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论长隆集团人力资源
【摘要】：广州长隆集团是一家集旅游景点、酒店餐饮、娱乐休闲于一体的大型企业集团。集团内所有的从业人员均经过认真选拔，细心培训，坚信人才是企业发展的源泉。完善的制度管理人；融洽的氛围吸引人；持续的培训塑造人”的人力资源管理措施。
【关键词】长隆人力资源人才
在暑假的时候在水上乐园里面的餐饮部工作，期间让我了解到了一些关于长隆水上乐园的人力资源管理。在我正式上岗之前接受了几天的人工培训。这方面可以看出长隆在对员工的要求是很严格的，这也体现了在服务行业处于领先水平的面貌。在短短的一个多月里面，认识到了这个服务性企业的人力资源方面的知识。
当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。
一．长隆的人力资源状况
（一）人力资本是长隆企业资本中的第一资本
我们知道长隆作为一个集旅游景点、酒店餐饮、娱乐休闲于一体的大型企业集团。这么一个庞大的集团，拥有的员工的数量也不在少数，相对于服务型行业来说在服务人员不仅要多，而且还要精。要有相对较高的服务质量去为广大的消费者进行更高质量的服务。从而在这个行业中处于领先水平。所以人力资源部对于长隆是企业资本中的第一资本。
（二）长隆集团主角是人才
由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，在长隆集团里主角是人才。“主角”，是指在各种群体中，对其经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在市场经济中，主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家；在新的知识经济时代中，主角是进行人力资本投资的人才。这样，在这么一个诺大的集团，拥有饮食、酒店、旅游、地产开发、养殖为一体的多元化民营企业集团。其主角也是人才。
二．长隆吸引和留住人才的对策
新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。
（一）要树立诚实守信的企业形象
诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
（二）要创建具有向心力的企业氛围
企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最
大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。
（三）要重视人才的教育培训
人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。所以每个长隆的员工在正式上岗之前都有一个严格的培训，合格了才上岗工作。
（四）要建立有效的激励机制
吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。
（五）要善于用好人才
用人比选人更为关键，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。
（六）加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性
企业存在的目的是为了实现利润最大化，长隆集团也不例外，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。
（七）要避免盲目引进人才
人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。这样企业才能稳步的发展领先于其他同行业企业。
三．总结
当今世界需要人才，而服务业领先的企业长隆集团更需要人才，短短的一个多月的时间。让我了解到了很多的关于人力资源的知识。企业在今后的发展过程应当继续重视人力的重要性，改掉一些不适合人才发展的措施。这样才能让在长隆工作的每一个员工在自己的岗位上面发挥出自己最大的作用。令企业生生不息。永远保持活力和市场竞争力。
【参考文献】
[1] 董克用：人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2003.[2] 何忠长：我国中小企业核心竞争力提升的策略探析.中国人力资源开发网，2005
