以创新精神为理念 做好教师职称评聘工作由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“教师必备的工作理念”。
2001---2004年教师职务评聘工作总结
教师职称评聘工作是加强教师队伍建设的一个重要环节，近几年，我校职称改革、评聘工作在校党政直接领导下，根据上级职改部门的部署和要求，在深化职称改革方面做了大量工作，教师职称评聘工作以制度为统揽，以信息公开为手段，以严谨规范的评审程序为保障，评聘工作实现创新取得一定的成绩，促使学校专业技术职务评聘工作步入了正常化轨道，促进了学校教育、教学、教研工作的发展，获得了广大教师的广泛赞誉。现将几年来的职务评聘工作总结如下：
主要做法：
一、加强领导、统一思想认识。我校党政领导十分重视教师职务评聘工作，每年都将职改工作列入学校议事日程。校长亲自主管职改工作，学校成立了以校党政领导和有关处室领导组成的职改领导小组。职改领导小组每年都召开职改工作会议，研究、部署学校职政工作，及时了解职改动态。学校每年都组织教师学习讨论有关职改文件，明确职改工作的重要性和有关政策规定，传达职改精神，明确了职改工作的意义、目的和内容、做法。
二、完善考核制度、严格评聘程序。为了适应新形式下教师队伍建设的需要，在教师职务评聘中坚持正确的政策导向，注重教师教育教学实绩、坚持思想政治素质与业务条件并重，在制度创新方面做出了较大的改革----修订《教师职务评聘实施细则》主动适应职业教育发展的需要，探索建立与人事制度改革相适应的教师职务评聘机制做出了有益的尝试。建立健全和不断完善职称评聘工作的各项规章制度，特别是教师工作考核制度，根据平时对教师教育、教学业务水平的实绩对教师德、识、能、绩等方面进行考核，将考核的结果作为晋职的重要依据之一，由于措施得力，近年来考核工作愈来愈受到专业技术人员的重视。把好教学、论文关。严格执行评聘程序，掌握政策，按章办事，方能保证评聘质量。我校评审程序自下而上为：个人申报，教研推荐，校办初审，领导小组评审。我校评审结果合理，没有出现偏差，大部分专业技术人员满意。
三、科学定编设岗、合理进行职务指标的分配。我校根据上级有关部门编制计算方法和学科建设需要重新调整了各学科的定编人数，各级职责和岗位职务的要求，计算各级教师职务的合理结构，使学校教师队伍建设有了明确的目标。按现有目标要求制定出教师队伍建设的规划，确定了达到目标的步骤，使我校教师职务评聘工作既从现实的任务和现状出发，又能着眼于长远的需要。我校评聘高级教师的都是各学科带头人、中青年骨干或接班人，为教师队伍梯队建设打下良好的基础。
四、职改工作人员扎实工作，全心全意服务。几年来，我校职改工作人员不计较个人得失，兢兢业业、勤勤恳恳工作，默默地替别人做“嫁衣裳”，并经常为赶材料加班加点。他们严守纪律，严谨工作，服务态度好，耐心接待来访，宣传职改精神，做领导的好参谋、好助手。在岗位的设置、调整、摸底，职数的测算、申报、论文送审、资格初审等各项基础工作和各个环节都做了大量认真细致的工作，为每次评审工作顺利进行创造条件，使每次评审都能达到预期的目的。此外，还经常向兄弟院校了解情况，沟通信息渠道，学习先进经验，改进工作方法。所有这些为我校的职改工作，为专业技术职务的评聘工作都创造了一个良好的前提条件。
五、科学调整评审领导小组成人员。根据学科评审需要，为使教师职务评审工作高质量的开展，使评审工作更加公正、公平、更具有权威性，我们专门调整教师职务考核、评议小组：一是作风正派，师德高尚、工作能力强的优秀教师；二是教育教学能力强、业务上出类拔萃的骨干教师；三是增加一线教师的比例。
六、把信息公开纳入教师职称评聘过程中。在职称评审工作开始之初，我们在校务公开栏上发布了教师职称评聘工作程序安排。把职称工作意见及相关补充通知等文件全部公布。评审过程有关工作环节、内容和评审结果全部按照程序在校务公开栏上公开发布。
几点收获：
几年来教师职务评聘工作，促进了我校教育、教学、教研工作的发展，使我校出现了新气象：
（一）打破论资排辈，促使一大批中青年教师脱颖而出。过去的职称评定工作存在一个主要的弊端就是论资排辈，平时大家经常议论，上次评到哪一年，现在该评哪一年毕业的等等，这种做法弊多利少，调动不了大家的积极性。近几年来，我校开展选拔优秀中、青年晋升高级专业技术职务工作，强调注重实绩，不论资排辈，在“公开、平等、竞争、择优”的原则下，一大批中、青年教师脱颖而出，为学校高级职务教师队伍建设注入新鲜血液，既改善了教师队伍结构，又缓解了高级专业技术人员队伍老化断层的矛盾，同时又对广大中青年教师以激励和鼓舞。
（二）促进教师队伍建设，使队伍结构日趋合理化。由于历史原因，我校教师队伍结构不合理，某些年龄段过于密集，各职务之间比例不合理。经过几年努力，一批年富力强的骨干教师晋升高一级专业技术职务，使我校教师队伍的职务结构、年龄结构、学历结构都发生了可喜的变化。
（三）调动了专业技术人员的积极性，促进了学校教育、教学、教研的发展。几年的职改工作，我校比较合理的解决了师资队伍中中学系列教师的晋升问题，尤其是对选优教师的职务评聘，大大激发了广大教师的工作积极性和主动性。另外我校还鼓励年轻 教师积极参与竞争，以新促老，以老带新，促使专业技术人员思想、观念发生了很大变化，他们再不象过去那样在职称评定问题上等时间、论年限、比资历，而是积极请求承担教学任务，想方设法开展科研学术活动，撰写科学论文，积极创造条件，推动了学校教育、教学、教研工作的开展。
存在问题：
（一）重评轻聘。我校目前实行的是评聘结合。申报对象一旦取得任职资格，就无须再经过竞争，就当然受聘，所以重评轻聘的现象仍普遍存在，暴露了教师职务聘任中的不足，使教师失去不断竞争的外部条件。
（二）聘后考核工作不够完善。教师一旦被聘上一定的职务，既使未很好的履行岗位职责，也不能解聘或缓聘。特别是到一定职务的教师，只要他不想再晋升高一级职务，就失去了内在的激励机制。
（三）受岗位和职数的限额，对后面人的晋升带来消极的影响，不利于调动全体教师的积极性。
建议：
（一）、岗位设置。逐步实行专业技术职务结构比例管理。岗位设置一定要坚持因事设岗，精简高效的原则。
（二）、岗位目标任务的确定。根据高级、中级、初级专业技术职务的任职要求以及不同系列职务的工作特点，确定专业技术岗位的职责、任务和权限。
（三）、科学考核。进一步探讨考核的组织机构、考核的内容与标准，考核的方法与程序，考核结果的认定，考核档案及备案制度的建立与完善等问题。重点要解决考核工作不走过场问题，使考核结果真正体现个人的履行情况和工作绩效。建立科学规范的教师管理考核制度，以职务评聘为重要手段，加强专业技术人员的履职考核，强化评时考核和年度考核，将考核结果真正和教师聘任、晋职、晋级、评先、评优等挂钩。以职称评聘为杠杆，最大限度地调动广大教师教育、教学的积极性，激活教师队伍，提高教师队伍的整体水平，促进教育教学水平的提高。
（四）、严格奖惩。根据不同岗位职责，合理地确定聘任双方的责、权、利；订立符合法律规范，有约束力的聘任合同条款；考核认定履行聘任合同情况；制定符合专业技术工作和岗位特点的工资分配制度等，切实按照履行聘任合同情况搞活职务升降和工资分配制度。
（五）、竞争上岗。实施全员动态聘任竞争上岗，实行个人申请、公开竞争，双向选择，择优上岗，动态聘任。要从制度上解决“一聘定终身”的问题。根据不同岗位特点，确定聘任期限，实行职务聘任合同化，解决好履行工作合同与个人职务续聘、低聘、解聘、缓聘的关系。真正建立起职务能上能下，工资能高能低，充满生机与活力的专业技术职务聘任制度。充分利用教师职务评聘工作，促进教师队伍政治业务素质不断提高。
（六）、试行分级。目前的高级讲师队伍在不断扩大，而且还有越来越年轻化的趋势。同样是高级讲师，有的水平差异却相当大，但却拿一样的职称，一样的工资，贡献大的没有相应的地位，也没有享受到应有的待遇。另外，高级讲师是教师职务的最高级别，很多人三、四十岁就已评上高级讲师职务，如果没有不同的级别来肯定高级教师取得的新的业绩，缺乏继续奋斗的目标。学校的教师职称都有一定的职数，同在一个级别上，有时就会因职数的影响而导致人才无法脱颖而出，高级教师作用得不到充分发挥。在深化职称改革的过程中，可按教师水平试行分级，使不同水平教师的能力和贡献得到肯定。
石狮鹏山工贸学校
二00四年十二月二十二日
