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企业优化性裁员主要方法
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置
企业优化性裁员主要方法 随着企业战略的调整、组织结构的变化 , 越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员 , 希望以此激发员工动力 , 增强企业生命力。优化性裁员所采……
企业优化性裁员主要方法
随着企业战略的调整、组织结构的变化,越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员,希望以此激发员工动力,增强企业生命力。优化性裁员所采用的绩效考核与末位淘汰并不完全符合我国法律规定,在法律上“先天不足”,实施时应做变通处理。
优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。
优化性裁员具有较强的周期性,通常以一个季度或年度为周期,这是因为优化性裁员一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核结束后,企业裁员数量根据考核不合格数量确定。考核不合格数量有两种确定方法:
1.比例分布法
将不合格人员所占比例在考核方案中予以固定,根据统计,在人员数量较多的企业里,表现优秀、合格以及不合格的人员数量基本呈正态分布,优秀员工和不合格员工均为少数,大多数是合格的普通员工。显然,按照比例分布法裁员的数量基本是固定的,数量大小取决于企业规定的比例。
2.实际结果法
企业不设定不合格比例,根据实际考核结果来确定裁员数量,不合格人数基本上无规律性。优化性裁员发生后员工J总量短时间内下降,裁员后出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充,恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束后开展新一轮的裁员,总人数呈周期性波动。
优化性裁员目的就是留下表现优秀、合格的员工,淘汰业绩落后、表现差的员工。因此,直接根据绩效考核、素质测评的结果来确定裁员数量和裁员名单即可。
在各种裁员模式中,优化性裁员会对留任员工产生最为复杂的心理髟响。这种影响主要源于安全感的缺乏。优化性裁员会让员工感到朝不保夕,没有安全感,危机感和压力剧增,很难保持一个平和的心态去面对工作。在这种氛围里留任员工更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施,对企业的忠诚度普遍下降。
作为一种硬性变革的方式,裁员是否充满人性化直接影响企业文化建设的成败,企业和员工是共生关系,企业的发展需要员工付出心血和努力,员工在企业发展的同时自身也得到发展。企业实施优化性裁员,不仅应严格按照法律规定办理,还应与员工进行充分沟通,让员工进来光荣,出去开心,这才是高招。（文章来源：胡律师网）
