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论实施有效的人力资源管理
【摘要】随着知识经济的崛起，掌握了高新技术和具有现代管理理念的人已成为经济发展的原动力。一个国家要在世界竞争中取得优势地位，依靠的主要不是物质资源而是掌握先进思想和技术的高素质人才。对于未来，我们最需要的，也是最为缺乏的就是高素质人才，谁拥有丰富的人力资本，谁能高水平的经营人力资本，谁就能在市场的竞争中处于战略主动地位。
【关键词】 人力资源人力资源管理
人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。我国的人力资源管理还存在着许多问题，怎样解决这些问题，实施有效的人力资源管理是任何具有社会责任感的劳动人事管理专家、实际工作者都想知道的一个问题。根据我国人力资源管理的现状，对怎样实施有效的人力资源管理提出几条建议。
一、我国人力资源管理的现状
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。人力资源管理，即现代人事管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
1.人力资源从业者流动频繁
由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。
2.人力资源得不到充分的利用
现代企业中，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效利用和开发人力资源的机制。
二、我国人力资源管理存在的问题
近年来，我国企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引、激励、开发等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但仍有许多不足，存在不少问题，主要表现在：
(一)核心人才流失严重
常言道：优秀的管理者可以使濒临倒闭的企业起死回生，平庸的管理者却将成长中的企业引向破产，由此可见，企业核心人才的重要性。核心人才不仅要能力出众，还要在理念上与公司保持一致。但在实践中，企业核心人才流失的问题显得非常突出，其原因是由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合。对企业核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大的舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。
（二）缺乏有效的激励机制
在我国，大部分企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。此外对职工提供的福利也不是作为激励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工重要性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。另外工资的激励作用也不明显，只要企业有效益，职工干好干坏都能长工资。至于对职工的业绩考评，也大多情高于法，激励作用不明显。
（三）在人员培训方面不够重视，培训机制不健全
许多企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。当前，我国企业的培训工作通常与人事部门相分离，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训限于一种短期行为。
三、实施有效的人力资源管理的措施
我国应该实施什么样的人力资源管理方式，才能使我国企业在激烈的国际竞争中立于不败之地？根据前面分析的我国的现状以及我国人力资源存在的问题，其结论似乎不言自明：那就是广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式，才能实施有效的人力资源管理。如何解决我国人力资源现存的问题，是实施“以人为中心”这个管理模式的关键。
（一）招聘人才与人才合理配置
人力资源的招聘、选拔工作对企业的意义非常重大，它可以满足企业发展对人员的需要，还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定等作用。因此，企业在招聘选拔时应实施有效的方式：
1.制定正确的人才选拔方法
首先，应该作好人才需求分析。应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测；其次，制定完整的岗位说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等，这是保证公司招到合适人才的基础。最后，选择合适的招聘渠道。先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。此外，外部招聘有利于引进新思维、新方法。
2.人才合理的配置管理
做好企业人力资源的配置工作首先要企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测。真正做到岗有所需，人有所值。实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大的促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。
（二）根据员工心态采取激励措施
一个企业光拥有人才是不够的，最主要的是如何留住人才并充分发挥他们的积极性和创造性为企业的发展服务，这就需要企业采取激励措施。
1.建立有效的薪酬制度，实施有效的薪酬激励
首先，提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，支付最高工资的企业最能吸引并留住人才。其次，重视内在报酬，企业组织可以通过工作制度、员工影响力等政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。最后，增强沟通交流，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图。所谓有效的薪酬只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地制造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。① 建立基于岗位的技能工资制；② 设置灵活的奖金制度；③ 完善福利体系，在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连，以此来提高员工的工作积极性和创造性。
2.实施人力资源的保障管理
社会保障制度是社会“安全网”，关系到社会稳定与经济社会的协调健康发展。我国人力资源的保障制度包括养老保障、医疗、工伤保障和事业保险等等，企业要有效的实施这种保障制度，它可以解决员工的后顾之忧，以激发员工的动力，从而促进企业的发展。
3.员工工作绩效目标和考核
员工工作绩效目标和考核就是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种方法。其主要目的在于帮助员工达成工作目标，也帮助达成公司运营目标。凡是追求上进的员工，其内心都渴望企业对自己进行考核，即使有时自己做得并不出色。所以企业灵活地运用考核这一手段就可以把员工潜在的工作热情发出来，从而促进整个企业的发展。
4.沟通在人力资源管理过程中的作用
沟通不论是为了传达信息，还是为了表扬或批评，本身就是一种很重要的激励因素。虽然，我们常讲沟通的重要性，但我们很少想到使用有效的沟通技巧，以及如何能改进沟通技巧。人际沟通很复杂，而且会受到文化甚至性别的影响。企业可以通过计划，说明谈话时的主题，运
用四种互相激励技巧—积极倾听、表示支持、征询意见和表达意见以及做出总结。这些互相激 励的技巧也是用于解决歧义、做出反馈等有挑战性的场合。
（三）开发培训人力资源
21世纪人才短缺将是一个世界现象，中国企业面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。进行岗位复训，结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现 的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。
总之，人力资源管理是一门充满技巧的学问，其核心概念是把人看成是企业的一种资源、一项投资，这样才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，将人力资源持久的竞争优势发挥出来，实现有效的人力资源管理。
参考文献
[1] 袁木《管理现代化》2001年第二期4—8北京
[2] 魏永宏《现代企业导刊》2000年第四期北京
[3] 何国栋、吴同光.《以人为本》中国商业出版社北京2000年第六期
[4] 萧鸣政《人力资源管理》中央广播电视大学出版社 北京2001年第一版
