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发展经济学论文-1-
浅谈人力资源与企业的发展
摘要：通过阐述什么是人力资源，人力资源对企业发展起到的重要作用以及人力资源的影响，并且，借助东西方发达国家人力资源管理存在的差异对于企业的发展的影响以及成功企业的人力资源管理实践经验，进而引申出我们国家应该如何大力发展人力资源，由此取得更大的经济效益。
关键词：人力资源经济效益企业发展人力资源管理
进入到20世纪以来，世界经济出现了前所未有的速度和规模的膨胀和发展。从经济学原有的投入和产出的生产要素观点出发，很难衡量当时直至现在的经济的发展，以下的几个经济之迷为代表:（1）产出增长率远远超出了生产要素的投入的增长率；（2）科兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的；（3）列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，二是劳动密集型的（以第三产业为主）等。这些现代经济增长之谜一时成为当时经济界的难题和热点。
经过不间断的研究，直到20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨的《人力资本的投资》才给出了比较权威的答案。他诠释了完整的资本概念应当包括物力资本和人力资本两个方面；验证了人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力的数量重要得多。
人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源最基本的方面包括体力和智力，但是从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面而不是单纯的要求有劳动能力就行。人力资源同自然资源相比较具有以下特点：
1、能动性。在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。人力不仅如此，还是开发的动力和主体。
2、时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被实施的开发利用，就会随时加的流失降低甚至丧失它的作用。
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3、社会性。自然资源的发展变化受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
4、可投资性。只要劳动力人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。
5、企业中的人力资源主要包括企业领导者人力资源、雇员的人力资本、人力资源开发和利用三个方面。这三个方面对企业的发展具有举足轻重的作用。
1.企业领导者的人力资本
企业领导者正握着企业发展所需要的资源配置权力，决定企业的发展方向，是企业发展目标的确认者、计划制定者、工作指导者，在企业中扮演着领导的重要作用。从一定程度上说，企业管理者的水平高低、素质高低决定了企业的发展：企业管理者的素质决定了企业管理者的思维高度，从而决定了其所做的决策正确与否和水平高低；企业管理者的素质关系到企业的执行力，关系到企业的经营成果和经济效益，关系到企业的可持续发展，关系到企业文化的建设和内涵。同时，企业领导者的素质决定了企业的未来竞争力：企业管理者的素质决定了未来的战略定位。因此，具备一些基本素质（高智商、科技和专业知识、商业头脑、执行能力、战略能力、经验、诚实守信和乐于沟通的价值观等）的领导者，才能合理的组织企业的既定资源，把企业带向正确的发展方向；才能把企业做强、做大，创造品牌。
2.雇员的人力资本
人力资本理论的假设同样对雇员有效。雇员的人力资本产更高的工作效率，继而影响企业业绩。当以企业省份研究企业领导者的人力资本的时候，雇员的人力资本研究却被忽略了。有研究表明，企业员工的平均受教育水平和企业生产了相关。主要表现为知识的竞争、人才的竞争。什么样的员工，造就什么样的企业；什么样的素质，决定什么样的发展。企业要生存、要发展，必须依靠员工。只有员工的素质提高了，企业的管理水平和执行能力才能提升；只有员工的素质提高了，企业的综合效益才能提升。员工素质已经成为企业的核心竞争力。谁拥有了一流的员工，谁才能成为一流的企业。掌握未来人力技能需求的变化，提升员工素质、改善工作效率，增进员工贡献度以及企业整体生产力，可达到企业与员工双赢的目的。
3.人力资源的开发和利用
人力资源的开发和利用是指通过培训和其他知识形式来提高雇员技能水平的实践。许多关于企业人力资源实践的研究都是描述性的，为了便于定义人力资源开发和利用，我们引用一下资源基础和人力资源管理论。这两种理论都关注能开发和利用独特技能的策略，关注能完成企业目标的知识体系。
资源基础论认为传统资源，如资金或技术，都是相对次要的。因为比起人力资源，他们是容易被模仿的。因此，稀罕的、独特的、不可转让的技能及核心竞争力可以帮助企业取得竞争优势和促进企业成功。这种核心竞争力是在企业内部发展的，而且包括一个合作、分享、发展的过程，他的目标是创造一支有才能的和效忠的工作团队。
人力资源管理致力于确保企业人力资本对企业产出作出贡献的活动。理论表明人力资源通过提高雇员的技能和积极性来提高生产力。人力资源的核心作用是运用合理手段促进人力资源之中的知识、技能和体力等质量因素的形成并使之合理配置而具有经济价值。人力资源管理水平的高低对于一个国家的经济发展有着直接的影响。企业是经济活动开展的最小的单元，也是国家间竞争的最直接的代表，提升企业人力资源管理水平，提升人力资源整体素质，对企业而言更有现实意义。
然而，不同国家的经济发展情况和很多学者的研究结果表明，由于人力资源管理手段和水平的不同，以及对于人力资源管理的重视程度不同，人力管理在不同国家、不同的发展阶段不同管理特点的企业发展中的贡献和作用存在着很大的差异：由于美国企业管理以追求理论最大化为企业终极价值目标，美国人力资源管理是一种“能力型”的管理方法，具备以下的典型特征：风行个人主义与能力主义；重视法律和契约；评估注重实绩，分配根据成绩。所以，20世纪90年代以前，在美国人力资源的管理一度被看做是较低水准的事务性工作，涉及的人员不过是专长与天蝎政府规定的表格、从事薪酬发放和调查士气、实施最初招聘的面试等。
相反，由于日本的管理实践倾向于关注过程的改善与长期目标而不是短期的数量与结果，日本的人力资源管理是一种“培养开发型”的管理方法，有以下的特点:具有追求经济
利益的报效国家的双重价值目标；实行终身雇佣制，强化归属意识；实行年功序列稳定职工队伍；组织以企业为单位的工会，结成命运共同体。所以，在传统的日本公司案例是中层总经理唯一最重要的责任，而这方面工作的成功是发展至最高管理层的先决条件。
东西方由于管理、文化的差异造成的人力资源管理方法策略上的差异，被认为是美国经济一度衰落，和日本经济70年代以后崛起的关键因素之一。进入20世纪后期和2l世纪以来，东西方的经济发展也都遇到了不同的阻力，东西方的人力资源管理模式体现出了模式融合的趋势。人力资源管理逐渐演变成为现代企业管理的核心。美国的管理大师德鲁克认为，“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理，就是企业管理的代名词”，“一名企业领导人所做的所有决定中最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力”。这恰恰是企业管理发展的必然。企业在竞争中，越来越多地把人力资源管理作为一种核心的竞争优势来看待。由于人力资源管理实践的隐蔽性和人力资源管理实践的系统性人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。
研究世界上的长寿公司和成功企业，比如。杜邦公司(1802年创建)，塔塔工业集团(1877年创建)。壳牌公司(1890年创建)，可口可乐(1886年创建)，三菱集团(1870年创建)，学者们发现了很多相同的特质：以人为本、尊重个人的企业文化；对员工需求经常进行评估。定期做员工满意度调查；有凝聚力，员工有较强的认同感；重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间；重视员工发展的长远计划；重视优秀人才的选拔与训练旧研。
这些共同的特点说明，适合的人力资源手段和人力资源管理水平确实能够支持企业的健康持续发展。人力资源是企业发展的重要决定力量。所以人力资源管理应被放在战略的高度，人力资源管理部门应成为企业的战略伙伴。人力资源管理与企业的战略和目标应紧密结合起来，人力资源管理者的角色，要从传统“守门人”的角色，转变为企业主管的策略伙伴。人力资源部门的工作范围应整合到企业的战略、运营等流程中；其功能应与企业运营目标挂钩。管理层必须与人力资源部门一起确定经营方向和预期目标，人力资源管理的战术和举措应与企业整体目标一致。人力资源管理是企业对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全
部管理过程与活动。在竞争非常激烈的现在市场环境中，人力资源管理应具备引导企业的革新、培育企业的创新能力，点燃起人才的能量和保持甚至强化企业的竞争优势，从而在企业实现商业目标的过程中发挥巨大的作用。
人力资源的管理可以从很多方面着手，而我觉得继续教育是不可忽略的关键之一。据有关研究结果表明，在科技发达的现代社会，人一生所用的知识在学校取得10%--20%，其余80&--90%则是在工作中通过接受再教育的途径获得的，而人类社会知识目前每两年增加一倍。人类要驾驭现代生活，就必须不断补充、更新自己的知识。据统计，我国每年利用新知识、新技术创造的社会生产力的比重越来越大，五、六十年代占20%，八十年代占80%，九十年代则占90%以上。这就足以说明，在传统的一次性学校教育后，还必须通过继续教育来拓展知识、提高技能。继续教育就是不断提高专业技术人员和管理人员素质.使之适应我国经济、科技和社会发展的需要，实现科学技术转化为现实生产力的重要途径，也是专业技术人员和管理人员综合管理工作的一项重要内容。
继续教育是学历教育的延伸和发展，是成人教育的重要组成部分，它有着自身的发展、变化的客观规律，着重体现在以下几个方面：
(1)层次高。这是由继续教育的对象一般是己具有大学专科以上学历或中级以上专业技术职称的在职专业技术人员和管理人员所决定的，是属于高层次教育。
(2)时间短。继续教育的课程设置必须根据不同岗位、不同层次人员的知识基础和实际需要确定，具有很强的针对性.尽管所需时间短.却能得到事半功倍的效果。
(3)内容新。继续教育旨在帮助专业技术人员和管理人员学习世界科学技术发展中有关的新理论、新技术、新方法，具有很强的实用性、先进性和科学性。
(4)见效快。继续教育紧密结合科研任务、生产任务，学以致用，使受教育者不断提高知识技能和解决实际问题的能力.促新技术迅速转化为生产力，因而具有很强的速效性。
总之，企业继续教育能促进管理现代化，消化、吸收、引进先进技术，攻克技术难关,给企业带来科技进步和社会发展等方面产生的效益。一个成功的企业只要坚定不移地坚持以人为本，走人力资源开发型企业发展之路.广集人才，留住人才，发挥他们的主观能动性和
创造性，创建学习型组织的良好氛围，就能够在市场竞争中立于不败之地。
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