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CHRP论文选登——浅谈房地产企业员工流失及应对
策略
2007年的“9.27”新政以及国家这一年来的宏观调控政策直接影响到了整个房地产行业。房地产也逐步迈入了“瓶颈期”。时至2008年的今日，房市中依旧是观望者居多，这也直接或间接造成今年各大房地产开发公司、营销代理公司一线销售人员的大量流失。针对此现象，我们该如何应对？下面，我就简单地谈谈我对房地产行业员工流失的看法以及应对策略。关键词：房产企业员工流失应对策略
一、员工流失行为的内在动力分析
第一、员工拥有较高的报酬期望。
报酬不仅是一种生理需求，可以满足日常生活需要，更重要的是个人价值与社会身份、地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求，员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分享企业价值创造的成果。这一切，都可能使员工要求企业能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。而在现今的房地产大环境下，要达到去年的高度，是有相当大的难度的。尽管很多开发商的销售佣金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次开盘，业绩较好的销售员可以卖20－30套房子（仅以公寓楼统计），销售同比提成也相当高。但是，眼下开盘，开发商就不会推量很大，现阶段达到推盘条件的必须同时拿出来卖），加之目前买房者大多数都持观望态度，这也直接影响到销售员的业绩，达不到销售员对于薪资的高要求也就不足为奇了。
第二、员工拥有较高的成就期望。
目前各大房地产公司以及营销代理公司对于员工的基本素质要求越来越高了。基本的应聘学历要求就要大专，这些高学历的员工与一般员工相比，由于他们受到的教育水平较高，因而对自身能力的认识比较深刻，事业心较强，乐于从事挑战性的工作，善于进行创造性的劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了员工更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性。这就要求企业能在工作中授予知识员工较大的自主权，提供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期望。但是，目前的大多数房地产企业，员工配置已基本趋于饱和，这样的成就很难在短期内实现。
第三、缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就房地产企业的人员架构来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。纯粹从业务角度考虑，上升空间很大，但是上升速度并不是很快，在现今浮躁的社会大环境下，这些大学生一旦没有达到他们想象中的高度，他们便会有更换环境的想法。另外，企业为员工提供的培训机会十分有限，培训少的直接影响就是，员工对于自己未来的发展没有明确的定位，企业由于一味地追求高利润，投入更多的资金在销售业绩上，而忽略了对员工个人的发展规划，员工当然也就对企业没有信心了。
第四、企业缺乏有效的激励机制。
企业的激励机制在某种程度上决定了企业的竞争力，它分为物质的和精神两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。假如一个企业不能提供相对优厚的物质待遇，又不能提供满足人才精神需要的精神待遇，那这样的企业就难以吸引和留住人才。现今的房地产行业，也许只是个别企业才会发生的这样的现象，但是，对员工也会有一定的影响。
综上所述，正是上述四个方面，构成了目前房地产行业员工的最基本的动机，也正是为了满足这些期望，他们才会到一个房地产企业或营销代理企业去工作。当这个公司所提供的工作，无法使他们获得他们所需要的用以支配他们行为的自我满足时，他们就会去寻找新的工作以满足他们的这些期望。这，也就是目前大市场环境下的普遍现象。
二、员工流失的对策研究
员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据员工流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制员工流失的管理对策。当然，这里所控制的流失是企业不希望发生的流失，企业需要保留的知识员工是能为企业创造价值的知识员工，尤其是那些为企业创造了80%价值的20%的优秀员工。同时，应当认识到完全阻止员工的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。对此，建议采用一下策略：
第一、有效的激励机制。
通过对员工流失现象总结，我们可以发现，流失动机和流失成本是决定员工流失决策的决定性变量，员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。
A.建立合理有效的报酬激励机制。
建立合理的报酬激励机制是很有必要的。这点，一些房地产开发商以及一些代理公司就做的较好。在销售过程中采取累进的计算方法，也就是说，卖一套房子与买两套房子的销售提佣点是不一样的，随着你的业绩的不断提高，你的销售提佣也会不断增加。这给了很多销售员以奋斗的目标，在这样的条件刺激下，即使暂时出不了业绩，也能激励销售员的斗志，使之保持长久的战斗力。
B.精神报酬。
除了物质上的薪酬以外，关爱、尊重、认可、支持等精神上的报酬也是员工所期望得到的报酬。这就需要企业提供良好的工作环境，关心知识员工的身心健康，支持他们的工作，设置诸如生日问候、健康计划、子女托管等人性化的福利项目，使员工感受到企业对他们的关爱；同时也要求企业能够更多地信任知识员工，在其工作过程中授予更多的自主权，在企业中设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还需要适时地给员工以夸奖和赞扬，在他们做出成绩时向他们公开地、及时地表示感谢，授予一定的荣誉，帮助塑造行业专家形象，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不需要企业支付很多的金钱，是一种低成本的知识员工保留措施。
第二、提供员工发展的机会。
员工持有较高的机会期望，他们更加关注个人的发展状况，希望能够尽快实现自己的愿望，达到一定的高度，同时又能让在企业中的不断成长和发展。因此企业必须设置适当的激励机制，从工作设计、晋升发展等方面为知识员工创造发展机会，并通过为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等机会促进其发展。加快提升速度，提供更多的提升机会。第三、培训学习。
员工需要更多的学习机会，如果他们在企业得不到有效的培训和学习，不能适应自身发展的需要，他们就会另谋高就。员工流失原因的调查显示缺乏培训学习机会是他们流失的主要原因之一。然而一些房地产企业却因担心经过培训后自身价值得以提高的知识员工会更容易流失而不敢为他们提供充分的培训和学习机会。从人力资本投资的角度来看，如果培训后员工流失，对企业而言是得不偿失，那么如果不培训他们，而留住他们，这样给企业造成的损失最终必然是企业竞争力的减弱，效益的减损，这更是企业承担不起的。在留人方式的调查中，很多员工认为“培训学习机会”是留住他们的最有效方法。因此企业必须为其员工提供有效的培训和学习机会，使其个人得到发展，同时运用提高的知识和技能为企业创造竞争优势。
第四、重视与员工沟通
企业要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
第五、做好人才备份工作。
这一工作有利于保证企业不会因某些关键职位员工的流失而中断工作进度。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，另一方面，同一岗位至少要有两至三人作为后备。这一工作，目前大多数房地产行业做的不错，但是，由于后备人员素质与前者有较大差距，因此，培训这些后备人员也成为未来一些日子的重要工作，只有他们具有一定的实力，才能防患于未然。
第六、合同约束。
合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，防范由于员工流失而给企业带来损害。如为了防止员工离开企业后泄漏或使用企业的商业秘密，企业可以与特定接触、知悉、掌握商业机密的关键员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内，在一定的区域内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
对于房地产企业中出现的团队流失的问题，也可以通过巧妙的合同设计来制约。比如在团队的每个员工进入企业的时候与个人签订雇佣合同，而当团队形成的时候，再针对这个紧密的集体签订一个薪酬分配合同。在相关的约定条款中，应该明确个人（但不是每个人，而仅仅是团队中的关键人物）竞业禁止留置金的期限和金额，以及集体流失出现时在整体薪酬（团队收入在分配到个人以前的那一部分）中计提竞业禁止留置金的期限和金额。这样，就可以对团队流失予以特别强的约束。
报偿却远远大于投入。员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖企业自身的问题。
第七、保持与流失者的联系
当员工想离去的时候，任何强制性的挽留都无济于事，于是与流失员工建立良好的联系必须从他们即将离去时开始着手。这时企业的人力资源管理人员必须及时向即将离去的员工传达保持联系的诸多益处，同时应该清楚他们离去的原因、对公司的看法、将来的计划等等。当然，最重要的是要获得他们的联系方式，保证日后能够保持联系。如果企业期望前任员工提供诸多最新消息，他们必须向离职者提供具有足够有活力的对等交换物。这就需要企业细分员工信息，这样才能与他们展开有效一对一沟通，也能将所获得信息的价值发挥到最大。企业与流失员工保持联系，最简单的做法比如寄给前企业员工公司的内刊或新闻，让他们知道企业的最新消息;也可能是像麦肯锡那样建立一个网络社区，前员工可以通过此社区与公司或其他人联络;还可以是公司建立专门的“旧雇员关系主管”，管理前雇员与企业的关系，比如世界著名的管理咨询公司—Bain公司就建有一个前雇员关系数据库，存放北美地区2000名前雇员资料。包括每个员工再次工作期间的相关资料，旧雇员关系主管的工作就是跟踪这些人的职业生涯变化情况、员工的去向、所作的工作、联系方式等一旦发生变化，这些旧雇员关系主管就会对它的档案在24小时以内做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇员都会定期收到公司的内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。这些方法适用目前大环境下的一些房地产企业。
第八、再度接纳流失者。
中国有句古话叫“好马不吃回头草”，但现在许多企业针对主动辞职员工设立的“回聘”制度证明了这句话的意气用事，因为回聘这些回头好马可以给企业带来一笔很大的财富。首先，节省了人力资本。请回一个经验丰富的员工，特别是有能力又水平的管理者，可以节省大量的培训费用。
其次，他回到自己熟悉的环境和岗位，会很快进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适到逐渐适应的磨合期，提高了管理效率。
再次，“回头好马”的忠诚度较高，他会更加珍惜自己的岗位，倍加努力的工作，这无疑又是一种推进事业进展的自觉动力。
摩托罗拉、IBM等许多企业都有回聘离职员工的制度。例如摩托罗拉中国公司最著名的好马是现任公司资深副总裁、中国公司董事长兼总裁陈永正，他在辞职摩托罗拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托罗拉，并担任了中国公司的最高职位，他说“摩托罗拉公司对人才的高度重视和尊重是吸引我回来的重要原因”。
综上所述，企业员工流失是现今大环境下，房地产行业普遍存在的现象，如何很好地控制员工的流失，是摆在我们这些人力资源工作者面前的重要课题，学会控制人员流失，有效减少人员流失，将会对各大房地产企业未来的发展起到更为重要的作用。
参考文献：
1.蒋春燕、赵曙明，《中国软科学》，知识型员工流动的特点、原因及对策
2.廖仲毛，《中国人才》，人才流失与备份
3.丁蕖，《人力资源开发》，激励知识工作者
