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岗位分析
一、紧急招聘岗位如下：
（一）、总工办：总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师
理由：总工办目前所欠缺岗位是长春总部最难招聘的几个岗位，具体原因如下：
1、中国矿业专业人才总人数较少，公司的竞争对手多为大中型国有矿企业，在名气和薪酬方面都处于明显下风，竞争力较小；
2、矿业专业人才学历普遍较低；
3、专业水平较高的人才年龄普遍偏大，在收集简历的时候90%的简历人才年龄超过50岁；
4、网站招聘效果一般，半年时间每个岗位所收到的简历很少，尤其是采矿工程师收到简历数不到10份。建议：
1、对于这些职位人员适当考虑放宽年龄限制。这些人员年龄大，因此公司应该考虑后续人员培训问题，人员到位后可带1-2名应届毕业专业对口人员进行后续培训；
2、加大媒体宣传投入力度，重点开发黑龙江、白山、通化、等地矿业人才较集中区域，建议实行电视广告的招聘方式；与地方人才市场建立长效机制；
3、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少，有些专业大学已经停招，这些专业人员比较稀缺，就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘，有些甚至出现无人报名，因此建议实行猎头公司招聘为主，其它招聘方式为辅进行；
4、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求。
（二）、资源开发部：副部长
理由：
1、从2012-3-7至今共9份简历，网络效果差；
2、内部提拔没人合适；
3、该岗位技术要求较高，但薪酬匹配与市场有差距。
建议：
1、转变人才配备方式，加大内部调剂使用力度，优先选拔内
部专业及管理人才，完善培养选拔机制，充分了解掌握员工的成长情况，为公司合理配备做好依据；
2、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（三）、人力资源部：副部长
理由：
1、性别要求严格（男性）；
2、行业要求严格（工业企业）；
3、学历要求严格（本科）。
建议：加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大挖掘力度，多渠道地进行招聘工作。
（四）、运营管理部：副部长
理由：
1、求职者对岗位名称模糊，现已在招聘渠道中增加企划
部部长岗位，扩大搜索范围。同时在超过半年的时间里智联招聘该岗位收到简历数14份，而且简历质量很差，没有一份符合要求；
2、从业人员能够满足公司要求的，过于稀少，该岗位在同行业内基本无契合度较高人员。
建议：
1、降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作经历3
年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8年以上；
2、以经营分析为主，重点考核素质及培养潜质，引进培养；
3、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（五）、行政管理部：行政副部长
理由：
1、公司未明确配备这个岗位的思路；
2、行政人员流速快，公司招人、选人的决策进程较慢；
3、注意力有些分散。建议：
1、适当放宽性别要求，如男女均可；
2、转变人才配备方式，加大内部调剂使用力度，优先选拔内
部管理人才；
3、公司必须明确配备行政副部长这个职位思路；
4、注意力要集中，不能太过分散；
5、行政人员流动速度快，因此，公司必须加快决策进程。
6、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（六）、安全环保部副部长
理由:
1、行业限制严格；
2、工作经验要求连续性、专业性高；
3、学历限制高（多数从业人员均达不到本科学历）；
4、薪酬待遇缺乏竞争力。
建议：
1、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好
地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大挖掘力度，多渠道地进行招聘工作；
2、适当降低学历限制，如学历大专或以上学历；
3、适当调整薪酬范围或协议工资制度，以便更好吸引人才；
4、建议猎头招聘为主，其它招聘方式为辅进行。
（七）、审计监察部：审计师（男、中级会计师）
理由：
1、从业人员多数为会计从业人员，薪酬要求较多，要求具备注会证书。很多财务方面的人才都没有做个审计工作，缺乏审计工作经验，公司对审计方面经验要求较高；
2、审计工作要能够经常出差，所以要求男性；
3、从事财务工作的男性比例偏低，平均收集10份简历里能有1到2人是男性，这就导致招聘范围较窄；
4、很多具有注册会计师的财务从业人员学历在大专水平，无法达到公司的用人标准，这就使得我公司错过了一部分具有较高水平的人才。
建议：
1、适当调整薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力；
2、适当降低学历限制，如学历大专或以上学历；
3、可在应聘财务人员的招聘简历中筛选适合人选。
二、加急招聘岗位如下：
（一）、采购部：设备主任（金琦宇调出到钼业，需提拔一人）
(二)、人力资源部：组织计划专员
理由：本岗位要求必须到岗即能够提供效率的，所以必须有人力资源组织规划相关工作经历，目前长春地区很多企业人力资源部一般只设臵一名员工，独立完成六大模块工作，所以很多人才专业水平广而不精，这就造成了本岗位招聘人才范围狭窄。尽管有一定招聘难度，但采用常规招聘手段应该可以在规定时间内保障人员到岗。
建议：常规招聘手段，加大简历收集信息量。
三、一般招聘岗位如下：
（一）、采购部：设备专员（可内部调剂）、审核主任（内部提拔一人、非新增）。
建议：常规招聘手段。
（二）、运营管理部：绩效专员（崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停）。
本岗位计划准备内部培养一人，如有特别适合的外部招聘人选，也可以吸纳进入我公司。
建议：常规招聘手段。
注释：
1、建议对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。
2、建议对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求。人力资源部张永卓2012年4月12日
