关于高校学生社团纳新与换届的研究与思考由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“高校社团纳新”。
关于高校学生社团纳新与换届的研究与思考
摘要：高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地,是培养大学生团队合作意识,提高学生综合素质的重要载体。尽管许多学生社团取得了让人称赞的成绩，但更多的社团还不能称之为优秀，其中的原因是多方面的，既有外在的制度性约束，也有内在的人为因素。论文运用人力资源管理相关理论对高校学生社团纳新与换届进行研究，分析其中的复杂情况，进而提出一些合理的设想和建议。
关键词：高校学生社团；纳新；换届；人力资源
高校学生社团是高校学生本着共同的兴趣爱好自发形成的大学生组织，是校园文化的重要载体。其大致可以分为思想政治类、科技学术类、实践类、文体娱乐类、志愿服务类、创业类等类别，基本涵盖大学生学习、生活等各方面，可满足大学生多种不同需求。和社会上的其他组织一样，它需要不断更新来促进发展，但高校学生社团有其独特之处，它的纳新和换届往往是联系在一起的，一般而言，纳新前后会进行换届。
高校学生社团具有“自我管理、自我发展”的特点，它的成立并不特别需要外部条件的成熟，有一定的偶然性；发展多靠新鲜血液的加入来促进，正是一次次的纳新与换届，学生社团才得以不断发展，当然，也可能是另一种结局——解散。一个高校学生社团要想成功，纳新与换届的顺利进行是必不可少的因素。
本文所指的“纳新”略等于人力资源管理中的“招聘甄选”，而换届在人力资源管理中没有对应的名词，在某种意义上可以说是“离职”，并且是多人同时离职。
纳新的展开与评估
对应人力资源管理中的“招聘甄选”，高校学生社团的“纳新”也具有两层含义：一是招聘，二是甄选。不过，高校学生社团中一些类型并不进行甄选的工作，因为报名中的绝大多数学生都是社团新人的合适人选，只是在部门分配上会稍作调配，这类社团多是志愿类社团，例如志愿者协会、爱心社。
（一）做好纳新前的准备
高校学生社团的纳新工作一般在新生入校后展开，但相关准备需要在新生入校前实施。准备工作包括纳新小组的确立（至少明确由哪些人具体负责）、合适人选具体标准的商讨、宣传策略的制定、纳新经费的筹集、所需物质材料的制作等方面。另外，纳新前需要召开社团大会，向各位成员通报准备情况，明确职责；同时，把工作重心转移到纳新上，确保阶段内的工作都能为纳新服务。
（二）纳新过程
1.招聘
招聘的实质是，通过在恰当范围内发布恰当的信息，为企业的相关岗位吸引到潜在的合适候选者，并将招聘成本控制在恰当范围内的过程。对于高校学生社团而言，招聘更多的在于宣传，毕竟其要吸引的对象都在同一校园内，但这也意味着其有众多的竞争者。
宣传一般针对新生展开，结合校园环境，展板、传单、横幅、宣讲会等都是常用的方式；有些社团则可以现场展示，比如武术协会等。不过，某些学生社团吸引到众多新生的一大法宝是因为其具有良好的口碑，这种口碑可以通过高年级学生对新生的指导得以传递。因为社团性质的不同，各社团的宣传策略与方式可能有所不同，但本质上都需要引起新生的注意，为报名工作做好铺垫。
报名工作与宣传几乎同时进行，一方面可以趁热打铁，吸引感兴趣的新生报名；另一方面可以检测宣传的效果，以便及时做出调整。招聘成功与否可以用报名人数的多少来衡量，大致来说，新生踊跃报名预示着招聘的成功。当报名人数达到预定目标时，招聘就可以停止，因为越多的报名人数意味着越多的人力、物力投入，也会为后期的甄选带来不便。
在招聘时应该注意的问题是确保报名信息的准确，同时要由专人负责对信息及时分类，为后续工作的开展打好基础。还要注意信息的保密。
2．甄选
甄选是在招聘的基础上，通过一定的标准和方法，从候选者中选出企业所需要的恰当岗位人选。甄选的结果直接关系到企业选拔了何种质量的员工，对于企业各方面的运营具有十分重要的影响。高校学生社团还不能像企业一样采用各种甄选技术对报名的新生做出准确评价，绝大多数社团会采用面试或者笔试加面试的方法来选择合适的新人。
根据社团的不同特点，各社团会用适合自己的方式来选择新人。社团的架构、人员构成、影响力等都会对甄选方式的选择产生影响。在面试方面，具体而言，人数众多、需要大量新人的社团会按照部门进行面试，这也要求新生在报名时对部门做出选择；专业性社团可能实行多对一面试，确保新人在各方面都适合社团的要求；一些小型社团则可能利用面试做简单的筛选，确保没有明显不合适的人进入社团。
笔试加面试的方法对社团自身的要求比较高，其一，有明确的选人标准，并知晓标准的外在特征；其二，有设计好考试试卷的能力，保证考试的信度、效度和区分度；其三，有充足的人员和时间来高质量地完成甄选。
（三）重视纳新后的评估
虽然高校学生社团的纳新一年仅一次，两次纳新有较长的间隔，但纳新后的评估仍具有重要的意义。是否招到了适合社团的人才？评价标准是否合适？前期准备是否有效？这些问题都应该在纳新后的评估中得以讨论，或者用某种工具去 测量，一直到达成共识，确保下次纳新时可以做出改进。
换届的举行与过渡
上文在对“换届”界定时类比了“离职”一词，并强调是多人同时离职，其实高校学生社团的换届和很多政治组织的换届一样，会受到多种力量的制约。高校学生社团的换届多指领导层、管理层的更替，因为如上文所说的“纳新前后会进行换届”，换届是为了给新人成长的空间，中间层成员过渡到高层，新人才有机会过渡到中间层。
浏览一些高校对学生社团换届的要求或指导性意见，都要求社团换届要在公开、公平和公正的条件下进行，同时对换届做出了程序上的规定，以确保换届的顺利开展。概括地说，换届的方法有两种：公开答辩并投票和非公开的协商决定。投票又包括现场统计出结果和事后公布结果两种形式。
（一）公开答辩并投票
投票是民主选举的重要手段，在高校社团换届时采取这种方式是非常合适的。投票前要做好相关准备：建立领导小组，负责换届的指导与监督；商讨换届流程，保证换届有序进行；明确候选人和选用比例；划定投票者的范围（谁具有投票资格）；明晰结果的公布时机与场合。
答辩是一项重要的流程，是换届的重点，选手的表现能决定选票的归属和换届的最终结果，所以事先要和候选人以及投票者做好沟通，尽可能保证候选人正常水平的发挥。投票可按照“差额选举”的方法进行，保证一次选出大部分心目中的合适人选。另外，某候选人得票占总票数的比例应该超过三分之二，至少是二分之一才能当选新一届的负责人，这样可以确保绝大多数人认同的候选人当选，有利于以后社团工作的开展。
投票的结果何时、何地公布要根据具体情况来确定，一些社团有事后公布的惯例，有些则喜欢当场宣布结果。这两种方式都有利有弊，前者可以根据投票进行微调，确保合适的人找到合适的岗位，但可能产生不公正的现象；后者能保证公平、公正，却不能确保人尽其用。
（二）非公开的协商决定
此处的“非公开”并不是指换届由某人或某些人私下决定，而是和“公开答辩并投票”中的“公开”对应。一般由上届管理层集体协商决定下一届的合适人选，过程中会征求民意，尽可能照顾到大多数人的意愿。这种方式没有固定的流程，学生社团会根据自己的不同情况在合适的时机、地点来进行。
采用这种方式的原因有多种，其一是避免竞争者间的不合，因为如果投票，落选者可能会不配合工作甚至退出社团；二是在不能确保成员选人标准一致的情况下，协商有利于达成统一；还有则可能与习惯有关。当然，学生社团有“自我管理、自我发展”的特点，有些社团没有完善的制度和章程，在换届时只好马虎了事。
新的管理者上岗意味着旧的管理者离去，这就可能产生新人因为没有经验而无法驾驭的情况。要解决这一问题，首先，换届前，在合适的时机着手接班人的培养，给其提供发展的空间和机会；其次，换届完成之后，“老人”要“离岗不离职”，对新人多做指导，但要避免干涉新人的工作。
纳新与换届中存在的问题及对策
高校学生社团纳新与换届是紧密联系在一起的，换届多在纳新的前后举行，两者的本质都是根据岗位选择合适的人员。下文对纳新中出现的问题进行简单概括，并探索可行性的对策。然后，对换届的问题与对策稍作分析。
企业在人力资源招聘中可能存在下列问题：企业缺乏系统和长远的人力资源规划；企业没有制定科学的岗位分析；招聘队伍的非专业化；甄选方式过于单一；人力资源招聘信息的不对称。对比高校学生社团的纳新，上述某些问题也会出现在纳新的过程中。结合高校学生社团的实际情况，纳新中出现的问题可概括为：缺少明确的分工说明，即社团各部门没有明确的用人要求，只能根据社团定位作大概判断；纳新工作人员的素质和纳新的要求不能完全匹配；甄选方式过于单一，可能导致招聘结果出现偏差；宣传策略及方式落后，缺少创新思维。
针对上述问题，下面提出一些改进的思路。
1．制定明确的纳新人选标准。标准的设定对纳新的结果有着至关重要的影响，它在很大的程度上决定着社团是否能够招到最合适的人才。详细的分工说明能够帮助确定空缺岗位的责任、工作内容及对该岗位人员的胜任素质要求。从而在此基础上形成具体的招聘标准。
2．提高纳新工作人员的素质。社团必须高度重视纳新工作人员的素质与水平，因为在与新生接触的过程中，纳新工作人员是社团形象最直观的体现，直接影响着纳新最后的结果。社团必须对纳新工作人员进行培训。社团应该意识到纳新工作在某种程度上其实也是社团改善自身形象，进而提高社团校园声誉的有效方式。
3．采取多种甄选方式。社团在对新生的甄选过程中主要以单一的面试为主，对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的局面。人才测评方式众多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、背景调查等手段，社团可以对不同的方式进行组合。
4．改变宣传策略与方式。在竞争的环境中，要想取胜，必须出奇制胜，除了展板、传单、横幅、宣讲会等传统方式，社团还可以利用网络来进行宣传，把宣传的时间前移。例如，暑假时很多学生都会对将要进入的大学进行全面了解，此时，社团可以通过QQ群、贴吧、SNS网站等对自己的社团进行推广，提前给新生留下良好的印象，从而获取先机。高校学生社团的换届是社团发展与延续的重要方式，在换届时最容易出现的问题是产生各种矛盾与摩擦（甚至是内讧），再就是暗箱操作，这都会影响换届的结果。解决学生社团换届时出现的问题，首先要有制度的保障与约束，确保换届有秩序地进行；其次要加强监督，可以邀请指导老师及社团外学生参与到换届工作中来；还要注意多做沟通，使参与换届的人员明白换届的重大意义，解决矛盾与摩擦。
结语
人力资源管理是复杂的系统工程，具体到高校学生社团，纳新与换届尤为重要，要做好纳新与换届，可利用人力资源管理的相关理论，但必须结合学生社团的实际，确保人尽其用和社团平稳的发展。
高校学生社团的发展需要多种合力的促进，纳新与换届只是其中一个重要因素，纳新与换届的成功并不意味着学生社团的成功。健全的制度、章程，充足的资金支持，优秀的指导老师，各社团间的协作等都是社团成功重要的条件，只有综合这些因素才能造就一个优秀的社团。
参考文献：
1.《高校学生社团学生干部应加强团队情商建设》 谢子娟 许益锋 《琼州大学学报》 2005.12 2.《企业人力资源招聘问题剖析与对策探索》 蔡晓倩 《经营管理者》 2010/19 3.《人力资源管理》（第3版）秦志华 中国人民大学出版社
