一个问题，那就是员工对富士康这个集体缺乏归属感，在获取应有物质劳偿之外，员工与富士康并没有建立其他可以依赖的联系；富士康在面对新世纪，尤其是由80,90后大军构成的员工大军，尚没有成熟的管理体系。
第二部分：以松下幸之助《员工心得贴》进一步分析
这里，我想用松下幸之助的《员工心得贴》来解读自己对于富士康员工坠楼以及该企业采取的相关措施的思考。在重视企业文化研究的当今社会，日本绝对是值得借鉴的典范，而作为日本经营之父的松下幸之助，他的员工管理心得也是值得以富士康为代表的中国典型代工企业学习的。
细读这本《员工心得贴》，下面将结合书中的精华思想，阐明本人对富士康员工坠楼事件方面的看法：
第一，员工要对公司产生归属感和信赖感。
“是命运安排我进入这家公司”，这应该是松下幸之助的典型话语。员工进入公司是双方意见达成一致的结果，而另一方面也是命运的驱使，遇到困难时，如果你在一定程度上抱有命运观或精神准备，那么你就能产生出勇气和坚定地信念，就能把困难当成发展道路上的一次磨练，这样你才能成为一个善于克服困难的人，成为一个能在关键时刻大显身手的人，能否成为这样的人，关键在于进入公司对你意味着什么，有什么样的意义，也就是你是否认为这都是命运的安排。
虽然对宿命论很多人抱有怀疑态度，但不能否认的是松下幸之助的接近于宗教般宿命观念，在树立员工的归属感方面收到很好的成效，它能让加入公司的员工慎重的对待自己的选择，并在公司的指导下迸发出高度的奉献精神，而松下幸之助本人，也正是在这样的信念驱使下一手打造了自己的成功。
一定程度上来讲，宿命观的观念激发出的信赖感，责任感与奉献精神奠定了松下幸之助所领导的松下集团的文化精神的基石，正如当前松下集团负责人所言：不断创新的科技以及充满奉献精神的员工是集团发展的源动力，使Panasonic成为有责任且值得信赖的制造企业。
相比而言，富士康在反思自身管理漏洞时，更多的是在企业运转表层方面，而很少触及其文化。细分析的富士康的企业文化定位：其文化特征包括四个方面：辛勤工作的文化，负责任的文化，团队合作且资源共享的文化，有贡献就有所得的企业文化；其核心竞争力为：速度，品质，技术，弹性，成本。
我们可以看到，富士康的文化与其科技代工集团的性质是相符的，强调员工个人的努力与贡献对等，而其成本优势中，劳动力的廉价无疑是主导，在意识到某种资源对自身很重要，却又不赋予相应的现实重要地位和价值的这种理念本身是矛盾的，不利于企业的长期稳定高效发展。不能让员工对自己与组织相关的未来有明确认识，更不能给予员工安定的家的感觉，这样的企业，如同一个行军打仗的将领带领了一群毫无方向，而且暗陷四面楚歌境地的军队，显然，没有深谋远虑的胜算可言。
目前，富士康不但急于摆脱前一时期跳楼事件的阴影和恶劣影响，更急于寻求维系其“血汗工厂”的所谓可持续发展道路。大张旗鼓地内迁，正是看中了河南这个内陆省份大量而廉价的劳动力资源。很难说，之前的员工坠楼事件的噩梦不会再继续延续下去，但富士康治标不治本的措施，确实无法给员工归属感的保障。当然，劳动密集型产业，是转型时期的中国产业不可忽视的特征，从这一角度讲，富士康的企业经营理念与对待员工的态度，与其所处的大环境是密不可分的。
“我要成为一名优秀的员工，在公司努力工作，为社会做出贡献”。对新员工来说，尚不了解公司的情况，不适应新的工作方式，多少还是会有些不安，这时候希望你首先信任公司，放心的投入到工作中。无论哪家公司都希望新员工能迅速的成长起来，同时也付诸实实在在的行动促进新员工的成长，如果公司不努力促进员工的成长，也就不可能有好的发展。
要使员工产生归属感，新员工的培训是很重要的环节。当前有很多企业因为担心培训后的员工流失，而对新员工培训不予以重视。据资料显示，富士康每年在培训方面的投入是大手笔的，但针对员工坠楼事件其内部发言人给出过这样一个理由：员工对环境的不适应。这个解释恰好暴露了富士康新员工培训方面存在的问题，连第一步都没做好，更难说让员工产生归属感，营造良好的企业文化氛围。当然，这也反映了富士康的用人方针，作为拥有员工八十多万的企业，富士康不可能仿效日本实行终身职业制，对一线员工的选择也是年轻者优先，利用员工最为黄金的条件筑建最大的代工制造王国。所谓的新员工培训，更加注重的是操作流程的熟悉，而不是员工从内心去接受适应这个企业。
第二，员工要热爱自己的工作。
“石头坐三年，冷石也会暖”。一开始认为毫无意义的工作，可能过几年后，就发现自己对它产生了兴趣，还从中发掘了自己从前未察觉到的某种才能。今天的工作种类虽然发生了很大的变化，但工作的本质是没变的，无论什么样的工作，无论是你下定决心去做的，还是无意中和它结了缘的，你都应当定下心来先干上三年，这样做的目的是为了锻炼自己，哪怕你努力干了三年后，还是觉得这份工作不适合自己，想找新的工作，那这三年的努力也不会白费，你在这段时间里积累起来的经验和体会将会对你今后的工作大有裨益。
这个建议，我想针对所有的员工都是适用的，而不仅仅是富士康跳楼的员工。这是关于员工个人就业观念方面的思考。当今社会，人们为利益驱使，对工资高，福利好的行业趋之若鹜，却很少冷静下来去分析，什么工作是适合自己做的，更不用说，在自己对某一工作尚未产生兴趣之前，踏实的投入三年的时间和精力，去慢慢的体验它。真正尝试过后，还是认为不喜欢，就及时抽身，总结经验教训，去寻找适合自己的工作。当然，能具备这一观念的人必然是一个专注的人，一个有计划而不盲目的人。这一点，正是容易放弃自己的人所缺乏的，尤其对青年一代的工作人员，如果能接受松下幸之助的这一良言，相信他的生活不会空洞，他的事业不会停滞不前，而他所处的人生境界也必因专注和坚持升华向另一个层次。
“打心眼儿里爱上你的工作”。有人认为工作是公司安排的，身为员工的自己是不得已而为之，抱有这种想法的员工是不可能将工作做好的。只有喜欢自己的工作才能悟出工作要领。我们每个人都应当经常反思自己是否喜欢现在的这份工作，并继续为之努力。要能对自
己说，虽然感觉很辛苦，但工作是十分有意义的。
“拼了命的工作”。如果我们在工作中不抱着拼了命也要做好的信念，是很难取得成功的。作为一名员工尤其是血气方刚的青年员工，更应该燃烧自己对工作的干劲和激情，还要感染周围的人，使整个公司焕发出勃勃生机。提倡拼了命的去工作，并不是让大家在工作岗位上以身殉职，相反，只要你拼了命的工作，就能进一步迸发活力，更深刻的体会到工作的意义和生活的乐趣。
想要做到这两点并不容易，至少，跳楼的富士康员工应该没有打心眼儿里热爱自己的工作的。松下幸之助所描述的这两种状态，显然是建立在员工愿意为公司奉献，员工已经将自己的命运与公司的命运联系在一起，而通常具有了这两种工作状态并具备很强的执行力的人不是普通的员工，他们已经具备了松下幸之助这一原型企业家的可贵品质。从组织管理层的角度讲，设计条件，创造一种环境，氛围从而激发出员工的这两种工作状态，以提高组织绩效，无疑，是其管理工作成败的关键。
“不改初心”。大部分人在刚进入公司时或多或少都怀着喜悦和激动，两三年后，我们都会在工作中遇到很多困扰，有时候免不了去想：“我该不该继续在这家公司做下去呢？”这是一种习惯性的精神疲乏，是我们工作中的一个障碍。跨越这种障碍的方法很多，你应该做到不该初心，回忆一下你刚刚踏入公司时的喜悦和激动，以及当时立下的志向，重新调整自己的工作状态，这是最有效的方式。
这一点，不仅仅是松下幸之助的心得，也是很多成功人士的心得。把它作为一种信念教育给员工，企业将受益匪浅。假若，富士康那几位引发了我们思考的员工已经具有了这样的信念与坚持，时常想到自己当初怀着如何激动的心情成为这个组织的一员，并激励自己坚持下去。这一点，对有自己的追求和梦想的人而言，无疑是最好的防止他们走向歧途的良药，然而，对那种完全不清楚自己的人生价值和意义的人而言，没有初心，何谈不改？从这里，能得到一个管理员工的新设想，即员工在进入公司之初，需要建立职业理想或职业生涯规划的档案，或者是成长感悟的心得内部交流册，明确进入公司的目的和意义，参照目标管理定期进行对比考核，对自己还没达到的初心期望继续努力，对已经实现了的，将初心向前推进一步，形成新一阶段的初心。
第三，提高自身的素质和能力。
“健康也是工作的一部分”。新员工进入公司开始工作之后，很重要的一点就是要重视自己的健康，而且是身心两方面的健康，无论你多么有能力，一旦失去了健康，就无法全身心的投入工作，也就无法发挥自己的才能。任何一家公司都要积极地考虑如何保证员工的健康，员工本人也要注意保持强健的体魄，更重要的是良好的心态。
对于这点，不仅员工自己需要认识到，管理层更要重视。现代人力资本论中将员工的身心质量也视为人力资本价值的重要组成部分，因而，公司需要注重维护员工的身心健康，从物质和精神两个层面努力，建立起员工日常锻炼中心，相应的医疗保健体系，为员工营造健康工作的环境，还有不容忽视的就是建立心理健康咨询点，主动出击，做好事前预测与预防，将健康工作理念深深地融入企业文化层面。
“在富士康期间，除了工作，就是吃饭、睡觉，几乎没有娱乐活动。与外界是一种隔绝的状态，与周围的人也是一种隔绝的状态。即使住在同一个宿舍，大家也不怎么说话。”这是在富士康工作的一位80后女孩的自白，中从我们可以强烈的体会到：和谐的组织内部交流与沟通是保障员工身心健康的重要方面。因而，组织内部要建立健全的信息沟通机制，为员工提供交流与沟通的机会，营造活跃的沟通氛围，同时注重非正式组织的利用，允许与组织目标相一致，有利于员工身心健康的交流非正式组织的存在。
针对富士康面临的特殊情况，其管理层首先应对当下员工的实情进行了解，要清楚富士康现在的员工主要是由80,90后年轻人构成，他们的思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够，因而管理层要针对这些具体情况采取措施，让员工认识到，身心健康不仅关系到自己的工作于成长，关系到其家人的利益，也关系到公司的绩效。如果，富士康的相关措施不是事后而是早在公司成立之时就有的，我想员工坠楼事件的悲剧不会如此惨痛。
第四，工资要合理。
“工资是否合理，关系到公司的繁荣和员工的安定问题，它一定程度上决定了员工能否持续不断的发挥创意和技巧。我们每天都在努力工作，但并不是努力工作就够了，只有当你的工作取得了成绩，为公司带来利益，进一步讲为社会做出价值时，你的工作才真正有了价值”。
薪酬制度的设计在人力资源管理工作的重要组成部分，合理的工资设计，不仅有补偿功能，激励功能，人力资源配置功能，还具有稳定功能。发生十二连跳事件后，从2010年6月1日起，富士康集团对企业作业员、线长、组长薪资进行调整，员工整体薪资水平提升30％以上。富士康集团表示，此次加薪主要是基于物价、生活费用上涨及结合集团整体经营状况而作出的决定。富士康重视员工生活，希望员工在减少加班的情形下也能增加收入并拥有足够的休闲时间。6月7日，富士康正式公告，称公司考虑控股股东鸿海集团的建议，公司管理层批准进一步调升深圳地区生产线员工的薪资，将经考核合格的一线员工（含作业员及线组长）的基本薪资由1200元调升至每月2000元，升幅达66%，这是一周以内，富士康进行的第二次加薪。
对富士康加薪此举，外界有诸多质疑，因为此次加薪更有善后之嫌，而且作为代工企业，廉价的劳力成本是其竞争优势，一旦加薪，富士康面临着诸多影响，其股价遭到重创，生产成本也会增加，甚至于近期，富士康搬迁至河南，这一系列的影响富士康都要在加薪后承担。
郭台铭对此表示“加薪可以保障员工尊严，加快经济转型”。尽管对这一说法，不同专业人士持有不同看法，但此举，对中国经济而言，可能是一件大好事。英国的《金融时报》撰文指出，这让人感觉像是一个时代的提前结束，标志着中国已经不再是提供无穷无尽廉价劳动力的地方。
当然，加薪于员工而言莫过于最大的福音。松下幸之助这里指出的员工要对自己的工作价值做到心中有数，事实上对中国的栖身于类似富士康这样的制造企业的员工而言，是一个过高的觉悟，因为他们还没有办法与公司讨价还价，即便这次加薪成为现实，也离不开跳楼的富士康员工的推动。倘若，加薪是主动而为之，而非被动，员工的积极性将进一步被提升，因为，他们可能认识到自己工作的价值，进而，进一步为企业做出贡献。
正如本文之前提到的，重塑让员工产生归属感的公司文化，让员工对自己的工作产生兴趣，充分的重视员工身心健康，这些措施将会为富士康带来根本性变化，而不是依靠加薪这一代价较大的举措。来自于松下幸之助的《员工心得贴》虽然不能对富士康员工坠楼事件进行完美剖析，但可以从中获取有益的组织管理经验。将理论与当前社会事件结合起来，更有利于我们去反思，探究更为合理应对和预防措施。
