用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“解除劳动合同典型案例”。
用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析
一、名词释义
【补偿金】
（一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。
（二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。【待通知金】
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。
二、用人单位解除劳动合同的相关规定
（一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。【解读】 企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。企业根据实际情况以协商形式进行补偿。
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
【解释】
职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。医疗期满后，视情况协商解决。
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。用人单位不能单方面解除劳动合同。
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护。
6、法律、行政法规规定的其他情形。【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。
（二）法律明确规定的劳动合同终止
1、劳动合同期满的；
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4、用人单位被依法宣告破产的；
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。【解读】
劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
1、劳动合同期满的；
【解释】劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。
【补偿责任】与员工签订劳动合同期满，公司不予或者低于原有劳动合同约定的，公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金，但是员工个人提出不予公司续签劳动合同，则不需要经济补偿金。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
【解释】劳动者退休享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。一般情况下国家规定：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”为退休年龄。
【补偿责任】用人单位无需补偿
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
【解释】劳动者主体资格消失，客观上丧失劳动能力，劳动合同终止。【补偿责任】因工死亡或消失，非因工死亡都有赔偿责任，具体根据实际情况，按照法律规定进行赔偿。
4、用人单位被依法宣告破产的； 【解释】因用人单位原因导致合同终止。
【补偿责任】公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金。
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
【解释】因用人单位原因导致合同终止。【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
6、法律、行政法规规定的其他情形。【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。【补偿责任】视情况而定。
（三）用人单位合法解除劳动合同：
（一）存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、被追究刑事责任的。
【解读】因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
【解释】用人单位必须提供有效证明劳动者在试用期不符合录用条件。【补偿责任】用人单位必须举证并被认定，可以不负有赔偿责任，否则应负有违法解除劳动合同赔偿责任，一个月违法赔偿金。
2、严重违反用人单位的规章制度的；
【解释】首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。
【补偿责任】确实证明严重违反用人单位的规章制度的，且规章制度符合规定要求，可以不负有补偿、赔偿责任。
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
【解释】因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，不够刑罚处罚的程度，用人单位可以与其解除劳动合同。
【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
【解释】一般情况下，指“兼职”情况，且认定事实。
【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
【解释】订立劳动合同，双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
【补偿责任】违反法律原则，可以不负有补偿、赔偿责任。
6、被追究刑事责任的。
【解释】违法行为，被追究刑事责任的。
【补偿责任】违法行为可以不负有补偿、赔偿责任。
（二）协商解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
【解读】劳动者非过失性解除劳动合同。经用人单位与员工协商解除劳动合同，且用人单位提出解决劳动合同的情况。
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的【解释】劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，可以解除劳动合同。
【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。【解释】“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。
【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
【解释】自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
（三）用人单位裁员
用人企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的； 需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【解读】关于经济性裁员的规定。
1、依照企业破产法规定进行重整的；
【解释】企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的。
【赔偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍
2、生产经营发生严重困难的；
【解释】劳动合同法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制，需要企业举证。
【赔偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
【解释】要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。
【赔偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【解释】经济性裁员保底条款。
【赔偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
（三）用人单位非法解除劳动合同 【解释】
1、员工无过错，用人单位未予员工协商一致解除劳动合同，主动要求解除劳动合同，劳动合同不再履行。
2、未证明员工不胜任工作，且未进行调岗、培训，用人单位主动要求解除劳动合同，劳动合同不再履行。
3、用人单位直接要求解除劳动合同，不履行劳动合同的其他任何行为。【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】，其他劳动行政管理部门、仲裁及法院裁定的应该负有的赔偿责任。
（四）签订无固定期限员工 【解读】
从用人单位解除无固定期限员工劳动合同，不履行劳动合同，期赔偿责任与固定期限劳动合同是一致的。
【赔偿责任】协商一致，合法解除劳动合同，需要支付【补偿金】【待通知金】，非法解除，需要支付【赔偿金】【待通知金】，其他劳动行政管理部门、仲裁及法院裁定的应该负有的赔偿责任。
关于酒楼辞退人员情况案例分析
案例回顾：
2014年10月，酒楼对后厨人员8人，其司龄在11年、7年、5年不等情况，进行了公司行为的集体辞退处理，非法解除劳动合同，并支付了每满一年支付两个月补偿金的赔偿行为。
问题：针对上述问题，如何处理劳动关系，规避劳动风险？ 参考意见：
一、避免出现辞退员工事项
了解并明确该辞退事项的具体原因，以人力资源管理的角度出发，全面了解公司经营管理的要求，制定相应的可执行方案，强调辞退事项中的法律风险、人才损失、经济赔偿、后续风险，对企业声誉的损害，操作执行办法，形成可执行的方案，报公司审批，同时上报集团行政人力中心，听取指导意见。通过采取内部培训、调岗、调薪、绩效考核、工作辅导、明确任务指标等多种形式进行合理处理，防止因个人喜好，因个性事件导致主观辞退员工，这样会给企业带来不必要的经济损失和无形的信誉损失。
二、必须辞退有关员工.随着法治社会的不断推进，各种资源信息的公开透明，员工自我保护意识和维权意识非常强，加之国家制定的《中华人民共和国劳动合同法》明显保护弱势群体员工，在辞退员工的过程中，容易产生劳动风险，劳动纠纷。
1、尽最大限度避免非法解除劳动合同
正常情况下，只要不能证明员工有严重过失，未造成企业严重损失（现实工作情况下很难证明，或者存有证据，但是劳动执法部门、劳动仲裁部门、法院不采信证据，证据的合法性很难认定），就不能解除劳动合同，否则就是非法。非法解除劳动合同时，赔偿责任至少的满一年两个月的经济补偿金，甚至更多的赔偿责任。简单说就是不能在与员工未达成一致的情况下，限期让员工离开公司，所以人力资源部门做工作采取各种措施，合法解决劳动合同问题。
2、尽量采取合法解除劳动合同 发挥人力资源部门作用，与员工协商一致达成解除劳动合同；或者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；可以提前30天或者支付一个待通知金，合法解除劳动合同。证明员工有严重过失行为等行为，可以随时解除劳动合同。在具体操作过程中，要“晓之以情、动之以理、济之以利”。
可以采取的其他方法：
非关联管理层的协调；直接上司及可信任管理者的劝退；施加一定压力并给予适当补偿基础上的协商解除；不胜任评估管理及绩效考核基础上的非过错性解除等相关措施。
同时避免与员工产生正面冲突，和平友好协商解决劳动关系，防止员工过激行为，拒不解除劳动合同，向劳动执法部门举报等行为。
3、妥善处理劳动合同终止
与员工签订劳动合同期满，公司不予或者低于原有劳动合同约定的，公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金，但是员工个人提出不予公司续签劳动合同，则不需要经济补偿金。
三、集体裁员
因各种原因而进行的集体裁员，也必须与员工进行协商一致。
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
即使案例中裁员人数不足二十人、也不占企业员工总数百分之十，但是集体裁员或者辞退员工，很容易产生，集体协商提条件或者员工罢工事件，给人力资源管理带来很大的被动，容易产生过激事项，影响公司的正常运转，给公司带来严重损失，因此可以采取“区别对待，个别处理”的原则，减少阻力，可以妥善解决劳动纠纷。
