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校园招聘行为分析
摘要：
经济在速猛发展，人力资源已成为当今社会第一大资源，更有“得人才者得天下”一说。人才的竞争日趋激烈，人才招聘的渠道也层出不穷。其中校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式。此种招聘方法的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。
本文通过分析校园招聘发展趋势及其重要性，并与社会招聘进行对比，分析了目前校园招聘所存在的问题及产生的原因，并根据市场情况针对存在的问题，分别从企业和应届毕业生两方面提出了改善性的建议和对策。希望能更好的完成企业的招聘工作和大学生的择业和就业。
关键词：校园招聘、招聘方法对比、存在问题及原因、有效性建议
校园招聘即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面、双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中发布招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。
一、校园招聘发展趋势及其重要性
（一）招聘流程更优化、招聘策略多元化
传统的校园招聘方法中，企业和院校均追求按流程招聘，但成效却不如人意。毕业生投简历不能有的放矢，期望多投简历以量取胜。而企业仅通过半天至一天时间，要做出准确判断、甄选合适人员难度非常大。为提高招聘的准确率，企业纷纷改变传统的招聘思路，采用如：实习培养、开办企业特色班。旨在将甄选测评环节前移，用更多的时间在实践中观察应聘者。
（二）人员招聘与企业形象宣传合二为一
目前，大部分企业认为校园招聘是最主要的人才补充渠道。近年来，越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。如：在高校设立奖学金、组织商业夏令营、举办商业计划大赛等等。企业此举可以在大学生群体中树立良好的形象，扩大企业知名度和美誉度，让企业宣传与招聘一举两得[1]。
（三）职业能力的要求趋于标准化
如今的职场人士，越来越多的人拥有各类的执业资格证、上岗证，也引发了考证热，产生了越来越多的考证王。原本多学习多考证也非坏事，但毕业生真正缺乏和急需的职业能力却被严重忽视。因此很多企业在招聘时，更多地偏向于考察应聘者的职业能力和综合素质，岗位要求也趋向量化和标准化。
（四）本土企业成应届生求职新热点
前几年，众多应届生期望进入外企工作，并作为毕业的第一梦想。如今，拥有外企情结的人数正在减少，大学毕业生的求职目标更加理性，选择的企业类型更加多元化，人数比例也开始趋向平衡。
（五）二级城市高校成为企业最为关注的生源来源地
由于一线城市人力成本的不断攀升，企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生，他们被企业的关注度逐年上升，一跃成为企业最为关注的生源来源地[2]。
二、与社会招聘相比较校园招聘的优缺点分析和适用范围
企业常用的外部招聘方法通常有如广告、人才中心、网络招聘、熟人推荐、校园招聘等方法。
校园招聘与其他招聘方式相比，其特殊性表现在：时限性、机会性、针对性、影响广、费用高。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘得到的。[3]
三、当前校园招聘存在的主要问题及产生的原因
近年来，虽然校园招聘场面依旧火爆，但是招工和求职双方仍在喊难。企业直呼人才难求，求职者却在呼唤找不到工作。在日益正规的校园招聘背后，仍然存在很多的问题，主要有如下几种：
（一）企业没有从根本观念上重视校园招聘，自身定位不明确
某些企业重在宣传本企业的发展历程与文化，却没有给招聘岗位的工作内容与职责多作说明。由于应届生几乎没有工作经验，对企业各岗位的职责不太清楚，多数选择大量投出简历以得到更多的工作机会。也有些企业仅是作简单的自我介绍就坐等收简历，把校园招聘当成收集简历的一个场所。虽然企业都收到了大量的简历，但简历筛选工作任务繁重，大大增加了招聘难度，浪费了时间且很有可能错失最佳应聘者的录用时机。
（二）现场招聘人员态度傲慢，拉大供需双方距离
企业在校园招聘上常有不尊重应聘者的现象，表现为态度不友善、不耐烦，有一种居高临下，不可亲近的感觉。这种气氛大大拉开了供需双方的距离，破坏企业在学生心目中的印象，损害企业形象，从而使应聘者对企业产生一种抵触心理，严重影响招聘效果。
（三）甄选方式简单化、不科学
很多企业在进行校园招聘时，条件非常苛刻，过分依赖应聘者的专业、分数、学历及是否为学生干部等硬性条件，其实这些只是表象和片面的东西，并不能完全代表应聘者个人的综合素质和能力。如此简单化、不科学的甄选方式令企业对应聘者的可选择面大大缩小，令招聘效果大打折扣。
（四）应届生自我认识不够
应届毕业生很有自信，普遍对工作的期望值过高、甚至有眼高手低的情况。很多大学生为了能够顺利进入目标企业，往往会根据企业的招聘需求放大自身的优点，过多的粉饰简历，使自己更加符合企业的招聘需求。这样可能误导了企业的判断。另外，大学生进入企业后，多数不屑于繁琐、重复的工作，认为自己的才能受到埋没，没能充分发挥；或是受到企业委以重任，却没有能力做好等等，从而导致大学生在一年内跳槽的几率居高不下。
（五）应届生的招聘风险大、成功率低
主要表现在三方面，首先是招聘会后，与企业签约的人数不多，这主要是因为应聘者的观望态度以及对企业某种程度上的不信任，优秀的应聘者总因渴望找到更好的东家而迟迟不签约；其次是应届生缺乏实践工作经验，故企业在招录后，必须对录用者进行一系列的培训。最后是签约后，应届生发现本身并不适合工作或是有更好的工作机会出现，故而选择违约离开企业。此三种情况，将令企业所投入的招聘和培训费用付诸东流，也会因为人员的离职未能及时补充而使工作出现脱节。
四、结合市场情况，改善校园招聘的策略
校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，人员的融合度、忠诚度如何。面对数量庞大的毕业生群体，如何才能优化校园招聘，有何策略呢？下面，我们从企业和应届毕业生两方面进行分析。
（一）企业方面
在校园招聘中，企业必须要走出某些招聘误区，在招聘前和招聘活动中做足文章，才可以在人才的双向选择中慧眼识人才，找到企业需要的适合的人才，赢得最大的成功。[4]
1、制定合理科学的招聘计划。企业应根据市场情况及企业现时的和未来一两年的发展、员工的流动情况，制定科学合理的毕业生招聘计划。招聘计划主要包括：招聘专业、人数和层次；录用标准；招聘流程；建立应
聘信息库；
2、组建优秀的招聘团队并进行必要的培训和监督。团队组合必须注意：各成员都需拥有正直、忠诚、勤奋的素质；成员必须具有娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识；成员的组合必须有熟悉校园招聘操作的人力资源部经理、具深厚专业知识技能的用人部门经理等核心成员。同时要注意对招聘现场的工作人员进行培训和监督。
3、选择合适的高校。企业在选择高校时应从实际应用角度出发，要选择最合适的，而不是选择最好的。尽量选择企业所在地的及企业所需人才类型集中，适合企业人才需求和发展的高校。企业应把握好校园招聘的时机，并要与高校保持密切的沟通联系，做好长期合作。
4、合理安排各阶段测试和选拔。要注意测试和选拔的时间、地点、方法、测试的题目，工作人员的专业化、态度、公平性等。
5、评估招聘工作。企业人力资源部门应根据本年度招聘工作的计划、执行及完成情况，结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估，对存在的问题提出改进的意见和措施，形成招聘评估报告，用于指导企业今后的招聘工作。
（二）应届毕业生方面
1、要有较深入的自我认识。应届生必须认清自己、了解自己最擅长做什么，最适合做什么，要把个人兴趣与职业相匹配，在选择职业、岗位时，投递简历时才能有的放矢，才能更好的投身于事业。
2、要有勇于迈入社会的勇气和自信。相信通过自己的努力，能在职场上闯出一番天地，体现自身的价值。
3、切忌眼高手低，频频跳槽。如果认清了自己事业的发展方向，一定要坚持、拼博，谨慎对待跳槽。
五、总结
校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径，并获得了企业的广泛认可和推崇。在当前毕业生数量攀升而就业需求职位量增长缓慢的情况下，深入探索如何保证校园招聘的数量和质量，提高校园招聘活动的有效性；提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，都具有重大的现实意义。
企业招聘是一项系统的工程，而校园招聘只是其中一个途径。随着经
济的快速发展，校园招聘面临的挑战也不断加剧，并衍生出新的问题，给招聘人员带来更大的压力。企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。还要注意创造和谐的内部环境，为员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的忠诚度和人员的稳定性。
参考文献：
（1）沈旭峰、企业进行有效人才招聘的思考、魅力中国、2010（32）。
（2）CHINA HRKEY、2011中国企业校园招聘现状调研报告、2012（4）。
（3）安鸿章、企业人力资源管理师（三级）、2007年2月第2版、64页。
（4）余昌海、徐茂、浅析企业如何在校园招聘中取得成功、商场现代化、2008年4月上半年刊总第535期。
