剖析中国现代企业员工的忠诚与责任（推荐）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工忠诚企业的文章”。
二十一世纪人才最贵！
这是现代企业都认可的事实。诚然，拥有一批忠诚、有责任、有激情的员工是企业得以稳定持续发展的前提，是获得市场和赢得消费者认可的保障。员工在生产经营中的责任和积极性，很大程度上影响着客户的满意度，明智的企业会首先赢得员工的忠诚，再通过员工的优质服务来赢得客户的广泛合作。
忠诚是一个员工对企业文化的认可或对企业老板的敬仰，是发自于内心的自觉行为，一切以企业或老板的利益为重，对自己工作付出感到很满意。企业在发展之初必须拥有一批忠诚的员工，来共同支撑企业的发展。但从企业的长远发展的角度来看，一些员工如果过于看重企业眼前利益的得失和老板的感受，往往会使企业走进发展误区。因为过分忠诚就是愚忠了，这些所谓“忠诚”的员工往往会阻碍企业的进步，甚至带来灾难性的结果，因为，他们的忠诚很大部分体现在委屈自己顺从老板，但一个老板不是万能的，更甚至，老板也有许多缺点，一味的顺从就会泯灭团队应该具有的活力和创新，况且，一部分员工的忠诚主要以小报告的方式兑现。
所以，笔者认为忠诚需要引导和规范，引导和规范忠诚最好的方式就是责任，责任是衡量忠诚的最好标准，但忠诚不能等同于责任，也不是一种要求和义务，而是一个人的心理导向。忠诚的员工永远需要企业不停的维护其忠诚度，立功受奖，事事人情化，看面子好恶办事。相反，责任就是一种要求和义务，是一种个人操守或品格，是一种职业奉献和信仰。一个有责任的人，他首先会对自己负责，对家庭负责，同时勇于对企业负责，或许他不会忠诚于某一个企业，但他会忠诚于自己的职业，忠诚于这个行业。有责任感的员工会宠辱不惊，往往能设身处事，辩证的看等人和事。一个有责任感的员工对企业的健康发展有着积极长远的意义，因为他们能深刻认识到：企业兴旺发达最大的受益者也包括员工自己，有了企业的发展，才有个人的发展空间和自我价值升值的阶梯。
做为现代企业来讲，不但需要一大批忠于企业的员工，更需要一些有责任感的员工，特别是高层的员工。因为，员工的忠诚会随着外围环境改变而改变，站在另一个角度来讲，企业过分注重员工的忠诚会让自己背上太多的包袱，负重累累。所以，在看重员工忠诚度的同时，企业更应该引导员工逐渐对社会、对企业产生责任感。企业的发展是一个长期持续的过程，因此企业人力资源的开发和利用也是一个持续和长期的课题，正确对待员工的忠诚与责任，使企业不走进用人的误区。怎样正确引导员工建立良好的忠诚度和责任感呢？在实际工作中充分发挥潜能和激情呢？笔者将从八个方面着手，逐一剖析员工的忠诚度和责任感，提出自己的见解。
第一条 员工忠诚度与责任感的建立必须循序渐进
拥有一批忠诚并有责任感的优秀员工，拥有一个能拼能冲的优秀团队，是每个企业最期盼的事，甚至是迫在眉前的事，但这并不能一蹴而就，而必须是一个长期的、持续渐进的过程。企业在不同的发展阶段，需要不同层次的员工，企业对优秀员工的培养要与企业的发展同步，因为，企业不可能在创建初期就能一次性建立和完善人力资源体系，而只有根据阶段性目标和战略规划培养适合企业需要的员工，所以，一个企业应针对自己的发展进程和规模，配备不同的人力资源，方能保证企业的正常良性的营运和发展。
员工忠诚和责任的建立，应是一种企业的远景战略，是一种长期投资。从员工来说，他们在生活工作中总是与自已发生关系的人、团队、企业努力建立一对一的“亲密朋友”系统，如果在建立系统的过程中没有遇到明显的抵触，就会形成一种信任，并产生认可和归宿感，在生活与工作中逐渐形成对企业的忠诚度，并能把企业的发展与自己的价值融为一体，成为一个有价值有责任感的员工。在一个企业中，如果员工缺乏足够的忠诚和责任的话，企业的业绩和团队精神就要受到损害，也就是说，所有成员的责
任和忠诚才是一个企业最稳定的根基。所以，企业在创业之初当然应看重员工的忠诚，但在发展到一定阶段时，就更应注重员工的归宿感，并逐步引导员工对企业产生责任感，这样企业才能不经验、不教条、不腐朽经营，时刻充满活力，不管外界的环境如何变化，都能适应并能持续稳步的发展。
第二条树造企业的社会责任感和使命感
心理学认为，责任是对归属感的一种确认。当一个人确认自己属于某一个集体，这个集体可以是家庭，可以是团体，可以是企业，也可以是社会，只要他确认自己属于这个集体，他就会为这个集体承担责任，并愿意为之付出自己全部精力和智慧，甚至整个生命。
如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，并把企业自身的发展与员工、社会和国家的发展联系在一起，并为了这一些理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。所以说，一个公司要想自己的员工对自己的企业有责任感，首先应是公司要有自己的责任和梦想，说得更高一些，是要有“企业信仰”。
所以，一个企业对社会、对国家都没有责任感，而一味的要求员工对企业负责，就显得非常不现实了。只有企业把社会责任做为己任，并在日常工作和生活中不断履行社会责任，才能感化或者“同化”自己的员工，并形成良好的企业文化。让他们的思想与企业理想归流，形成共识，汇成责任感的源泉，同时让员工相互良性影响，建立一个社会人应有的使命感和荣誉感，真正做到人企合一。
第三条建立科学合理的绩效评价机制
利润是决定一个企业命运的重要指标，而企业的利润都是由每位员工创造出来的。客观来说员工工作绩效的高与低将直接影响企业利润的多与少，这也是员工自身价值的一个重要表现。事实上，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。要使员工能对得起企业，能忠诚于企业，对企业负责任，那么有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。
企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力调整其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。同时合理的绩效评价机制能平衡员工的心理，稳定团队的情绪，增加团队的协调力和凝聚力。
第四条建立企业和员工的共同愿景
建立企业和员工的共同愿景，是让员工稳定的最大动力。共同愿景是发自一个人内心的意愿，是人们所共有的意想或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到企业全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来——员工内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命，工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中，比工作本身更高的目的和价值。因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。
人们往往单纯地认为，只要有高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非成正比。
虽然员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键是你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。如保护员工的就业稳定、给予合理的薪资和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展等，员工自然而然不会时时想到更换工作。
共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员（从客户、供应商，从员工到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。
第五条正确看待员工的流失率
当一个企业发展处于瓶颈时，最大的困惑在于员工整体意识跟不上企业发展思想，员工的整体素质和业务技能达不到企业现实需要。当企业的平台已大大提升，但员工的整体意识和素质还在原地踏步的时候，就说明原有人才机制已经腐朽，至少丧失活力，缺少新的血液补充，没有新的动力冲击，自然是死水一潭、了无生气。但是，有很大一部分人力资源主管认为，员工留在企业才是忠诚的标志，才是对自已工作的肯定。其实这是一个用人误区。当企业的管理，实现了接近为零的流失率，这时，流失率倒是降下来了，但“懒和尚”却多了起来。
企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。而且一些优秀的职业经理人都很忠诚于自己的职业，忠诚自己从事的行业，但不一定会忠诚于某一个企业。可以说，是市场而不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，所以，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的，而且，从某种意义上说，员工必须流动才能提升其价值，古语云：流水不腐，户枢不蠹，就是这个道理。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。故，企业作为一个运动的有机体，其员工必须保持一个合理且可承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，还必须有责任感，企业需要的是能带来价值的忠诚。
第六条忠诚与责任是双向的一些企业总是把忠诚当作对员工的单方面要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，即企业也应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业绝对服从和忠诚，否则就是不道德，我想这是不够合理的。现代的企业必须反问自己：企业对员工忠诚吗？企业对员工负责了吗？是员工背弃了企业还是企业背叛了员工？并非人人都愿意流动，但现实中员工的流动率却是如此之高，那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的，当他们发觉自己带来的利润没有合理地在自己身上体现，就会对企业的忠诚失去信心，出现这种情况，员工唯一的选择就是逃离企业。
以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任„„我们必须提
供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”只有把员工摆在第一的位置，对员工忠诚的负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。
第七条正确识别员工的伪忠诚
就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应。浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应则包括员工的情感因素，即指员工对企业的热爱和归属认同。现实企业中不乏这样一些员工：每天按时上下班，也不违反公司的规章，给管理者造成一种忠诚的假象。而实际上，这些员工工作被动，缺乏热情，从无创新。他们常抱有这样一种心态：不求有功，但求无过，能混一天算一天。如果企业中存在这样一些员工，而管理者却未能识别出其伪忠诚，让其占据企业中的一些重要岗位，在绩效考核过程中不能很好的识别，错把“庸人”当“能人”，那将成为企业的一种隐患。因此，对员工忠诚的辨别应更多的侧重于深层反应，即员工不仅做好本职工作，还对企业有认同感，工作不断创新，积极参与公司的各种活动，关注企业的发展，有与企业同生存、共发展的信念，只有以这种员工做基石，才能推动企业的持续发展。
“我属于这个企业，并不仅仅因为我在这里工作，因为我的内心告诉我，我对企业负有责任，我必须忠诚于我的企业。”这是一个有责任心的员工心里的真实写照，只有员工认可了企业，并愿意为之努力和付出，那么，他才真正忠诚于企业，他才会对工作尽心尽责。一个人究竟属不属于一个企业，并不仅仅是他是否在企业工作，关键看他的心在不在企业，他的责任心有没有放在企业上。
有责任感和忠诚度的员工，他们会顾全大局，以公司利益为重，绝不会为个人的私利而损害公司的整体利益。他们相信，只有公司强大了，自己才能有更大的发展，事实上，有这样想法的员工才有可能被真正地委以重任。事实就是这样，有责任感的员工，才真正知道企业需要什么，自己需要什么。
第八条员工责任感大于忠诚度
员工对企业忠诚的确很重要，但企业如过份追求拥有一批傻瓜式的愚忠的员工，这对企业来讲，往往是一种灾难，中国企业的员工很难做到终生雇用制，所以谈不上永久的忠诚，所以，笔者认为一个企业看重员工的忠诚无可厚诽，但更要看重员工对企业的责任感，特别是企业的高层管理者，更应强调其对企业的责任。“在其位必谋其职”，在职一天就应做好一天，做一个对企业、对社会有责任感的社会人。
当然能否承担责任，一方面取决于责任本身的份量，另一方面则取决于责任心的强弱和能力。在企业中每一位员工都在不同的时间、不同的地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都担负着不同的责任。俗话说：适合的才是最好的。最具有“责任心”的员工在某种程度上讲就是企业最“适合”的员工。换句话说，员工对本职工作的尽职尽责是他对企业的忠诚度的一个重要表现。
世界上本就没有完美的人和物，一个优秀的员工最核心价值就体现在，他(她)适不适合企业，适不适应工作岗位，能不能在现有的岗位上充分发挥自己热情和奉献。企业不能盲目的要求每位员工都忠于企业，过犹不及，在实际经营管理中，更应该引导员工逐步对企业产生归属感，不断加强团队的良性影响力和企业文化的建设，让在职的员工树立应有的企业责任感。
文/李勇
