从人力资源角度打造企业核心竞争力由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“打造企业核心竞争力”。
从人力
资源角
度打造
企业核
心竞争
力
□ 张正君
【摘 要】人才是企业兴衰的决定性资源，是企业核心竞争力的主要载体。人力资源是知识经济时代最为宝贵的一种资源，本身就带有独特性和稀缺性，是企业核心竞争力的基石。企业核心竞争力的根源在于员工生产管理的积极性、创造性和其聪明才智的发挥。提高人力资源管理水平，不但可以为企业创造和保持竞争优势，还有利于增强企业的核心竞争力。
【关键词】人力资源；核心竞争力；竞争优势
一、人力资源是打造企业核心竞争力的基石
核心竞争力的开创者美国著名管理学家普拉哈拉德和哈默在１９９０年的《企业核心竞争力》一文中，把企业核心竞争力定义为“企业组织中的集合性知识”，提出了判断核心竞争力的三个标准：
１、必须被市场所认可，即能够提供进入相关潜在市场的机会。
２、必须给客户带来特别利益，也就是说核心竞争力应当能够提高企业的效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户的利益。
３、必须是竞争对手难以模仿的，只有这样才能保证企业基于核心竞争力的优势得以持续。
从上可知，企业核心竞争力并不是某项单一的能力，如果某项资源或要素有价值且稀缺，并且难以被竞争对手模仿或者替代，那么这项资源或要素就可以称为核心竞争力。因此，核心竞争力在不同的企业有不同的表现形式，它既可以表现在技术上，也可以表现在生产经营、营销和财务上。但从形成企业核心竞争力的过程来看，人力资源已经成为现代企业核心竞争力的重要载体。这主要体现在以下几个方面：
第一，通过有效的人力资源管理活动可以降低企业成本或增加企业收益。例如成功地识别、吸引和挑选出优秀的员工，使其胜任工作，必然会提高工作效率；对人力资源进行技术培训可以降低废品率，提高产品质量；开展有效的人员绩效评价能够为人员报酬设计提供科学依据，从而提高员工的工作满意度，吸引和留住优秀员工，减少人才流失。
第二，人力资源的稀缺性能提高产品的独特性。一项产品的独一无二性依赖于生产该产品员工的创新能力。不同的企业由于拥有创新型关键人力资本的情况不同，造成不同产品有独特性表现，而且员工即使有创造的想法，他们的优秀工作绩效也往往归功于
企业的有效人力资源管理所培育的一种创新精神。企业正是通过识别与开发其人力资源的稀缺性，从而形成“人无我有”的竞争优势。
第三，人力资源的难以模仿性是企业形成长期竞争优势的基础。创造某种竞争优势是一回事，长期保持住它则是另一回事。企业用于获取某种竞争优势的许多战略都难以保持，因为它们易于被人模仿。例如企业甲可以通过开发某种新产品创造一种竞争优势，但是这种竞争优势往往是短期的，因为竞争者会很快模仿它。然而，源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累，难以描述的、不易传递和复制的人力资源较少可能被竞争对手所模仿。因此，通过人力资源难以模仿性所带来的竞争优势往往比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。
由此可见，人力资源是企业独有的，难以被其他企业模仿和复制，能够给企业带来增值的重要因素。出色的人力资源管理不仅可以为企业创造竞争优势，而且有利于企业保持这一竞争优势。人力资源是企业最重要的一种核心竞争力，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，保持持续快速的成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力，提升企业人力资源开发、利用和管理的职能与能力。因此，加强人力资源管理对提高企业核心竞争力来说有着重要意义。
二、当前我国企业人力资源管理水平相对落后的原因
（一）角色转变上的原因
虽然我国现在提倡将人力资源管理提到企业经营战略地位上，但在现实的经营战略实施中，人力资源管理部普遍充当执行、参谋的角色，未起到举足轻重的作用。另外，企业缺乏可行的人力资源管理发展战略，经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，常常忽视人力资源方面的内容。除此之外，员工的个人价值和企业价值如何有效融合共同形成企业发展的合力，当前仍是一个薄弱环节。只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用，共同实现经营战略目标。
（二）策略上的原因
主要体现在缺乏科学、合理、有效的员工绩效考核体系。现用的绩效考核体系大都存在缺乏标准、方式单
一、过程形式化、结果无反馈、方法不当，甚至错误地利用考核结果等误区；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足；评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，有很多人为因素起作用。
（三）人力资源重组与结构调整上的原因
主要表现在企业成员增效与机构人员重组优化方面。这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出，由此产生的制约人力资源管理的因素客观上很难改变。
三、如何构建和培养以人力资源为导向的核心竞争力
（一）优化人力资源的配置
企业核心能力是“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的经营生产技能和有机结合的多种技术流的学识”，因此，在人力资源配置上我们应从两方面着手。一方面必须全面整合企业的人力资源。根据每个员工的特长和不足，知人善用，优化组合，最大限度地实现事得其人，人尽其才，人事相宜，提高人力资本的整体效应。另一方面应把管理的重心放在核心员工身上。一般来说，那些从事难以替代的、高附加值工作的员工是企业的核心员工，他们掌握着核心知识和核心技能，真正体现企业的核心能力。对于核心员工，企业应从工资待遇、工作条件等各方面加大投入的力度，使之尽快形成核心能力。
（二）提高人力资源运营管理水平
人力资源部门应根据企业发展战略规划，制定“投资于人”的人力资源发展战略，使人力资源供给紧跟企业核心能力的培育发展步骤。同时，还要依据企业产品生命周期和产业发展不同阶段的人力资源需求特点，进行有针对性的人力资源投资开发与利用，并制定相应的策略。另外，人力资源是最容易流动的，尤其是掌握关键技能的核心人力资源。企业应通过奖励、股票期权、退休金计划等制度将人力资源持久留住，建立具有一定水平的科技、文化、经济交流制度，保证人力资源在企业中得到发挥才能的空间和继续学习的条件，发挥人力资源在培育核心能力方面的关键作用。
（三）建立“团队合作和持续学习”的组织
核心能力是全体员工知识和技能的系统整合和优化，它无法靠单个核心人员的知识和技能简单叠加而形成。企业核心能力的形成也不是—种中短期行为，而是要通过长期的努力，在不断的学习和积累中才能形成特有的竞争能力，尤其在现代科学技术革命和社会发展迅速的背景下，企业必须以全新的学习能力来全面适应社会的需要，建立学习型组织。通过全体员工主动、积极和创造性的学习，最终使企业建立起“学习——持续改进——建立持续性的竞争优势”的模式。
四、结语
作为知识和技能“承载者”的人力资源代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。虽然企业的科技能力和知识是无形的，但代表企业知识、技术和能力水平的人力资源却是真实存在的，而且还能加以管理、培训和开发。因此，核心竞争力归根结底是人的能力，人力资源管理对于企业核心竞争力的建立和提升具有举足轻重的作用。
