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劳动争议中举证责任的分配：用人单位不提供由其管理的证据应承担不利后果
本文以佛山市顺德区广业化工实业有限公司与李群良等31名员工的劳动合同纠纷案为背景。
一、案情简介
广业公司(佛山市顺德区广业化工实业有限公司)，是一家冶金公司，生产车间多锅炉、蒸汽等，车间最高温度可达四十五摄氏度，且车间内未安装空调，仅安装了普通电风扇，公司技工多在高温环境的车间中作业。梁教兴、梁广云、黄伙木等三人从广业公司成立时，就在该公司工作，系公司车间的管理人员，与公司签订无固定期限劳动合同，合同中约定公司按时向其发放工资，若因公司责任给三人造成损失的，公司愿对其承担经济补偿和生活费。后广业公司因效益不好，有裁员的计划，许春华等十三名员工，与广业公司劳动合同到期后，与公司续签了劳动合同，但李良群等十五名员工，在裁员计划内，与广业公司劳动合同于2013年3月31日到期。合同到期后，公司未与之续签劳动合同。但亦未对李良群等十五名员工提出解聘，遂该十五名员工，仍正常上班，公司有考勤制度，其上班有考勤资料予以记录，且其余十八位员工均能证明。广业公司因经济效益问题，于2013年4月停工，停工后未能安排三十一名员工的工作，也未对员工提供经济补偿。2013年5月，广业公司三十一名员工向仲裁委员会提起仲裁，请求解除与广业公司的劳动合同，并支付四月、五月分的工资、经济补偿、生活费以及高温补贴。
广业公司以李良群等十五人劳动合同已到期，无权请求支付工资、经济补偿、生活费为由，向法院提起诉讼。
二、判决结果
（一）一审法院判决
1.原告佛山市顺德区广业化工实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告李良群等三十一人支付2013年四月份工资三万四千一百元、五月份生活费二万七千二百八十元。
2.原告佛山市顺德区广业化工实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告李良群等三十一人支付经济补偿五十八万七千五百五十元。
3.原告佛山市顺德区广业化工实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告李良群等三十一人支付高温津贴二万三千二百五十元。
4.驳回原告佛山市顺德区广业化工实业有限公司的诉讼请求。
（二）二审法院判决
广业公司不服一审判决，提出上诉称：以李良群等十五名员工与公司劳动合同已到期，已不属于本公司员工，且无证据充分证明此十五人于合同到期后继续在本公司工作，不应对其支付工资、经济补贴与生活费；关于高温补贴，公司劳动合同中并未明文规定，员工在签订劳动合同时未对此提出异议，本公司无责任承担上述费用。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
三、双方争议的焦点问题
用人单位与劳动者签订的劳动合同到期后，未再续签劳动合同。后用人单位因停工，未能安排劳动者工作，双方发生劳动争议。用人单位主张双方不存在劳动关系，但未能提供充分的证据予以证明，此时能否认定用人单位与劳动者之间的劳动关系成立，用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金。
四、法院判决思路
用人单位与劳动者订立的书面合同到期后，未再续签劳动合同。后用人单位因停工，未能安排劳动者工作，双方发生劳动争议，劳动者主张用人单位支付相应的劳动报酬及经济补偿。用人单位对劳动者出具了工资支付证明，未能提出充分的证据予以反驳。同时，根据其他劳动者证言可知，用人单位有考勤资料能够证明双方之间的劳动关系，但用人单位并未提供。根据法律规定，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应承担不利后果。综上，应认定用人单位与劳动者之间的劳动关系成立，故应向劳动者提供经济补偿。
五、对法院判决结果的理论分析
（一）建立劳动关系应当签订劳动合同
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，用人单位在招用劳动者后，一个月内就要与其签订书面劳动合同，这是法律的强制性规定，没有变通的余地。如果用人单位违反这一强制性法律规定，按照《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。按照《劳动合同法》第十四条第四款的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）双方未签订劳动合同如何确定是否存在劳动关系 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在劳动争议纠纷过程中劳动关系是基础，劳动关系的认定对劳动者而言有极为重要的意义，这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。没有了劳动关系，也就无法谈及之后的劳动纠纷诉讼。
书面的劳动合同是证明劳动关系的最佳证据，它可以清楚明确的反应双方之间的劳动关系、劳动报酬、工作时间等关键的劳动要素。如果未签劳动合同，就要根据以下因素认定是否存在劳动关系。
劳动和社会保障部2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》中第一条与第二条比较明确具体的罗列出确认劳动关系的方法。《通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。当然，《通知》虽然比较具体的阐述了哪些凭证可以作为证据，但在实践中，往往用人单位为了规避风险，故意不制作相应的凭证或根本不让劳动者有机会触及到该凭证，让劳动者搜集证据时无从入手。在这种情况下，劳动者通过以下几种方式来印证或者直接证明劳动关系的存在：
1.单位开的证明。通常在牵涉到工伤的交通事故案件中或者其他需要单位开具相应的证明时，劳动者应当多留个心眼，保留相应的证据，以备今后在劳动争议纠纷过程中确认劳动关系。
2.针对单位负责人或法人代表的录音录像。一般如果劳动者与用人单位双方产生矛盾时，劳动者会主动与用人单位沟通，如果在沟通的过程中能够将相关的谈话内容录音录像，也可以作为印证相关事实的一种依据。但特别注意，在录音录像时不能违反国家强制性法律规定。
3.白条。白条就是通常所说的工资欠条。雇主、用人单位虽然确认欠工资等情况，但是就是不还。在这种情况下，劳动者不妨让雇主、用人单位在工资欠条上面写明工作岗位，工作时间，工资等关键内容，这样在以后的维权过程中也可以作为相应的依据。
4.工作过的相关依据。在生产过程中，应当会产生工作凭证或依据，譬如送货单、报表、销售凭证等等。这些工作凭证或依据一般都是劳动者能够直接接触到的，并且能够间接反映劳动者工作情况。
（三）举证责任的分配
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
据此，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应承担不利后果。通常情况下，在事实劳动关系的认定过程中，用人单位主张双方不存在劳动关系的，在劳动者提供初步证据后，用人单位应提供相应的反驳证据，且该反驳证据，必须足以推翻劳动者提供的初步证据，或者足以充分证明双方不存在事实劳动关系。
本案中，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，但用人单位于劳动合同到期后未与劳动者续签劳动合同。用人单位因生产停工，未能安排劳动者工作，双方发生劳动纠纷，劳动者主张用人单位支付其相应的工资及经济补偿。用以单位以双方不存在书面劳动合同为由,主张劳动关系不成立。在双方发生劳动争议时，双方应就其主张提供相应的证据证明。劳动者向法院提供了工资支付凭证，证实了用人单位向劳动者发放工资的事实，用人单位虽对此提出了反驳，但并未出具有力证据加以证明。同时，根据其他劳动者的证言可知，用人单位有考勤制度，考勤资料可用以证明劳动者是否按时上班。但用人单位并未提供考勤资料，根据法律规定，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应承担不利后果。综上应认定用人单位与劳动者的劳动关系成立，用人单位因停工解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。
