面试时用人力资源六大模块由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源六大模块解析”。
力资源六大模块:
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、考核与评价；
5、薪酬与福利管理；
6、劳动关系。•
1、人力资源规划（Human resources plan）谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交 集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实 际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中 国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升 到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事 管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵 公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展 规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工 作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空 白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人 力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利 润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个 HR 人员和企业 决策者应该慎重考虑的问题！
2、招聘与配置（Employment advertise and disposition）企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈 现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不 是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多 HRM 忘 记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生 观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘 效果的一项重要依据。我们的很多 HRM 忘记了这一点。我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我 们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。” 我想这也是我们现任很多老总的想法。另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时 代，现在是信息高速流转的时代，我们 30 年前的工作经验对现在而言究 竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重 点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样 的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前
有过什么成绩，做过什么 业绩。中国现在有 32 岁的上市集团 CEO，有 19 岁的总经理，有 7 年的 时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经 验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看 和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有 着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约 着企业前进的步伐，何谈配置？
3、培训与开发（Training and development）培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了 三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行 业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实 际应用过程当中。外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量 身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几 天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知 道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内 部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机 构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣 钱，企业的生死和我没什么关系。”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有 很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培 训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间 的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多 无用功。
4、绩效管理（Achievements management）这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这 是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为 HR 我们的工作在这个时候 仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发 展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更 加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不 是那么明显？比如曾非常流行的 5S、6 西格玛、360 度考评、海尔的日事 日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位 KPI 的具体指数 和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。
5、薪酬福利管理（Salary welfare management）钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和 HR 推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在 中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分 析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。
6、劳动关系管理（员工关系管理）（Work relations management）最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏 则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心……人力资源到底分几大模块人力资源 3P 系统： 岗位分析系统(position and job analysis system)薪酬系统（pay system)目标绩效系统（performance management system)3P 所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问 题和激励机制问题。◆人力资源管理四模块： 选人、育人、用人、留人 ◆人力资源管理五模块：
1、招聘；
2、培训；
3、绩效；
4、薪酬；
5、员工关系。◆人力资源管理六大模块:
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、考核与评价；
5、薪酬与福利管理；
6、劳动关系。◆人力资源管理八大模块:
1、人力资源战略与规划；
2、工作分析；
3、素质模型；
4、招聘；
5、培训；
6、绩效管理；
7、薪酬；
8、职业生涯
