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绩效考核中心思想内容：？
1、把管理的焦点从人身上转移到事情上面去；
2、管理的焦点是工作的过程和结果；
3、用过程答题态度，用结果代替能力；
4、产品结果有标准，作业过程有规范，管人有制度——制度要与利益有关
5、以人为焦点的对“能力、态度”的“考核”其实不是“考核”而是“考评”，叫“考评”
6、对事情的考核——事前有标准，结果除以标准（事前的目标），这就是绩效！
7、事前没有标准、没有目标，就不要叫考核，而是叫总结（事后总结）
8、人事考评是对人的评价，言旁，凭嘴巴说
9、绩效考核是对事的核对，把结果与目标（标准）的核对、核实
10、人事考评用于换岗、换人、入职之时
11、绩效考核天天做——用于改进工作！
人员的流失问题怎样应对？
当一个企业出现如此严重的人员流失问题，不关是薪酬一个方面，企业的人文关怀，工作环境等等都有关联。第三步，在企业领导多活动与员工开开座谈会或组织活动，了解员工离职的动机，解决报怨问题第四，增加激励制度，在物质激励的同时，也可以用一些非物质的激励，比如家庭感谢信，领导灌输信心，远景画饼、工会关怀等手段。
管理者的培训作为一种福利政策，而并不是真正为了让企业获得多少实效，甚至于是否获得了实效，获得了多少实效无从考量，更有甚者，其实公司发一本不错的管理类书籍也同样可以达到某些培训所达到的效果，那么培训又如何显示出其必要性呢？包括某些企业要消减开支都是从培训这里下刀，这点您如何看待？
管理者把培训当做福利政策也是从长远角度考虑，是目前流行的企业十大留人法则中的一则，很多企业把教育培训费用占到了支出费用的相当部分，这是从战略角度出发的，是可持续性发展并且有稳健投资回报的。你说的不错，发一本管理类书籍，或者从网上下载一本电子书，看了以后也都会有帮助，就像一个孩子拿来一本2年纪语文，难道家长不可以教么？难道孩子就可以因此而不去上语文课了么？ 员工和管理者往往缺的不是知识，而是意识，是态度。如果他们真正端正了意识和态度，他们就可以自学了，我们只需要给他们指点方向就可以了，就不用给他花大心思培训了，我们也很高兴这样。就像黄飞鸿在美国开的医馆，我是开医馆的，但我不希望你们大家人人都得病啊。
对于一个企业而言，有关键人才，一般人才。怎样评判？
结合岗位绩效评估来确定。对于很多企业来说，每年都要对薪酬进行一次普调，调整的依据，就是从动态评估的数据里可作为依据。
针对企业经营者对待员工应该有怎样的思维模式？
为了员工幸福的生活而努力奋斗，使企业成为员工最向往的工作的场所。
当企业的经营者拥有这种思维的时候，并能够运用，企业不仅会发展，而且会发展得很好。企业员工中一般都会遇到什么样的员工？怎样使用？
有些员工需要靠制度约束，有些员工需要靠理念去引导，有些员工需要靠奖励去刺激，无论是哪一种都要让它能能融入到企业中，有些员工是要重用的，有些员工是要利用的，有些员工是要慎用的，如果靠理念引导的员工，制度对他们来说就自然遵守了。
如果靠制度约束的员工，文化就影响他的行为。
员工也分很多种的。有只想在企业领份工资给多少钱干多少事情的员工，有自己非常有想法但是和企业的战略部符合的员工，有刚好和岗位匹配，但是能力无法得到大幅度提升的员工，也有能力非常强，但是不好管的员工
我们公司的用人理念是智者破格重用，贤者培养使用，能者合理录用，庸者坚决不用。
把人才当成一个产品来经营。
就像一个产品而言，有定位，有定价，定策略
首先根据企业的特点，把企业的员工进行定位，可以根据岗位重要性先进行一次静态的定位，再通过员工的工作表现进行动态的调整。
怎样看待企业管理制度与企业文化的关系？
因此只有执行不到位的员工，没有无法执行的制度。这样说也是不全面的制度制定出来首先自身要评判其合理性和可行性。问问：能不能推动业务的进程，能不能有利于员工提高，能不能有利于效益的发挥，如果一个企业光有制度，没有文化，要么执行软弱无力，要么自然推动，一个企业光有文化，没有制度，要么执行崩盘，要么执行有力。基本赞同！
目前管理界都很重视执行，您觉得一家企业的执行力如何培养
1、让执行者在操作过程中更加容易
2、让执行者在执行的过程中受益
怎样看待目前一些先进的管理工具和管理体系？
世界上没有什么东西是可以照搬照用的，SONY公司就因为强行引入绩效管理而几乎濒临危难，不同的企业不同的行业有不同状况，中国又有自己的国情，所以我们制定的东西一定要适应自己。目前市面上盛行的管理工具和管理体系多是日本公司，欧美公司，台湾公司的，可以做参考，我们在学习各家各派的时候可以取其精髓，拿来练做内功，至于最终练出何派武功还要靠自己修为，不能一味的迷信培训。
中国式HR如何突破人情关？
胳膊拗不过大腿，做HR的抵不过老板以及老板的“老板”，既然要被强奸只好学会享受„„把关系户们放在可以产生效益的岗位上，如果这个人能力还可以，自己也愿意做事，很多时候可以事半功倍；如果他真的就靠关系户这三个字，那么就愉快的把他当做走关系的成本吧„„只要不坏事就行
HR的近几年有何新思维：
管理营销化的时代已经来临，职业经营化的时代已经来临，你是否还在固步自封，抱怨企业家对你职业的不满，你还在郁闷自己不得重视吗？
我们如何自己的职业做强、做精、做久、做大，21世纪社会发展、企业推进，需要我们反思的战略主题。
长久以来，我们关注专业技术层面的研究和实施，把我们自己关在一个黑屋子里，我们通过引进西方的管理模式试图来改变企业管理的现状，推动企业高盈利，三十年的引进，似乎并没有让我们感到惊喜，而是反思。
