试论人力资源在企业中的地位定稿由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业中人力资源发展”。
试论高速公路人力资源在企业中的地位
【摘要】人力资源在21世纪的经济竞争中至关重要，而目前人力资源的整体状况不容乐观，必须清醒地认识到企业人力资源开发中存在的诸多问题，尽早制定企业人力资源开发的总体战略规划，建立多层次的教育培训体系，积极推动人力资源开发的产业化和市场化。人力资源是企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业向成功的关键。本文在阐明人力资源管理在企业地位的基础上，通过对企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出企业个性化管理的措施。
【关键词】 高速公路；资源管理；地位；作用
世纪之交，瞬息万变。激烈的竞争，说到底就是人的素质和人力资源开发的竞争，特别是人才资源优化的竞争。在激烈的竞争中，如何人开发人力资源，为企业选好人，用能人，发挥应有的作用使人才合理有效地成长和使用是许多企业应需提高的一个方面。在开发人力资源过程中，要把握人才使用和技巧，营造良好的用人环境，把人才发现、鉴别、集纳、培养当做是一种手段，把如何使用人才做为根本目的，只有合理使用人才、培养人才，企业才能建立起一支有高素服质的优秀队伍。
人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素服质的经营者就是个业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常，贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部公收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
一、高速公路人力资源的地位
（一）人力资本对企业产权制度构造影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资西面是人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了消然的变化。
相较西方发达国家而言，人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企
业。我们经常听到过这样的事例：某个国家企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不介给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。
俗话说：“国有三不详，夫有贤而不知，一不详；知而不用，二不详；用而不任，三不详”。一个国家是这样，一家企业也是如此。企业家有爱才之心，识才之法，举才之能还要懂得用人之道。人才管理已逐渐成为企业持续发展的关键因素。按照现代管理理念，在影响管理质量和诸多要素中，员工素质是各个素质中最具影响力的因素。据统计，目前全国约有12万人从事高速公路收费、养护、管理和服务区经营。因此，正确分析分析高速公路人力资源存在的问题，采取必要的措施，整合、挖掘高速公路人力资源，对提高高速公路的运营管理尤为重要。例如，内蒙古高路公司包头分公司响应上级号召，加快了改革、创新的步伐，首先对陈旧的体制进行了改革和创新。
（二）选好人、用能人、发挥才的个性和能动作用
始终把“以人为本放在工作首位，打破了国有企业陈旧的用人机制，实行公开招聘，从真正意义上实现了人尽其才、物尽其用，为企业软件环境建设发挥了积极的作用”。自2004年公司实行社会公开招聘以来，通过优中选优共为企业招纳各类人才全部充实到各个工作岗位之上，为企业发展奠定了扎实基础。
（三）以软件建设为中心，实行岗位等级制，调动员工工作积极性
一流的企业，需要一流的人才，一流的人才需要企业的培养和发现，公司在发展过程中不为人才创新体制，为员工提供了发展和成长的平台，为培养和发现人才，公司时刻以人才发展为第一主县，在制度上实行了岗位等级制度，通过人才之间的相互竞争逐步发掘人才潜力，实际工作推行“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，通过员工等级制的设置调动员工的工作积极性和进取意识，从真正意义上实现避免人浮于事的现象。
（四）工作中强调人力资源的和谐管理
人力资源管理要和谐，所谓管理和谐，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导与被领导者的知识差距日益缩小，组织与受聘者、管理与被管理者的关系由“契约关系”演变成为“盟约关系，合作关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物质，身教重于严教，肯定重于否定，激励重于控制。
在企业培训会议上加强对管理者的培训，要求他们一是树立“员工第一”的观念。二是能让员工发挥“个性化服务”和“超常服务”的管理者。三是做一名微笑的管理者。四是感情和制度相结合的管理者。因为在传统的认识管理中，许多管理者只要求员工按照部门要求，完成应完成的工作，觉得这样已达到了日常管理的目的，而往往忽视不理会员工是怎样看待自己的指令。一项政策，应尽量让员工理解为什么这样做，不这样做有什么弊病，让下属充分理解自己的想法和做法，从而达到高工作标准和效率的目标。
二、高路公司积极探索建立现代人事管理制度
人力资源是企业运营的第一资源，人的因素是决定企业命运的根本因素。人的管理是企业管理的基础和核心。由事业单位刚刚转制而来的内蒙古高等级公路建设开发有限责任公司包头分公司。随着现代企业制度的实施，员工队伍建设工作环境发生了根本的变化。如何培养一支高素质的员工队伍，体现以人为本的经营方针，已成为我分公司员工队伍建设工作面临和亟待解决的新课题。一年多来，我分公司坚持创新人事管理制度与经营企业并进的宗旨，注意以超前的奋斗目标引导人，科学的管理塑造人，健全的教育制度培养人，完善的运营机制激励人，大胆的尝试和推行现代人事管理制度，极大的激发了员工活力，为企业发展增添了无限生机。
（一）建立员工合同管理制，形成能进能出的用人机制
建立员工合同管理制，是维护企业与员工的合法权益，转换企业的用人机制，打破用工终身制的必由之路。公司在定岗定编、合理调配和使用合工、优化各岗位员工结构、强化岗位职能管理的基础上，按照《合同法》的要求，坚持企业与员工平等自愿、协商一致的原则，坚持老人老办法、新人新办法的原则，与全体员工分别签订了《劳动合同书》。在劳动合同书中，明确了合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动纪律、社会保险和福利、职业培训、劳动争议处理、解除劳动合同等事项。在签订合同中。与聘用工签订了1年和3年固定期限合同；与原事业身份的员工签订了无固定期限合同，与此同时，建立员工诚信档案，详细记录每位员工每季度的工作完成情况、绩效工资情况、星级达标等级情况、奖惩情况、创新建议情况等，并把此项内容作为奖优罚劣的主要依据。如员工一旦发生违纪违法行为，分公司立即解除聘用劳动合同
书，并将其人事档案移交人才市场另找出路，促使全体员工以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻，严格履行聘用合同约定，向最得力员工奋斗。
（二）推行干部聘任制，形成干部能上能下的用人机制
实行干部聘任制是提高干部素质，搞活用人机制，打破干部终身制，解决干部能上能下问题，实现用人上的公平和公正的重要举措。在科学设置岗位的基础上，坚持公开竞聘、平等竞争、严格考核、择优聘用的原则，坚持任人唯贤、德才兼备原则，坚持群众公认、注重实绩原则，通过认真制定公开竞聘条件、公开举报电话，认真做好资格审查、民主测评、组织考察、任前公示、任前实习、会议决定、颁发聘任书等工作，并签订目标责任状，公开选聘环节干部，形成干部能上能下和优胜劣汰的用人机制，达到了人尽其才，才尽其用的目的，克服了选人用人的不正之风，提高了干部的综合素质，形成了正确的用人导向。
（三）实行绩效工资制度，形成能增能减的薪酬分配机制
实行绩效工资制度，是市场经济条件下工资分配制度的必然要求；是提高企业管理水平和经营效益，增强企业发展能力，充分调动员工工作自觉性和积极性的必然选择，是解决吃饭的多干活的少，争岗的多适当的少，干与不干一个样，干好干坏一个样矛盾的最有效途径。坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，从每人每月工资中，拿出一大部分作为活的工资，与个人贡献挂钩，与企业经营效益挂钩，基层各所队积极工效挂钩分配形式，根据员工的当月绩效和星级达标等级进行再分配活的工资。科学的绩效工资制度的建立，推动了管理组织的高效运转，促进了员工工作效率和企业整体效益的不断提高，搞活了内部分配。
（四）广开入口，建立吸引人才的机制
企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业得任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时也将优秀人才拘之门处。
作为一个想发展的企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
（五）采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制
人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才培养的基地，个别单位甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。人才流失，导致人才资本的流失，企业花
费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。
许多企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的才能，改变工作任务，项目目的，也就是说企业要根据企业要根据员工的能力设计工作任务。另一方面，在激烈得人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。
（六）营造良好的企业文化氛围
大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理工作和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用。一个企业的文化起源，往往同公司创始人 的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功一半。
【参考文献】
⑴ 约翰M.伊万切维奇著《企业人才资源管理》中国方正出版社2009.01
⑵ 张守春著《人力资源管理工具书》人民出版社2010.07
⑶ 拓维文化《中小企业人力资源组织与管理》中国纺织出版社2011.10
⑷ 胡震《管理学十日读》企业管理出版社2011.02
⑸ 关淑润《现代人力资源——管理与组织行为》对外经贸大学出版社2009.01
