劳动管理问题(一)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“劳动关系管理一”。
当前劳动关系中应重视的有关问题
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日实施以后，《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）于2008年 9月18日颁布并实施。《实施条例》作为贯彻实施《劳动合同法》的配套法规，对劳动法律关系中相关事宜进行了更具体、更明确、更具有操作性的规定，其中有些规定对企业来讲似乎非常严格，但同时也为企业提供了一个完善内部人力资源管理制度的契机。企业在人力资源管理事务中只有做到更合法、更细致、更规范，才能有效降低用工风险，减少劳动争议。我们就企业在人力资源管理方面需注意的事项，提出以下建议：
一、规章制度的制订
1、根据最高人民法院法院法释[（2001）14号]第十九条规定，企业的规章制度在同时具备以下条件时可以作为处理劳动纠纷的依据：
1）通过民主程序制定。《劳动合同法》第四条规定了应当遵循的程序，企业一般应当做到：有比较规范的程序，且员工在规章制定、实施过程中有一定的发言权，保留这些程序所对应的议事、决议文件，如会议签到簿、会议记录、员工提出的有关书面建议、决议形成的制度会签等。
2）内容不违反法律强制性规定。比如女员工三期保护、员工医疗期、法定假日等，不能制定与法律规定相悖的内容。
3）已经向员工公示。企业应保留将已制定好的规章制度公示或让员工阅读的证据，以证明员工“已知道规章制度的内容”，如可以在规章制度中规定公示、告知的方法、方式，或在合同（或合同附件）中明确约定已进行了告知，或是文件借阅签名；如果每位员工人手一份的，要有签收单；或者以集中开会、培训方式宣讲制度内容时留下签到簿。
2、规章制度的起草人应当对企业生产经营和员工关系现状等有非常充分的掌握，在此基础上才能制定切合企业管理的制度。
实践中容易发生争议的情况是劳动合同的解除条件，《劳动合同法》第三十九条规定了六种用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿金的情形，但前三种情形：“
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的” 都属于概括性规定。法律法规并未进一步界定不符合“录用条件”、“严重”具体化指哪些情形。其中第（一）种情形，企业可以制订具体的考核细则来认定何谓被证明不符合录用条件。而第（二）、（三）种情形，即使企业在其劳动合同或者规章制度中明确列举出何谓一般违纪、一般失职，何谓严重违纪、严重失职等情形，最终认定其行为是否达到“严重”程度的仍是仲裁委和法院。因此，强调企业在制定上述规定时需要本着合理、人性化的原则，不能动辄就解除合同（辞退员工）。
一般来讲，对于一般人都认为是严重的，如工作时殴打同事或上级领导、偷盗公司价值较大的财物被有权机关认定为犯罪的、工作时间擅离岗位造成极其严重后果等，可规定为可直接解除劳动合同的条件。对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也可以规定为解除劳动合同的条件。具体的规定方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到Ｘ次，或者1年中达到Ｘ以上者，予以解除劳动合同，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分X次以上者，三个月内受到警告处分Ｘ次以上者，…”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现警告处分，再次发现，…”。
二、劳动合同的订立
1、原则上，强调要与所有员工签订书面合同。
如果是企业原因而不签订书面劳动合同，法律责任有多种：双倍工资、经济补偿金或赔偿金、达到一年以上视为已签订无固定期限劳动合同。即使是员工确实不愿签，按“条例”规定，企业应与其终止劳动关系，即不录用这类不愿签合同的员工。
之前，有的企业让员工写下关于自己不愿签订劳动合同的《承诺书》，但在诉讼过程中，此类《承诺书》一般被认定为无效，企业仍
然要支付双倍工资和经济补偿金（也有认认为这样可以避免支付双倍工资）。如果未签合同时间持续1年以上的，从满1年的当日起即视为已签订了无固定期限劳动合同。如果企业目前仍录用有2008年之前录用，但至今未签订劳动合同的职工，无论是哪方的原因未签，只要企业不愿与职工形成无固定期限劳动合同关系，就一定要在2009年之前与相关职工签订劳动合同或支付经济补偿金后终止劳动关系。
从另一个角度理解，无固定期限劳动合同除了没有合同期限的约定外，其实与固定期限或以完成一定任务的劳动合同一样，适用《劳动合同法》有关解除条款的规定，并不等于“铁饭碗”。
2、劳动合同内容上，《劳动合同法》第十七条规定的事项都应进行约定，不能只填写有企业和员工的名称、名字。这当中注意不但要写上户籍住址，还得要求员工本人填写其现住址和联系方式，并特别约定其现住址和联系方式如有变更，请以书面方式通知公司，如未通知，公司将仍向其提供的住址和联系方式传递有关信息（如排班通知、限期上班通知书、解除、终止合同通知书等），届时，视为已经送达给员工本人。
3、签订有培训协议且确实安排员工进行专项培训的，提醒注意保留培训费用、培训期间的差旅费以及其它因培训而产生的直接费用的单据和其它证据资料。
三、劳动合同的解除和终止
1、《实施条例》将协商解除，经通知的解除，违约解除，履行条件变更的解除和经济性裁员做了归纳。企业要特别注意，各种解除劳动合同的情形须满足不同的条件，哪些可直接解除，哪些需要提前通知，哪些需要支付经济补偿金。还有无论何种情况都不得解除劳动合同的情形，具体见《劳动合同法》第四十二条的规定，实践中企业一定注意规避相关的情况。解除劳动合同的，如果可以直接根据法律规定就依法律规定解除，如果法律规定较概括，则要同时援引规章制度中对应的条款。
2、到期终止劳动合同的，建议企业在劳动合同到期日之前（也不提前太久，提前一周之内的时间较好），将不再续签劳动合同的情况
以书面方式通知员工本人，也可以去劳动行政部门办理终止劳动合同的相关手续，并且要确保在劳动合同到期后，不形成新的事实的劳动关系。从08年1月1日之后，终止合同也要计算经济补偿金。08年之前是否支付，劳动争议仲裁委员会和法院有不同的观点：仲裁委认为08前之前的时间都不计入计算经济补偿金的年限；而法院分段计算（依据省高院审判意见），即如果是02年前招用的劳动者，在08年之后终止合同的，02年之前的时间计算经济补偿年限，02年到08年之间的这段时间不计算经济补偿，08年1月1日后的计算经济补偿金。
3、无论是解除还是终止劳动合同，都必须向员工发出书面通知，要求员工签收，并留下签收证明，如回执，收到条等。实践中，有些员工不愿签收，如能将向其送达但其不愿签收的过程用视听设备保存更好，如果有困难，则可做好详细的记录（何时何地有何人在场，以何种方式等），然后再以快递的方式寄送，寄送时要求快递公司或邮局备下回执。
4、如果用人单位提出解除劳动合同的，无论是基于违纪还是基于裁员等原因，用人单位都要有相应地证据证明，否则将面临支付双倍经济补偿金，即支付赔偿金。例如，员工偷了企业的生产资料，如果没有证据加以证明就立即解除劳动合同，员工一旦不承认其偷窃行为，企业还是得支付经济补偿金。
5、终止以完成一定工作任务的劳动合同，也要支付经济补偿金。
四、工资结构(工资组成)的设置
实践中，加班工资容易产生争议，因此，建议企业设计合理、合法的工资结构，即工资条中工资由哪些项目构成要列明，一定要将加班工资体现出来。如以现金方式支付工资的，要求员工本人签收工资条；如果以银行转帐方式支付工资的，还要让员工本人另行签收工资条，这样才能避免产生分歧。
五、保存、收集证据方面的工作
（一）一般来讲，下列形式的资料可以作为证据：
1）违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等；
2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；
3）其他员工及知情者的证词；
4）有关事件涉及的物证（如被打烂的生产设备），不宜保存的，拍照后由员工在照片上签名后再处理掉这些物证；
5）有关书证及视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；
6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
其中，书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。
（二）收集和保全证据，可以采取下述方法：
1）建立日常书面行文制度和档案保管制度，如发出的各种通知、公告等，要对发布的方式、时间、地点逐一记录并留案备查；
2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。
3）对于有违法行为（如赌博、盗窃等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。
总的来讲，《劳动合同法》及其《实施条例》立法精神是建立更和谐、稳定的劳动关系，切实地保障劳动者的合法利益，要求企业在用工过程中和解除、终止劳动合同时都要依法进行，以上意见仅供参考。
劳动管理是一项非常细微、非常人性化的工作，以上只是实践当中多发争议的情形，还有更多的工作需要企业管理人员去挖掘并解决。我们光浩律师事务所欢迎各位人力资源管理人员提出更多的建议和意见，也欢迎各位随时向我们咨询，我们将热忱为各位解疑答惑。
山东光浩律师事务所
二〇〇八年十一月
