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加强教师培训管理
全面提高队伍素质
——XX县中小学教师队伍建设情况汇报
根据州教育局《关于开展中小学幼儿园教师队伍建设情况调研的通知》(红教发“2015”16号)文件精神，现就XX县教师队伍建设基本情况、取得的成效、存在的困难和问题等方面工作推进情况通过调研逐项分析后汇报如下：
一、教师队伍的基本现状
（一）教师队伍的数量和学历达标情况
截至2014年12月，县编制办核定教职工人数为1351人，实有教职工数1319名，其中专任教师1190名，职工129名。
高中教师63名，平均每班教师数3.15，师生比为1:12.89，学历合格率达到100%，其中硕士2名、占3.17%。
职业高级中学教师21名，平均每班教师数5.2，师生比为1:5.71，本科学历18名人，达到85.71%，其专科3名、，占14.29%。
初中教师439名，平均每班教师数4.34名，师生比为1:8.9，学历合格率达到100%，其中本科及以上学历占68.6%。
小学教师593名，平均每班教师数3.07，师生比为
1:10.05，学历合格率达到99.25%，其中大专及以上学历占84.7%。
幼儿园教师101名，其中机关幼儿园42名，其余为乡镇中心校附属幼儿园，教师在中心校小学教师中调配，共调配教师数56名，师生比为1:10.89，学历合格率达到99.0%，其中大专及以上占79.1%。
校外机构（电教室、教研室、青少年校外活动中心、学生资助中心）教师33名，其中本科及以上学历占55.56%。
（二）全县教职工队伍的主要特点
全县中小学教职工队伍的数量除部分紧缺学科外基本满足教育事业发展的需要，教职工队伍的整体素质在不断提升，主要有如下特点：
1、年龄结构呈年轻化趋势
全县35周岁及以下教职工501名，占教职工总数的37.98%；36～45岁教师338名，占教职工总数的25.63%；46～50岁教职工270名，占教总数的20.47%；51～55岁教职工121名，占总数的9.2%；55岁以上教职工89名，占总数的6.7%。教师队伍中45周岁及以下的中青年教师占了教师总数的63.61.2%，教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。
2、学历层次在逐步提高
在职教师中本科及以上学历达43.53%，其中硕士2名、在读2名，占0.34%。各级各类学校教师的学历合格率、高层次学历比例高于全省平均水平。
3、骨干教师队伍在不断壮大
州级学科带头人6名，学科带头人17名。专任教师中高级教师职务有174名，中级教师职务有582名，初级教师职务有345名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的50%，其中高级职务占14.6%。各级各类学校教师职务结构比例较合理。
（三）校长、园长基本情况
1、校（园）长人数、学历结构、年龄结构和职称结构。我县教育局直管各级各类学校23所，其中公办16所，民办7所。公办学校教育局直接考核任命的校（园）长16人，具有本科学历的12人，占总校（园）长数的75%；专科学历的6人，占总校（园）长数的25%。16人校（园）长中36--45岁的7人，占总数的43.75%；46---55岁的9人，占总数的56.25%。在学历结构上，中高职各占8人。
2、校长的选任、考核、奖惩等情况。
为全面掌握校（园）长履职及办学绩效情况，建设一支高素质的校（园）长队伍，进一步规范其办学行为，促进学校内涵发展，提高教育教学质量，教育局坚持以科学发展教育观为指导，以促进人的全面发展为宗旨，以促进学校内涵式发展，全面提高质量和效益为目的，采用过程考核与终端考核相结
合，以过程考核为主。遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。
对学校校长、幼儿园园长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次，行政、民主评议每年一次，实行百分制加分与扣分方式。考评领导小组将按分数对校（园）长排序。对优秀校(园)长按有关规定进行奖励，对不达标的校(园)长采取诫勉谈话，对考评位次后10%或工作失职造成重大不良社会影响的，将视其情况进行调整工作或解聘。同时，将考评结果作为校(园)长交流、轮岗的依据。
（四）教师、校长均衡配置情况
1、教师补充情况。
在教师岗位补充方面，严格按照《云南省人事厅和云南省教育厅印发云南省中小学幼儿园岗位设臵结构比例指导标准试行的通知》（云人[2008]36号）和《XX瑶族自治县事业单位岗位设臵管理实施意见》（河人劳[2009]12号）等文件要求中小学专任教师占教职工比例大于90%、初中教师按照专任教师占教职工比例大于88%的要求配备，目前，全县中小学教职工配备和岗位设臵要求均达到上述文件要求标准，同时符合云南省义务教育学校办学基本条件督导评估指标要求。
根据我县教师年龄结构，今后5年内将是教师退休的一个高峰时期，故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我县
教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准，近2年共招聘‚特岗‛教师XX名，通过人事招考和特殊人才引进xxx名。
2、教师和校长的校际、城乡交流及帮扶情况。优化教师队伍配臵，试行区域内教师交流制度，进一步推进城乡‚结对帮扶‛，加强薄弱学校教师队伍建设，根据《XX县教育局城乡教师交流制度》相关规定，凡是城区及其城郊学校教师，必须到相应乡村学校进行2年的教学交流，近2年来共有21人进行了教学轮岗交流。
在校长任职交流方面，我县采用区域内双向对口的做法，即‘城下乡，乡进城’，让城区和乡镇的中小学校长分别到对方学校任职交流，不少校长反映，这种尝试让他们受用终身。交流任职期间，优秀校长到薄弱学校‚治薄‛和培养具有新思想新观念的学校中层以上领导干部，薄弱学校校长到较强学校‚学强‛，再次安排交流后又会到所到学校带领和培养一批思想优秀的新干部。近年来，我县交流校长、副校长共计9人。
（五）音、体、美、信息技术学科教师、教育教学辅助人员的配置及需求情况
全县现有中小学有专任教师
1190人中，有专业艺术类教师共计60人（音乐 美术），体育教师57人。其中，艺术类教师占教师比例为5%，2014年全国平均水平为6.07%，对
比之下，距离全国平均水平和教育部的要求还有一定的差距。目前，我县现有13所村完小和1所中学没有配备专业音乐教师，4所村完小没有配备专业美术教师，全县各学校体育教师已经配备齐全。
在信息技术教师配备方面，除村级校点没有配备专业教师外，村完小以上的学校均配备了专业信息技术教师，目前能够满足信息技术课程所需。
在教育教学辅助人员配备方面，目前我县没人任何学校配备专业的理化生实验员和图书管理人员和电教化技术人员，这部分人员都从现有理化生和计算机专业教师中调配兼职管理，这无疑加重了教学负担；各中学、县机关幼儿园和各中心完小都配备一名校医务人员，村完小下一级学校均没有配备。
（六）借调、抽调到教育系统以外的教师情况
目前我县教师中抽调到教育系统以外的教师只有1人，该教师于2014年10月被抽调到XX县政府办工作。
（七）特岗教师成长成才情况
特岗教师是国家为支援西部贫困山区和农村的教育事业的一大举措，深受贫困山区人民群众的欢迎。近四年我县招聘的所有特岗教师被安排在我县的初中、小学任教，大多数特岗教师能吃苦耐劳，工作认真，受到学生的爱戴，也得到学校的赏识。绝大部分人成长为学校的中坚力量和业务骨
干，一部分还成了学校的管理者。在留下来的xxx名特岗教师中，有2人被提报为中学副校长，11人成长为中学科室主任，4人成长为年级组长和教研组长，4人成长为小学处室主任，2人被提报为村完小校长。
二、取得的成效
（一）教师队伍稳定发展
百年大计教育为本，教育大计教师为本。教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素，建设一支专业技术强、学科结构合理、数量足够、思想过硬、相对稳定的教师队伍是确保XX教育改革和发展的重要基础。一直来我县以教师队伍建设为中心，以人为本，以师为先，积极采取多项措施，努力打造一支安教、乐教、善教的教师队伍。
1、不断改善教师的工作环境和生活条件。通过筹资新建或利用闲臵资源改扩建教师周转房，2008—2011年在全县各学校共建教师周转房240套，共12000平方米。2013—2014年开始实施的教师周转宿舍建和公共租赁住房建设项目18个419套，建筑总面积13965㎡。有效地解决了部分需求极为迫切、条件特别艰苦的农村教师住宿问题，使他们教师安心从教、乐于从教。
2、设立奖励机制。一是从设立了教师‚园丁奖‛，奖励高考、中考成绩优秀的教师。同时还设立‚优秀教师‛‚优秀教育工作者‛等表彰奖项，二是根据XX县教育局、人事
劳动和社会保障局、财政局联合下发的《XX县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核及分配实施办法》（河教联发“2010”5号），全县中小学教师奖励性绩效工资政策的实施；三是乡镇工作岗位补贴的实施，根据《XX瑶族自治县人民政府对县人力资源和社会保障局 县财政局关于实行乡镇工作岗位补贴实施意见请示的批复》（河政复“2014”178号），自2014年1月1日起，全县在职在岗的乡镇中小学教师均得享受每月500元的乡镇岗位补贴。鼓励教职员工爱岗敬业，调动广大教职员工的工作积极性。
3、细致入微的关怀。一是为教师创造晋升和评定职称的机会，2014年我县中小学教师专业技术职务评审工作中，评审通过初级专业技术职务资格的有64人；二是解决夫妻教师分居问题，夫妻教师长期两地分居，是师资队伍建设中一大不稳定因素。2014年为5对夫妻教师解决了两地分居问题。
4、创新培训机制。试行区域内教师交流制度，推进城乡‚结对帮扶‛、‚国培训计划下乡‛等培训方式，根据《蒙自教育局对XX县教育局帮扶协议》，2014年3月9日至5月16日共派出9批老师211人到蒙自中小学校进行跟班学习，进行双向互动，促进教师专业成长，加强薄弱学校教师队伍的稳定。
（二）工资发放及相关福利和社保政策落实扎实。
我县近几年来加强是教师工作福利和社保政策的宣传力度，把教师工资、医疗保险、住房公积金和农村教师补助等待遇足额纳入财政预算，并按时足额发放。全县教职工的工资全额纳入县级财政预算，每月按时足额直达教师个人账户，不存在拖欠工资的情况。教师基本医疗保险和大病救助保险、养老保险缴纳部分、住房公积金财政补贴全部纳入县级财政预算。如教师绩效工资、乡镇工作岗位津贴等其它政策性待遇全部按国家和省相关文件标准纳入县级财政预算予以落实。
（三）中小学校（园）长队伍得到优化配置、激励机制体系健全
一是在校长选拔任用方面。在考察校长人选的过程中，始终坚持能者上、平者让、庸者下的竞争机制，坚持大众测评和局党委会综合考核研究决定的方式选拔任用校长。一年来，从原副校长位臵上选拔新任校长11人，从后备干部队伍校长助理和其他处室主任位臵上选拔新任副校长8人，免除不合格校长2人。
二是建立完善中小学骨干校长激励机制。严格明确校长职责，引入竞争机制，积极探索校长任期制，在所在学校任期满2届后流动到其他学校任职，不断传递新的管理思想，在所在学校不作为的校长定期调离更换，并逐步推开。
三是我县各学校校坚持与蒙自优质学校人才交流方面
采取‚捆绑式‛发展，要求全县各学校校长和教师实地到蒙自各优质对口学校考察和跟班学习，要求校长跟班时间为一个月，教师为2个周。到目前为止，共有15名中小学校长参与了对口跟班学习。
（四）构建了教师队伍的培养机制。
我县师资队伍建设工作是规划先行、措施到位；突出重点、注重条线、面向全体；各项培训工作有序开展、有效落实。特别是骨干教师的培养更有特色,一是形成了骨干教师队伍制度化的培养格局；二是形成了骨干教师有效性的培养模式。从而确保了骨干教师队伍建设的长效性和发展性。
（五）完善了教师队伍的导向机制。
全县师德建设从整体上基本实现了两个‚转化‛：师德知识转化为师德意识、抽象的师德观和师德规范转化为具体的实践行为规范；形成了两大态势：一是师德建设普遍重视的态势;二是师德建设制度管理的态势。
三、困难和问题
近几年来我县中小学教师队伍建设取得了显著成绩，但新的历史条件对教师队伍建设工作提出了更高的要求，我们还面临许多的困难和问题。
1、教师流失严重。由于我县是一个集边境、民族、山区于一体的自治县，长期受战争、战备影响，工作环境艰苦，生活条件差，缺乏吸引力，目前仍存在教师流失现象，近三
年全县教师共流失50余人，究其原因有三：一是随着公务员考试的持续‚增温‛，许多教师对教师这个行业不满，导致我县有部份教师转行涌向政府机关、事业单位从教育系统流向其他政府机关、企业、事业单位。自2013年以来从教育系统流向其他政府机关、企业、事业单位的有28人。占近三年教师流失总数的56%；二是由于经济发展不平衡造成的不同地区的教师之间、城市和农村教师之间的工资福利等各方面待遇产生较大差别，加上本县属于边疆少数民族自治县，国家对边境地区教师又没有特殊的优惠政策，很难吸引和留住外来教师，部分农村中小学教师想尽办法调离边境，三年来，从本系统流向内地教育系统的有15人，占近三年来教师流失总数的30%。三是边境地区工作环境艰苦、生活条件差、工资福利待遇低等情况，成了农村中小学教师辞职的主要原因。三年来，辞职的教师有7人，占近三年教师流失总数的14%。如果待遇又不如内地，很难确保边疆农村教师队伍的稳定。
2、艺术类教师数量和结构上存在短缺。艺术类教师数量短缺和质量不高，是影响我县中小学艺术课程开设、制约艺术和教育发展的关键因素。一是艺术教师总体数量短缺。根据《义务教育课程设臵实验方案》，九年义务教育阶段艺术类课程占总课时的9%－11％，我县课程计划中艺术课程的比例与这个比例相比显然差距甚大。二是艺术教师结构性短
缺。除了数量不足，艺术教师分布极不平衡，基本上集中在县城和各乡镇中心小学，而在村级完小三门课程都有不同程度的兼职，兼职艺术教师的素质亟待提升。
3、特岗教师急切需要培训。特岗教师的成长关系到山区基础教育的成败。由于这些教师都是八〇末九〇初出生的，缺失艰苦生活经验，再加上他们大多从内地考入我县，对边境山区学校简单、重复、孤独的教师生活很不适应，他们对山区教育的艰苦环境认识不足，思想准备不充分，许多特岗教师本身就不是师范院校毕业，对教师行业尚在摸着石头过河，特别是当做老师的新鲜感一过就容易想到当教师无前途而纷纷跳槽等。他们还有部分仅把学校看成是临时试验田，根本无法安心工作。故此州上对特岗教师的整体安排培训急切需要（2012年我县部分已经安排到红河学院学习培训）。通过专业的培训学习帮助特岗教师深刻领会新时期教师职业道德的内涵及其基本要求，正确认识教师专业发展的迫切性和现实意义，及时更新教育观念，增强发展的信心和动力，提高特岗教师职业道德素养，让特岗教师真正融入我县教师的大家庭。
4、教师队伍的结构性矛盾还有待于进一步解决。从各教育段情况看，学前教育师资仍存在较大的缺口。从学科而言，中小学语文、数学、英语等仍有较大需求。总体上，农村学校骨干教师数量不足，农村教师队伍建设相对薄弱，存
在着‚缺人‛现象，教师队伍的结构性矛盾制约了教育的均衡发展。
5、学历层次、骨干教师数量还有待进一步提高。我县各教育段教师学历层次虽然达到了一定水平，但在距离州内其他县市差距还很大，尤其教育硕士人数还不多；在职教师中名教师、名校长数量还严重滞后，真正在州内有较高知名度的优秀教师也是屈指可数。
6、教师队伍的整体素质还有待于进一步提升。教师队伍的整体素质和专业化程度还不能完全满足教育改革的需要，特别是农村教师队伍的整体素质制约了农村中小学教育质量的提高。要重视和加强师德建设，不断提高教师的思想道德素质和职业道德水平；要重视和加强校长队伍建设，不断提高校长的工作水平和履职能力；要重视和加强教师培训，不断提高教师的新课程能力和专业化水平；要重视和加强教师的均衡化发展，致力于农村教师基本素质的有效提高。
