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家族式企业人力资源管理问题研究
经过20年的迅速发展，用家族制的方法管理企业已经成为70%——80%的我过民营企业的普通管理模式，与西方相比，中国的家庭企业刚刚起步，但处于激烈竞争环境中的企业都是以市场为导向的，而企业要顺利发展，必须学会善于利用企业的人力资源，尤其是家庭企业，它具有独特的管理模式，要进一步发展扩大，就必须更加关注人力资源的管理问题。文章通过对家庭企业现状的分析，总结了家庭企业经营管理中的特点，并针对家庭企业中人力资源机制存在的问题，提出了有效地解决对策。
关键词：家庭企业；人力资源管理；策略
1、前言
家庭企业又称作家族企业。就我国而言，通常把家族企业定义为：企业的所有权和经营权全部或绝大部分归属一人或一个家族所有的企业模式。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一中主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的几组企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发张重要问题。究其根源，主要家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题，造成在选人、用人、留人方面滞后与企业的发展。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我过家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。
2、家庭企业人力资源管理的具体现状
1重视人才引进忽视流失
在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环——不断有人离职，又不断招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。营业状况非常好，但利润总不理想。家族企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失。
2人力资源的管理机构设置模糊
一些家族企业主认为人力资源部就是人事部，只是名称更改一下而已，领导人照旧、管理制度照旧、管理模式照旧、工作范围也照旧；人力资源管理人员配备不到位、质量差，岗位职责不明确，没有专业的人力资源管理队伍。同时很多企业主也不了解人力资源工作的内容的意义，对人力资源的工作支持不到位，致使人力资源工作开展困难，不能深入贯彻到各个层面，人力资源管理滞后。
3科学的人力资源战略缺乏
由于人力资源管理理念与人力资源投资理念往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中国的家族企业人力资源管理的一大难题。
4优秀的人才难以长期留住
在家族企业中，企业中的经理职位大都由家族成员担任，更重要的是，企业的权力大都控制在家族成员的手中，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策权基本上控制在企业主和家族成员手中，非家族的经理成员事实上很难独立地作出决策
3、家庭企业在人力资源管理方面存在的问题
3.1人力资源管理观念落后
家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，最突出的表现为家族企业认为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。在这种观念的影响下，从而形成了这样的局面：非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远，晋升机会也不均等，企业以亲疏关系选定晋升人员，家族成员以主任身份自居，非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下，使非家族成员心灰意冷，但她们实在忍受不了这种压抑的气氛，只好离开企业另谋高职。
3.2人力资源管理的随意性
家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理。人员招聘过程随意，人才选用存在误区由于家族企业主要以学院关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解，而没进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦。
3.3人力资源开发不足
重利用、轻投入的模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。投资的不足又反过来作用于员工的稳定性上，员工认为职业生涯的发展得不到支持和保证，从而对现有的工作产生不满。造成人员的流失。
4、造成家族企业人力资源管理问题的原因分析
4.1家族成员自身素质限制
一个企业由几十人发展到几千人甚至几万人的规模，而企业主仍是同一个人，决策权掌握在一个人手中，今天对企业主的素质要求显然跟过去有很大不同，那么企业主的人力资源管理理念有很大的可能跟不上企业的发展，导致企业在人力资源管理方面的一切致命欠缺。另一方面，创业时期的员工多事成为元老和功臣，位居高职，但是管理技术水平跟不上企业的发展，4.2忽视企业文化建设
企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一中文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用，如企业的价值观、企业精神、企业道德、企业传统和风气、企业形象等来弥补家族企业在人力资源管理方面本身浓厚的家族色彩，增加非家族成员的主人翁责任感
5、改进家族企业人力资源管理的对策
5.1以人为本，强化科学公正的用人意识
确立“以人为本”的管理理念是人力资源管理科学化的核心。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重要求的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅当成生产工具【12】。
5.2加强企业文化建设企业文化是全体员工认同的价值观，它在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。
5.3建立现代企业制度
首先，现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权关系清晰。所有权与经营权的分离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
5.5实行有效的激励机制，改善薪酬
建立科学合理的薪酬激励制度，在大多数家族企业中，员工还是最关心投入与报酬的关系。建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。所以建立科学合理的薪酬制度对企业而言是必不可少的。
综上所述，当前中国家族企业的人力资源管理出现了一些问题和障碍，主要表现在家族企业中创业者和管理者在处理家族成员与外部优秀人才的关系和人力资源管理理念的偏差，缺乏科学的人力资源战略、管理方法和制度建设手段，难以留住企业的优秀人才。家族企业要持续发展，必须重视人力资源管理，认真实施一系列人力资源管理方面的措施，让家族成员感觉仍有强烈的主人翁责任感的同时接纳非家族成员，让非家族成员对企业有一份归属感。人才已成为企业确立竞争优势，企业把握发展机遇的关键，始终贯彻“重视人才，以人为本”的观念，在这个过程中，还需因地制宜制定改革，完善企业的人力资源管理。不要急功近利，要适应家族企业在当前的发展需要，以促进企业的长远发展。
