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中小企业人力资源管理问题的调查
调查目的：此次调查的目的主要是通过对一中小企业的人力资源部门的相
关调查来了解在中小企业人力资源管理方面的相关问题并针对性的给出相关建议。
调查时间：2011年8月
调查对象：长沙某民办教育机构
调查方式：访问调查
现代社会，人力资源已经成为企业最重要资源，妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键，尤其对于企业的高层领导者而言，组织的成功越来越取决于领导者管理员工的能力,世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为6个模块：
1、人力资源规划，2、招聘,3、培训，4、绩效，5、薪酬，6、劳动关系,我们就可以从这些方面分析中小企业人力资源管理问题。
一、调查访问的基本摘要
此次调查访问通过对长沙一个民办的专门得课后补习教育机构的人事部门进行访问调查来了解他们的人力资源状况，访问方法采取访问的形式通过对有人力资源相关工作证的五位工作人员进行相关的提问，其中问题基本上涉及到了人力资源的几大模块，通过对他们的回答记录相关的数据和信息然后进行相关的分析与总结来了解一些中小企业在人力资源管理上的一
些问题并给出相关建议，帮助企业在以后的发展能更好。
二、调查公司的背景
被调查的公司是一个民办的补习学校，是一个上市教育集团旗下的一个专业化的补习学校该学校设施完善各部门之间分工明确且有各方面的联系，人事部、教育部、后勤、资料部、前台服务部、财务部等各部门都是一个小工作团体他们的大部分工作都是在人事部的协调下展开的所以此次的访问调查对象是比较具有代表性的。
三、访问调查的基本情况
1、公司目前的人力资源状况
①、人员结构方面：现有员工124人，其中包括一些全职教师、兼职教师，还有未与公司签订劳动合同的流动员工。②、年龄结构方面：30岁以下的员工占了60﹪。③、录用与选拔调配方面：对于正式员工的选拔与录用采取考试考核相结合的办法，今年以来公司从中层管理人员的选拔，一般管理人员的调配，采取面向全公司招聘和对外招聘的方式录用人员并结合理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法；对于一些流动较大的工作周期比较短的人员一般只招聘在校大学生相对而言花费的资金比较少。④、员工培训：员工培训方面一般对于前台和服务部以及招生部门的进行培训并对他们进行考核对于不合格的员工采取不录取或者解聘的方式，对此人力资源部门有很大的协助作用。
2、公司一直存在的问题
①、人员流动较大以及人才的流失都不利于公司的发展以及直接增加了培训及其它费用的开支不利于员工的管理特别是管理人才的流失,人才无疑是
一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局。②、人力成本大，有部分工作岗位人员重复，有些工作岗位本是一个人的工作却安排了两个或几个人造成进而造成了人力的浪费以及其它费用的增加。③、部门过于分散不便于管理与其它考核，有些部门没有直接与人力资源部门挂钩他们的考核也与人力部门无关。④、上下级或者平行之间的沟通过于形式不能解决实际问题，传统人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，而且大多是浮于形式，不能解决实际问题。面对面的沟通往往不能使员工提出切实有效的建议，而且为了避免上下级面对面的尴尬，员工或上级管理人员也往往不能表达正确的意见或想法。因此，人际沟通的人为障碍使人事管理中的沟通流于形式，形同虚设，没有起到真正的上下沟通、交流的作用。⑤、激励机制存在一定的问题，没有一套完整的激励员工的管理体系，只有简单的以奖金的制度来激励员工，虽然还有一些福利但不能做到真正的激励员工来实现自我的需求。⑥、绩效考核过于简单,缺乏公平性与合理性，一些考核只看表面工作和一些相关的数据并没有真正的从员工的方面去了解员工在其它方面的付出以及对待工作的态度及其它方面。
3、思考与建议
公司现在面临的基本问题差不多就是这些，这些问题也反射出大部分问题都是由于人力资源部门的而所导致的，进而也得出一个公司中人力资源部
门担当着非常重要的角色，对于许多方面都是一个媒介关系，各部门之间离不开人力资源的联机。现代人力资源有别于传统的人事部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的六大模块的基本体系及意识。在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前结构容易变化的市场下我们更要“居危思活”。要进一步深化人力资源的定义。
4、解决方法
①、针对人员流动大的问题我们可以专门与兼职的大学生签订短暂的劳动合同，在固定的时间段来工作这样既可以解决培训的开支也可以不用为一些日常的工作缺人而犯愁。对于管理人员的流失我们就必须从自己身上找原因，要了解员工离开的原因是不是薪酬的不完善或者福利待遇的问题而导致人才的流失，不能因小失大，要进一步完善健全激励机制,要制定一套专门的激励体制来留住员工让员工具有归属感。②、针对人力浪费的情况可以由人力资源部门为某些部门比较闲的人固定在某个时间段去做另一个部门事情相对较的事这样就可以解决人力浪费的情况。③、对于部门分散的情况为加强之间的联系安排某些事要两个或几个部门来共同完成。④、沟通问题是个比较大的问题直接影响了事情解决的效率，首先可以设置一个专门的意见专栏，由后勤部门及时统计交给其他部门的主管处理，这样
就可以解决面对面的沟通往往不能使员工提出切实有效的建议的问题，而且避免了上下级面对面的尴尬，也解决了员工或上级管理人员也往往不能表达正确的意见或想法。当然这样还是不够的要做到真正的与员工有交流与回馈。⑤、至于激励体制的问题要对此做出完善从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工。⑥、绩效考核必须得更改为合理公平的，因为绩效考核的作用是非常大的直接主观的反应出了员工对待工作的态度与成果。比如要将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何、员工之间的绩效比较，考评效果评估的主要指标的更改，考核结果的书面报告的质量上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识以及公平性。
四、总结
总而言之，人力资源已经在中小企业中扮演了一个非常重要的角色，人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。未来的中小企业人力资源管理问题的调查还有很多值得我们去探讨与改变，我们要知道我们的人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区。我们要从其中看出它的价值所在要从人事服务扩展到招聘、薪资管理、绩效考核、员工培训，这种摇身一变就真正
能够实现将员工作为资源使其效能发挥最大化的目标。具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作还要在实践中发掘出问题，然后慢慢的完善争取做到人力资源的效用最大化。
