用工荒背景下的企业人力资源管理的思考由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“对用工荒的思考”。
用工荒背景下的企业人力资源管理的思考
一、背景
2008年底的“民工慌”快速演变成为2009年下半年到2010年初的“民工荒”，一年之内劳动力市场供求发生戏剧性的逆转，给众多用工企业带来了困扰。不仅用工密集地区的珠三角、长三角，像河南、安徽这样的劳务输出地区也出现了工人紧缺的现象，用工荒成了全国性的问题。
二、影响因素
一直被认为劳动力供应充足充当世界工厂的中国如何会出现民工荒呢？是哪些因素导致了几乎波及全国的民工荒？
首先从国际、国内经济背景上看：经济回暖、订单回升、用工需求增加，带动劳动力市场供求格局恢复，是招工难的宏观经济社会背景，中央政府四万亿投资拉动策略，增加了中、西部地区就业岗位的供给，对外出农民工产生了集中的拉力；同时内地的收入有所增长，东部地区劳动力价格比较优势的快速丧失；金融危机对以外向型经济为主的东南沿海地区的严重冲击，使得该地区在危机爆发后的短暂时期内对外来农民工产生了集中挤出效应这一推一拉的结果，就造成外出农民工从东部地区大量分流至中、西部。国家在农村推出的惠农政策增多，取消农业税、完善了农业补贴制度和市场调控机制使得农民在家乡的收入有所增加。一方面可以务农，照顾到家人，多数农民不愿外出打工。同时中国的 “人口红利”正在逐渐消失，劳动力供应也逐渐减少，也是民工荒的诱因。
另外，“民工荒”背后，也反映出民工保障制度的缺失与教育覆盖的缺位。城乡二元化的政策使得农民工虽然身在城市，即使更吃苦耐劳，更节衣缩食，因缺乏福利保障，却无法享受与城市人相同的平等的待遇，难以融入并扎根于城市，面对城市里的激烈竞争，也往往沦为最无力的一群。最后，要么回家种田，要么被裹胁在民工潮与民工荒的周期性涨落之间，在城市与家乡间疲于奔波，使劳动力的转移缺乏稳定性和持续性。
长期以来，我国教育一直存在 “„重知轻技‟、„重道轻器‟，„重学问义理、轻方法技术‟”高校办学层次不清，培养出过剩的高层次人才，同时又造成中低端人才短缺，致使企业对技工需
求长期不能满足。有一部分大学生的就业观、择业观陈旧，不能适应新形势的发展。相当一部分求职者，不愿在脏、苦、累及经常加班等劳动密集型企业和岗位上工作，不愿下车间、进班组，这是导致当前普工难招的一个重要因素。
从劳动力市场管理上看，一是劳动力供求信息不通畅、不及时、不准确，造成就业难和招工难并存的现象。加之缺乏对农民工的技能培训，造成劳动力的盲目无序流动，劳动力供求结构不均衡，导致招工难。
目前，80后和90后已构成外出农民工的主体。这些新生代农民工的家庭条件、受教育程度以及对互联网信息的接受程度，都与自己的父辈有很大不同，有别于父辈的“生存型、节约型”，新生代农民工更倾向于“发展型、消费性和家庭型”务工方式，他们更关注薪金高低、企业的前途、个人发展空间、工作环境、自由时间、工作轻松度等。他们职业期望值更高、融入城市并转换身份的意愿更强、消费观念更为开放、对自身权益的维护更加注重。当前相当一部分企业尤其是劳动密集型、中小企业的企业，仍旧抱持传统的单纯依靠廉价劳动力赚取利润的观念，忽视、不愿接受或者不适应求职者就业诉求的变化，导致其员工难求。作为民工荒的受害者的用工企业对此也起到关键性的作用。企业是一种经济组织，追求利润的最大化是企业的本能冲动。作为生产力中最活跃的因素,人具有双重属性,如果企业片面强调自然属性的“经济人”作用,把人简单地当做资源来利用,而忽视人的社会性, 过度追逐利润，为降低成本，内在地趋向于诸如延长劳动时间、压低工资等选择。超过8小时的日工作量和长期的低工资水平（基本上是维持在国家限制的最低工资水平上），加上金融危机袭来时的企业为降低风险而采取的裁员政策，召之即来，挥之即去的阴影犹存，缺乏安全感务工人员最后用脚投票，做出自己的选择。
三、用工荒带来的反思
从民工潮到民工荒，说明中国经济进入了一个新的转折期。民工荒并不意味着劳动力无限供给的终结，而是对一种公平制度环境的呼唤。
首先政府层面，应进一步完善用工体制，建立劳动力属地化管理机制，政府，不断在就业、居住、上学、就医、社保以及职业发展等方面，创造使外来务工人员安居乐业的条件。为外
来务工人员工作和生活营造良好的环境氛围，使外来务工人员愿意来、干得久、留得住。提高农民工对打工地缺乏归属感，降低流动性。推动各地加快形成与经济发展相适应的、长期稳定的工资增长机制---分配机制的积极推动各地加快建立与经济发展水平相适应的、长期稳定的工资增长机制，尤其是最低工资标准的定期上调机制、劳动力市场工资指导价格的动态上调机制等。
建立劳动力信息网络，及时准确反映民工供需情况。政府和企业及时发布空岗信息，通过手机、网络、报纸等媒体发布，为务工人员提供参考，搭建企业招聘和劳动者求职之间的信息桥梁。进一步加强职业技能教育，转变教育理念、改革教育体制，改变重学历教育轻职业教育的现状。扩大中、高等职业教育规模，改革目前一些地方职业教育中存在的脱离市场、脱离实践、脱离新技术等不足，强化职业教育在培养技术工人、推动经济结构调整上发挥作用。而作为用工主体的企业则需要多些反思，应从企业用工管理上着手构建人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，提升自身的竞争力。在人力资源管理的各个环节做好输血、止血、造血，活血，使企业招的进、留的住、用的好。
（一）输血工程：
创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，实行内部招聘和外部招聘并举。通过组织内部招聘最大限度的发挥员工个人特长，提高个人的学习意愿和工作积极性，降低组织的招聘成本。综合运用店面张贴招聘广告、人才市场、劳务中介、大专院校、网络招聘等招聘渠道。还可根据岗位特点，在劳务输出地寻找合作单位，长期稳定输送人员。
加强人力需求预测管理。建立人员预警和合理人力储备机制，应对人才供应淡季的人员需求，降低在企业快速发展过程中可能遇到的人力风险。
建立校企联合培养专业对口的人才模式，理论联系实践，实现培训就业一体化，缩短学校与企业距离，培养适合企业发展的人才资源，实现学校、学生和企业三赢。校企合作既缩短人才培养的周期，又提高人才技能实用性，也缓解了用工的压力。
（二）止血工程：
员工高流动性不但增加了企业的招聘成本、培训成本、还影响员工的归属感。对用人单位而言，调整员工收入水平、实行人性化管理，是解决“民工荒”的关键。企业要想发展得更好，人力保障是基础，构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了要提高工资福利外，用良好的工作环境留人，用系统的培训体系留人，用通畅的个人发展途径和空间留人，还要用人性化的管理感情留人，营造并提升企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。不但做到招的来，而且可以留的住。
（三）造血工程：
企业不仅要通过招聘进行输血，还要根据公司岗位需求和企业发展进行造血，建立完善的培训体系，从新员工的入职培训、上岗培训、到内部提升、继续教育，直至个人的职业生涯发展，持续培训贯穿始终。“尊重人才、开发人才和人尽其用”是员工教育的根本，没有它，员工队伍难以稳定，企业的进步和成长不可能实现。完善的内部培训不仅将企业文化和企业战略深深植入员工心中，还有力地巩固员工忠诚度，更为企业持续发展打造企业人才梯队和人才储备库，输送了源源不断的后备军。
（四）活血工程
企业既要消化劳动力成本上升的压力，又要彻底摆脱用工短缺的困境，就需要盘活人力资源，激发员工潜能，充分调动员工的积极性和主观能动性，着力于提高劳动生产率，扩大企业利润空间。
用人首先要适才适岗，对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析，让每人都能在合适岗位上发挥个人特长；通过建立企业内劳动力市场，落实岗位轮换制度，既有利于员工找到最适合的自己岗位发会个人潜能，来实现人和岗位的最佳配置，也有利于工作的创造性发挥，通过后来者对前任工作的“扬弃”，保证该岗位得到创新、进步。
建立有效的全面薪酬管理体系和公平的绩效管理体系，激励员工投入工作，提高组织绩效；建立完善的激励机制。通过物质和非物质激励的整合使用，以最有效的激励手段满足员工的心理需求，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的工作中，让平凡的人做出不平凡的业绩。
“民工荒”是一个经济现象，它给我们带来的思考远非缺人那么简单，它折射出政策、管理诸多需要重视的问题。如果我们不从根本上重视它，民工荒”将会成为企业日常管理中的常客。只有政府、社会、企业的共同努力，不断规范社会的用工环境、不断优化企业用工环境，最终才能从根本上解决“民工荒”的问题。
