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县域中小学教师队伍建设的改革路径
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010－2020年)在第十七章设专章谈《加强教师队伍建设》，强调以“以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质”，并在第二十一章《重大项目和改革试点》中再次重申要“加强农村中小学薄弱学科教师队伍建设，重点培养和补充一批边远贫困地区和革命老区急需紧缺教师”。在义务教育“以县管为主”的形势下，切实加强县域中小学教师队伍建设，找准目前县域中小学教师队伍建设中的问题，有针对性地采取近、远期措施加以解决，是相对有效的策略与方法。
一、存在的主要问题与简要分析
在目前我国县域中小学教师队伍建设中，主要存在如下六个问题：
(一)年龄结构不尽合理的问题
以M县为例，M县是一个有160多万人口的教育大县。根据M县教委人事科的统计数据，截止2011年12月31日，M县小学专任教师中，年龄在51－60岁的占27％，55岁以上的1054人，50岁以上的小学专任教师人数占到总数的17.5％，小学专任教师群体老龄化问题相对突出；初级、高级中学教师中，年龄在30岁以下的教师所占比例，初中为35％左右、高中为38％左右，由此可见，中学的年青教师比例较大。年青是优势，但需要加大培养力度，让其尽快成为学校的学科骨干力量。从中小学的教师年龄构成来看，目前，不同教育层次的教师年龄构成结构不尽合理。
(二)教师的学历与学识的问题
诸多教师通过后续教育提高自己的学历层次，但与学历的应然学识水平间仍存在着不小的差距。仍以M县为例，从学历看，小学阶段，中专及以下学历低于17％；初中阶段，专科及以下学历低于26％(其中专科以下不含专科，不超过2％)；高中阶段，专科及以下学历低于4％，由此可见，各阶段的教师学历合格率比较高。然而，部分老师的学历与学识间存在较大的反差。一是近几年招考进的大学生专业功底不够深厚；二是大部分在岗研修者的提高学历，大都是成人教育，相对同等学力的全日制毕业生而言，其学识基本功是存在差距的；三是成人教育中，不小比例的理科老师的后续学历是文科类专业，其专业素养与同等学历要求的水平差距就相对更大一些。
(三)教师队伍学科性结构失衡的问题
国家课程计划规定开设的课程，诸多地方开不齐，或开设了但课时不足。就M县而言，小学最突出的是缺少科学、体育、英语、音乐、美术、综合实践活动等课程，中学则是生物、地理等。据2011年全县教师教材考试报名情况统计，全县小学段报名参加品德学科教材考试的仅7名，参加科学学科教材考试的仅13名，参加小学品德、科学、体育与健康、音乐、美术、英语、信息技术等7个学科教材教法考试共450名，仅占参考教师总数的15％，其余85％为语文、数学2个学科的教师，教师学科性失衡由此可见一斑。一直以来，在轻素质教育的意识下，学校相对重视考试学科教师的配置，轻视甚至忽视非升学考试学科教师的配置与培养，甚至采用“搭搭科”的方式由升学考试学科教师兼任非考试学科教师。
(四)优秀教师资源流失的问题
由于经费投入的不足及地域环境的差异，导致边远地区与主城区、同一县内城区与乡镇，同一乡镇内中心校与村校的硬件建设、经济待遇、社会环境大不一样，因此，师资水平的差异也非常明显。优秀教师资源极易从乡镇流往县城，甚至流往县外，造成严重的师资分布不均以及优秀师资流失的问题。
(五)重使用轻培养的问题
县域中小学教育长期以来存在更注重实用价值的观念偏差，这与目前县域中小学教育现状有关。一是学校管理层面上，部分学校难以树立起培养的观念，培养远远不如直接使用见效快。有的学校普遍存在不求优秀只求稳定的心态，偶尔有培养好的一个人才往往不是考走就是被调走，因此，培养人才对于学校而言很“不划算”，教师也就很难有机会离岗进修；二是教师自身方面，在现实中，往往是“一个萝卜一个坑”，教师工作时间、工作精力满负荷，一身疲态走下讲台，难有心思去自主研修提高。
(六)教科研队伍的水平亟待提高的问题
一是县级中小学教科研队伍建设落后，部分学科缺乏相应的教研员，基础学科教研员力量不足；二是县级研训机构的经费保障机制不适应新的形势需要，研训人员的业务进修，学术交流、业务指导、课题研究等方面缺少必要的专项经费支持；三是县级研训机构的综合研究实力有待进一步提高，教研人员应根据县域中小学教育实际，充分发挥教学、研究、服务、指导、管理五大职能。
二、近远期改革路径
(一)近期改革建议针对年龄结构问题
对小学的老龄化：一是实行弹性退休制，对年龄较大的“代转公”、“民转公”教师可以采取内退的形式，给他们合适的退休工资，让其提前退休，为优化小学教师队伍疏通出口；二是转岗，即享受原专任教师的工资待遇，从事学校服务岗位的工作。
对初高中的年轻化：一是师徒结对子，让其向成熟成功教师学习，尽快提升教育实践能力；二是强化县级学科中心教研组的建设，实施县级集体备课研讨，定期开展中青年教师学科常规教研活动，促进其快速成长：三是制定个人职业生涯规划，有计划地在岗研修提高。针对学历合格、学识不达标的问题
一是尽可能专业对口使用，实施校长问责制。譬如一个学校所学非所教的比例超过了专任教师的10％，当年校长的年度考核不得评优，超过了20％，校长的职级晋升将受到影响；二是聘请科研院校参与制定学科专业标准，根据标准举行学科专业短训班进行短期专业培训；三是根据学科专业标准，教师自己制定专业提升计划，在岗研修，限期提高。针对学科性结构缺编问题
应进一步强化“开齐课程，开足课时”的要求，从教育过程监控上、考核管理及职称评聘上优先，让校长高度重视，让教师乐于任教非升学考试学科。具体而言，可以从以TA-L个方面采取措施，一是多从缺编学科考虑新进教师人选；二是有相关特长的教师要转科时要进行相应的培训；三是一些课程可以采取区域内走教形式，一名教师，多校任教。针对优秀师资流失问题
一是改革考试进城方式，将考试进程改为人才储备考试，即考试通过后仍需在原单位继续工作三年，三年内教学业绩若能稳中有升，则到期调进城，否则缓调：二是城区内编制不动岗位动，每年给城区内学校超配一定比例的教师，从已评高级职称教师中择优到乡下学校服务至少三年，待遇享受原学校的，按一定的工作绩效标准进行考核，服务期满后考核合格则回原校，不合格则一直到考核合格为止；三是政策倾斜，根据工作的海拔高度与任教年限实行梯度补贴，可分7年、10年、15年、20年及以上与海拔800米、1000米、1200米、1500米以上的梯度，分别发放不同标准的特殊津补贴，同时辅以职称晋升、优秀教师评选、年终考核等方面的倾斜，增强边远地区教师岗位的吸引力。针对重使用轻培养问题
一是将教师分成新手教师、合格教师、名优教师三个层次进行培养，将其培养情况纳入校长年度工作考核与职务提升、职称评聘与岗位晋级之中；二是县级研训机构每年开展主题研训月活动，在活动中突出教师培养主题，并形成长效机制，用主题氛围强化教师的自主岗位研修意识与自主岗位研修行为。针对教科研队伍水平问题
一是从编制数量、职称比例、岗位设置比例等方面予以政策优惠，加大人才引进力度，拓宽人员补充渠道，解决力量不足与学科欠缺的问题；二是采取财政拨付一部分、研训部门自筹一部分的筹款方式，建立研训机构经费保障机制，保证研训人员的业务进修、学术交流、业务指导、课题研究等方面必需的专项经费；三是有计划有步骤地分期分批将研训教师送到高等科研院校进行一至三个月的专业素养与教育科研素养培训，有效助推县级研训机构的综合研究实力。
(二)远期改革构想建立“县管校用”教师管理培养机制
一是建立新进教师县级统管机制。新招考的教师按考试成绩的高低确定选择学校的先后顺序，教师不与学校而与教育主管部门签订聘用合同，由学校代管考核工作业绩与工作过程，由县教育主管部门成立专门机构进行主管，对其业绩考核、职称评定、工作调整等等另立规矩，统一进行。
二是建立城区教师三年储备机制。在全县任教三年以上的中青年教师中，每年暑期通过考试考核的方式，按全县专任教师1％的比例储备城区教师后备库，进入后备库的教师，其档案既不在原校也不也城区学校，而是由县专门机构主管，工作在原单位，教绩考核与职级晋升仍享受原单位教职工一样的待遇，三年中工作业绩稳中有升则调入城区学校任教。
三是建立城区优秀师资反哺农村学校机制。将城区学校的优秀师资，每年派出10％左右到偏远薄弱学校去进行理念引领与智力支持，其工资关系与人事档案在城区原学校，薄弱学校相应地派出骨干教师到城区学校顶岗实训，时间原则上是三年以上。对城区派出的优秀者除在原校享有的职称、岗设等待遇一律不变而外，每月由县统一发放一定数额的特殊津贴，职称、岗位设置在农村学校有空缺的情况下还可以高评高聘。由农村派到城区顶岗实训的教师，其职称、岗设一律参与原单位的考核评比，保证其应有的机会。由县教育主管部门规定任期基本目标，三年任期满完成基本工作目标者，城区派出的优秀师资返回原单位工作，已高评高聘的职称与岗位设置带回原单位认帐，没高评高聘者在原城区学校参与评聘时同等条件下一律优先。对顶岗实训者，回原单位的可量才优先重用，让其发挥骨干引领作用。建好三支队伍
一是建好管理队伍。选好、用好、管好各中小学中层以上的管理干部，选拔爱岗敬业、富有开拓进取精神、学识水平较高的年轻同志，加以培训，并委以重担。搞好校长年度考核，加大竞争激励交流的力度。通过校级干部尤其是校长去选拔好、培养好、使用好中层干部。注意建立教育系统后备干部人才库，加大后备干部的培养力度。注意培养管理内行、专业内行与终身学习内行的研训机构管理干部。
二是建好教师队伍。按研训教师、高中教师、初中教师、小学教师的层次，以年度考核与届满考核为手段，分层提出阶段或周期自学目标与内容范畴，并做好过程监测；实行周期专业基本功检测制度，以五年或六年一个周期，对其学科专业基本功予以考试考核，不合格者待岗学习；建立学科教育专业技能标准，小学教师升为初中教师，初中教师升为高中教师，一般高中教师成为重点中学教师，必须参加专业能力测试，达标后方可调动升位，确保新教师两年成为合格教师，合格教师三年成为熟练教师，熟练教师五年成为骨干教师。
三是教科研队伍。按精干高效、专兼结合的原则配备师德优秀、学养深厚的具有丰富的学科教学实践经验的学科教研员，组建一支学科齐全、素质优良的教研队伍；强化学校教科室的职能与职责，落实地位和待遇。教科室主任按学校中层干部使用，理顺学校教科室与教务处或教导处的关系，以利于教科室职能的充分发挥，确保学校教研工作的深入、扎实、高效；充实片级教育管理中心的教科研力量，赋予一定的财权与人权，有效发挥其在教师队伍建设中的作用，建议增设片级教育管理办公室。加强名学校、名校长、名教师队伍建设
名优型学校、校长、教师是教育优秀素质的集中体现，是教育的宝贵资源，对推动县域的教育改革与发展具有难以估量的作用。抓好名优工程，要完善好四种机制。一是选拔机制，要形成一种严格、规范、科学的选拔制度；二是培养机制，要突出一个“早”字，狠抓一个“实”字，提倡一个“优”字，坚持在实践中“学习――反思――提高”；三是使用机制，合理使用，释放能量，激励推动，优质优酬；四是调控机制，稳定、巩固、壮大名优队伍，城镇反哺农村，适时流动，留住人才，引进人才，培养一大批专家型校长、专家型教师、示范型学校，从而推进全县教师队伍的建设，为提高全县教育质量，确保有一批理念先进、专业素养过硬、敢于开拓创新的名校长队伍、名教师队伍和名学校示范。
(作者：重庆市开县教师进修学校小学研训处副主任)
责任编辑：郑娟
