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浅谈我国私营企业招聘中存在的问题
摘要：
随着改革开放以及新农村建设等现代化建设方案的启动，由于宏观政策的扶持等原因，我国民营企业这几年快速发展，但由于种种原因。我国民营企业招聘中普遍存在观念错误、招聘基础薄弱、流程不规范、招聘人员素质低等问题，如何处理好这些问题，成为我国民营企业持续快速发展的重中之重。经过深入剖析问题产生的原因，抓住其中关键因素，结合宏观环境的变化以及企业的实际情况，我国私营企业可以采取更新观念，做好工作分析，规范流程等对策，国家也应给与相当政策支持，以帮助企业有针对性地解决问题。
关键词：私营 招聘 问题 对策 可持续发展
引言：招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否可谓举足轻重。我国私营企业中人才招聘现状存在着诸多问题，笔者结合自身兼职经历以及所搜集的资料，对我国民营企业招聘中存在的问题进行分析，旨在改善我国民营企业的人力资源管理问题，促进企业可持续发展。
一、我国私营企业人才概况及招聘现状
中国的民营企业沐浴着改革开放，在80年代初如雨后春笋般的发展起来，在经历了一段较长时间的飞速发展之后，各种问题也逐渐显现。其中人力资源的管理问题是制约中国民营企业持续发展的一个主要问题。目前，我国民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与３0年前相比都发生了显著的变化，这些变化从政府相关部门的文件资料中不难找到。第一，人才数量稳步增长，但总量不足，难以满足私营经济发展的需要；第二，人才质量有所提高，技术开发人才严重不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，很难适应以技术进步推动企业发展的需要；第三，人才行业分布广泛，但布局结构不合理，不能满足私营经济发展整体推进的要求；第四，企业经营管理人员队伍渐成规模，但整体素质偏低，不能满足企业实行规范化管理、实现更高水平发展的需要。
从这里可以看出，我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。对于招聘，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过测试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这说明，企业的招聘工作存在着问题。
二、我国私营企业招聘中存在的问题及其产生
每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。因此，企业在招聘时也要更趋小心，避免走进一些常见的误区。笔者根据自身的一些兼职经历以及所搜集的材料进行了一些归纳，从企业本身以及应聘者两个角度，把这些问题总结如下。
(一)企业管理体制上的缺陷不利于招揽人才
不少企业出现了管理家族化倾向。在这种管理体制下，家族成员处于企业管理的核心地位，掌握着企业的核心技术，往往将优秀的管理人才和专业技术人才隔离于企业的管理核心或技术核心以外，人才的作用得不到充分发挥，也就难以吸引和留住优秀人才。此外，企业缺乏完善的人才管理机制。私营企业内部大多管理不规范、机制不健全，管理方法陈旧落后，经验型、随意型、家长式、传统式、小农式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成长、发挥作用的机制。
（二）企业经营者欠缺科学的人才招聘理念
许多民营企业家都是早年出来打拼，其奋斗精神值得敬佩，但由于文化素质相对低下，可能出于补偿心理，在企业的招聘中盲目追求高学历，不注重实际能力，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企 业中普遍存在。而高学历者又往往要求高报酬和发展环境，造成企业招聘的人才成本高、用处又不大的尴尬处境，不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。制约了企业的发展。
(三)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析
大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方
式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如某些企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。
(四)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培 训具有十分重要的意义和必要性。
(五)录用反馈和评估功能常被忽视
大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识 到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作 进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失 进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
(六)没有建立合理、有效的人才储备体系
很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人 才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过 人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而 使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这 种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。
（七）优秀人才对部分民营企业望而却步
过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他
们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。尤其在如今经济危机袭来之际，民营企业如果没有过人的经营效益，其风险仍然让许多优秀人才不愿意一试身手。(八)招聘人员的职业化水平普遍较低影响企业形象
其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？ 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟 等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的 效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业 素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。
三、解决我国私营企业招聘中存在的问题的对策
（一)更新观念，树立正确人力资源观
1.树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力 资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是 企业其他部门一项重要工作的观念。
2.树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观 点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。
3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为 依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立 客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。
（二）做好工作分析，及时与用人部门沟通
工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。
(三)规范和创新招聘流程，建立和运用符合民营企业的招聘模式
民营企业可按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期”的招聘 流程，结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三 步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在 的相关问题。
1.根据企业不同发展阶段以及不同行业具体情况，加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性。例如，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才 高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。
2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性。面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试 时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高民营 企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。
3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性。这样可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带 来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定。
(四)提高招聘人员的综合素质
1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高 的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。
2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的 吸引力和竞争力。
(五)国家政策应进一步加大私营企业人才和智力服务力度
1.进一步完善政策措施。加强法制建设，规范人才和用人单位行为，保护双方合法权益；进一步优化政策环境，促进人才向私营企业合理流动；引导各类人才特别是高层次人才，到私营企
业中建功立业；完善人才储备制度，鼓励储备人才创办企业；进一步完善人事代理制度，为人才流动营造更加宽松的环境；加强信息交流，建立与私营企业定期联系制度，认真解决私营企业反映的问题。
2.切实做好人才和智力服务。进一步改进服务方式，设立“绿色通道”，为私营企业提供及时、有效的人才信息服务。开展人才素质测评服务，为企业用人提供保障。大力开展人事诊断业务，帮助私营企业建立人才管理体系、绩效和薪酬管理体系等有效的人才管理机制。
四、结束语
企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国私营企业面临着更加激烈的市场竞争。私营企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。企业如何获得高质量的人力资源对保持企业强劲的竞争力和生命力有着举足轻重的地位，牵一发而动全身。企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才,做到公平公正原则,建立适合自己的一套招聘机制并不断完善，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。
参考文献:
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