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从企业的战略层面看人力资源体系建设
企业的人力资源管理服从和服务于企业的发展战略，搭建适合企业发展现状的人力资源体系建设，我认为应从重点以下方面着手：
一、人力资源规划要与企业发展战略相衔接：
人力资源作为企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分，人的能动性、技能保证和团队化协作成为工作目标得以有效达成的关键因素，人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，也就是人力资源的获取、激励、组织与发展的管理。随着企业的发展，人力资源提的建设要与企业的发展战略相匹配，使人的职能定位、观念和行为模式与企业的发展要求相适应。
二、建立浮动的薪酬福利体系：
在目前的经济形势下，企业裁员降薪是企业管理在应对金融危机的一项措施，在管理中出效益，压缩管理成本，是我们人力资源管理的职责之一。但在新的劳动合同法下，企业面临更严格的法律规制，如何能够在正常的经营管理下，依法合规进行企业内部管理，适应企业发展现状，也是人力资源管理制度体系建立的关键。薪酬福利体系建设就是其中的一项重要工作。
建立浮动的薪酬福利体系被现在大多是企业所采用。但是很多企业在薪酬体系建设的误区是绩效工资或者叫提成工资是浮动的，作为薪酬体系重要一项的基本工资体系却是固定的。对于非销售人员来说，基本工资可以占到员工薪酬总额的60—90%。在经济形势好的时
候员工的工资随企业经济效益而增长，但在企业经济效益严重下滑的时候，只有基本工资而没有绩效工资的时候，员工的工作热情和士气会降低，但对于企业来说，庞大的固定工资支出对于企业的负担也是巨大的。我认为“固定工资不固定，福利制度有弹性”是企业在建立薪酬体系应当必须要考虑的问题。
三、建立行之有效的绩效考核管理制度：
企业的绩效管理办法不应该是流于形式的，更不应该是领导拍脑袋的一时想法，应该是科学、标准、规范的制度体系。落实和执行企业的发展战略，不是靠企业的高层领导、不是部门经理，而是每个员工。如何使企业的战略让每个员工知晓，并清楚的知道“我要干什么”和“干到什么程度”，依赖于绩效考核指标的建立。企业的绩效考核指标体系的建立是建立在企业年度经营发展目标上的，企业的年度经营管理目标的重点是什么，绩效考核的指标就应该能够得到具体体现，落实到每个部门和每个员工考核内容中去，我们的经营管理目标就能够有效地执行。绩效考核指标还要依据企业组织结构的特点建立，哪些是经营部门，哪些是支持部门，对不同业务性质的部门分别建立考核体系。绩效考核体系建立的理论基础不一定都是“平衡记分卡”，也不一定都是“关键绩效指标”，我认为考核指标体系一定是适合企业自身特点，灵活的考核指标体系。
在考核结果的应用方面：
一、与奖金分配挂钩，奖金分配方案是依据企业的年度的经营管理目标指定的，一定是经过科学的测算，在企业盈利的基础上进行分配的；
二、与员工的奖惩挂钩，是员工“晋
升与降级”、“进与出”的依据。
四、建立健全企业切实可行的培训管理体系：
从培训制度体系的建设来看：企业的发展，离不开人才，企业要持续经营，更是离不开人才队伍的建设，要提高人才素质，对人才进行培训是必不可少的，建立健全企业的培训管理体系便成为人力资源管理制度体系的一个重要方面，以制度管理来推动培训工作的展开。
从培训的方式来看：内部培训主要是在企业内开展适合企业特点的各项培训。我认为内部培训应当充分利用企业内部的人才资源，培养自己的讲师队伍，加强企业文化的宣贯，加强部门内部和部门之间业务的研讨和交流，促进企业形成浓厚的文化氛围、学习氛围、交流氛围，在培训和交流中发现企业存在的问题并及时予以沟通和解决，使内部培训针对性更强，并加强了部门之间的沟通和合作。内部培训更显著的优点是培训费用低，培训时间机动灵活，培养了内部讲师队伍，提高了人员综合素质。企业的培训来自于企业的需求，有时候内部培训并不能完全满足企业的需求，外部培训就成了一个很好的补充，外训与内训两者要结合运用才能做好企业培训。而外部培训可以获取新的经营管理知识、扩展人际与商机、学习到先进的工具与方法的渠道之一，我认为外部培训更多的应针对企业的中高层领导者，并将必要的新技术新工艺和新方法知识以内部培训的形式传达给员工，既检验了外部培训效果，又节省培训费用。
五、建立招聘流程制度，做好效果评估：
为什么企业人员流动大，招聘的人员离职率高，员工队伍士气低
落？企业的人员流动大，很多是因为新招聘人员的离职率高，人员的频繁进出，必然引起在职员工情绪不稳定，造成员工队伍士气低落。而且，一个员工的优劣对公司造成的影响绝不仅仅是经济上的。一个品德不好的人，其个人能力越高，对公司造成的损害就越大。要防止这种情况的发生，就必须把好招聘关。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。因此，就需要建立一套完善的招聘制度，规范招聘流程，建立选聘机制，使招聘从一开始就严格按制度进行。
新招聘人员为什么离职率高，很大的原因在招聘环节。人力资源部的工作不仅仅是招聘到人就算完成任务，而是招聘的人是不是合适的人。所以招聘的员工上岗后，通过试用期评估成为正式员工才是一项招聘工作的结束。对招聘效果进行全面评估，针对不同岗位的职责特点，从工作能力、工作经验、工作背景和工作态度方面重点评估，总结招聘失败与成功的经验，不断完善招聘岗位的具体条件，有助于提高招聘成功率。
六、建立畅通的沟通渠道，打造和谐的员工关系：
建立良好的员工关系是企业人力资源部门的重要职能之一。良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。
企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，可以从以下几个方面入手：对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持；在制定相关措施时，不仅要考虑措施本身正确与否，也要考虑到员工的参与和互动；企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。同时，可以充分利用企业信息沟通的平台，建立畅通的沟通渠道，让每个员工都能与部门领导、公司高层有平等交流的机会。员工的部门领导、本部门的主管领导和人力资源部门都是员工交流的责任人，定期与员工沟通思想、交流经验、宣传公司文化、反馈员工意见及建议等。另外，可以结合企业的需求在一定范围内建立员工职业生涯规划。
七、充分发挥企业文化的凝聚力：
企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范。企业文化能带动员工树立明确目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致；企业文化能够在员工中营造出非同寻常的积极性，企业价值观念和行为方式使他们愿意为企业出力；企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制，从而更好地激励员工。
之所以提倡企业文化，是因为企业文化具有一定的导向性：一是对企业成员个体的心理、性格、行为起导向作用，即对个人的价值取向和行为取向起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为取向起
导向作用。综合起来说，企业文化具有激励功能、指导功能、凝聚功能、融会功能和约束功能。
总之，人力资源管理工作为企业发展的各个阶段、各个环节发挥着重要的作用，只有充分协调好各模块的工作才能提供更佳的服务，为企业的发展保驾护航。
