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浅谈制水企业知识型员工的激励管理
荆州水务集团郢都水厂.湖北荆州。434020
【摘要】本文通过对企业知识型员工的特点以及制水企业知识型员工激励管理方面存在的突出问题进行剖析，提出了加强制水企业知识型员工激励管理的若干举措。
【关键词】制水企业；知识型员工；激励；人力资源。
【正文】
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，制水企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对制水企业知识型员工激励机制的相关问题，提出制水企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1、企业知识型员工的特点。
（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规
蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
2、制水企业知识型员工激励管理的突出问题。
当前的经济全球化、一体化，各民间资本及外资资本的制水企业的迅速成长，在制水企业内部带来很大的竞争压力。制水企业内部正开展激烈的人才争夺竞争。对于制水企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是制水企业激励管理的关键，也是制水企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前各企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，制水企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为制水企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
3、加强制水企业知识型员工激励管理的举措。
（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
4、加强对专业技术人员的人生观、职业道德教育,培养全方位素质
只有具有良好的道德品格,认同企业价值,对企业有忠诚度的人才,才能为企业所用,没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养专业技术人员的忠诚,又要给专业技术人员全面的学习机会。在新经济时代,这种培训与教育也是企业吸引和留住专业技术人员的重要条件。为此,企业应将教育与培训贯穿于专业技术人员的整个职业生涯,使他们能够不断更新知识结构,随时学习到最新的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的资源。
高素质的、具有创新能力的专业技术人员是企业发展的灵魂。随着事业的发展,企业对专业技术人员的倚重将不断增加。许多专业技术人员将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此,企业在发挥专业技术人员作用的同时,需要加强对他们的全面培养,使之与企业的发展同步成长,并能在未来的发展中承担重任。
5、全面加强对专业技术人员的压力管理,保证他们的身心健康
水激石则鸣,人激志则宏。.所以一定程度的压力是动力的源泉,无压力则无动力,但是压力过大也会产生负面影响。要对专业技术人员形成适度压力,第一可以赋予专业技术人员挑战性的工作,相对于普通员工,专业技术人员更关注自身价值的实现,他们并不满足于被动的完成一般性的任务,而追求完美的结果,把攻克难关看作一种乐趣,一种实现自我价值的方式,当然这也是一种潜在的压力;第二赋予专业技术人员更多的责任和信任,对专业技术人员的信任和尊重,让其承担更大的责任,则在无形中形成一种压力;第三可以对专业技术人员进行
积极地引导,广泛开展与外界的交流,管理者应积极为其创造走出去的条件,通过横向的比较增加他们的压力,从而激发他们的赶超欲望。但是也要积极缓解专业技术人员工作压力。他们从事的是创造性的工作,往往是高强度的脑力劳动,同时他们之间的竞争很激烈,工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果,在美国,慢性疲劳综合症与艾滋病齐名,被视为“21世纪人类最大的敌人”,在日本,估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名。因此,专业技术人员的压力过大问题,日益引起管理学界的关注。
所以,为了缓解与释放专业技术人员的压力,有必要建立良好的沟通机制,包括团队中的沟通,上下级之间的沟通,逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的公司文化和氛围,在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持,专业技术人员就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力,所以需要形成一种企业文化,组建技能互补的团队,增强团队意识和相互协作意识。企业也可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目,咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰,以减轻他们精神紧张。
本文分析了我国专业技术人员管理存在的问题和不足,对专业技术人员的特点进行了思考和探讨,提出了如何管理专业技术人员的措施和方法,重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是,这个课题还需要更进一步的深入,比如在管理专业技术人员的方法上,的措施以及运用数学方法更进一步量化专业技术人员的激励方法是今后加强的方向。
【参考文献】
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2011年3月13日
